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外贸绩效考核表篇一
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩,并给予与其业绩相应的奖励,充分调动广大员工的工作积极性,进一步落实岗位目标责任,提高工作效率,确保各项工作任务顺利完成,推动员工与企业共同发展,特制定本方案。
2、坚持以提高员工绩效为导向
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则,决不允许徇私舞弊。
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
20xx年12月
20xx年度考核分两部分进行,管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下:
工作职能考核—占整个考核的40%,整个考核将采用360度考核方法,分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分,求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据,通过对员工岗位特征的分析,确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标,并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%,要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在20xx年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述,并确保陈述内容真实有效,陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则,以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下:
工作职能考核—占整个考核的60%,整个考核将采用360度考核方法,分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分,求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%,以公司或项目部年度经营目标为依据,通过对员工岗位特征的分析,确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标,并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意:
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密,合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同,三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊,力求做到谁主管,谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门,并不直接创造利润,对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱,因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的.年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际,加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重),年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
考核结束后,被考核员工有权利了解自己的考核结果,考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,可向项目办公室或公司提出申诉,由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果,并将处理结果通知申诉者并公示。
1、本方案如有未尽事宜,由公司办公室负责解释。
2、附件一:友邦公司员工年度绩效考核表。
3、附件二:管理人员述职模版。
4、附件三:管理人员述职评分表
外贸绩效考核表篇二
为落实公司绩效管理考核办法,规范工区各类奖金发放,体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则,形成有效的激励机制和竟争机制,增强职工的责任性和团队精神,同时以此为职工绩效评定的依据,建立科学合理的绩效管理体系,有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际,特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
2.严格考核、注重绩效、动态管理;
3.抓大放小,调动班组管理的积极性
1.工区考核工作小组。
组长:主任
副组长:党支部书记 副主任 组员:工区专责、各班班组长。
2.主要职责是:负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行,组织检查,抽查,汇总考评资料,提出考评意见,受理考核投诉,对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查,抽查各班组考核办法的执行情况,对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
(一)工区直接考核人员
1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员,每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约,月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制,其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据,使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作,对能量化班组的指标坚持用定量指标考核,对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
1.工区奖金系数:
(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
除工区直接考核发放奖金的人员外,工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组,各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
(三)其他有关补充规定
1.各班组要参照本细则,并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容,按照体现绩效优先的原则,制定考核细则报工区备案后执行。
2.班组在制定个人考核分配办法时,必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小,以加分的形式予以激励,兑现相应的奖金。
3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理,发生各种考核事件的处理,按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核,由责任人全部承担。
4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
(一)考核程序
1.每月召开生产会前 天,各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
2.在每生产会上,由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议,汇总核实并结合工区绩效管理考核细则,提出考核意见。
外贸绩效考核表篇三
为加强公司内部管理,激励员工的工作积极性,使公司的各项规章制度得到贯彻执行,制定本办法。
二、适用范围
公司全体员工。
三、原则
1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2.以客观,公正、公开、规范为核心考核理念;
3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权,对公司负责,各主管对员工进行考核。
四、考核时间及考核内容
每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
考核内容
1、公司规章制度执行情况。
2、工作任务:平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
3、岗位职责熟悉度:是否熟悉本岗位职责。
4、工作态度:平日对待工作的态度是否端正,是否遵守公司制度,服从安排,与同事相处是否和睦,发现问题是否及时向上级汇报。
5、协调沟通能力:平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
6、有无客户投诉:在工作中对业主的态度,处理客户投诉的能力。
五、考核办法:
物业管理人员各岗位工资由标准工资组成,考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式,主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。
六、考核各项内容权重
1.工作考核实行100分/人、月制考核,全面达标为100分,其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。
(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况,给予每位员工相应的分值,总经理核查签字。(表一)
(2)工作态度总分值30分,考核形式:公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考),分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核,分值15分(50%)。(附工作态度考核表)
(3)工作任务总分50分,根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核,占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。
考勤考核制度表
指标分值评分标准
旷工5五旷工记录为5分,旷工一次为三分,旷工两次为0分。
脱岗5五脱岗记录为5分,脱岗一次为3分,脱岗两次为0分。
早退、迟到5无早退/迟到记录为5分,早退/迟到一次或两次为4分,早退/迟到三次或四次为3分,早退/迟到五次或六次为2分,早退/迟到六次以上为1分,早退/迟到六次以上为0分。
请假
(事假)5请假三次以下为5分,请假三次为4分,请假四次为3分,请假五次为2分,请假六次为1分,请假七次为0分。
考勤月度考核表(表一)
被考核员分值总分备注
迟到、早退(5)请假(5)脱岗(5)旷工(5)
七、考核通则
1.附加
(1)迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行。
(2)着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次。
(3)姿态不端正、行为不规范,扣1分/次。
(4)语言粗俗,服务被业主有效投诉,扣5分/次。
(5)不服从指挥,未按时完成上级交办任务,扣3分/次。
(6)破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。
(7)工作期间,干与本职工作无关之事,扣3分/次。
(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
(9)当班吃零食,禁区内吸烟者,扣2分/次。
(10)串岗、脱岗者,扣5分/次;若给公司或业主造成损失的,另行处理。
(11)当班吵架、打架、赌博者,扣10分/次,情节严重者,另行处理。
(12)当班期间睡岗者,扣10分/次。
(13)无故不参加例会、训练、培训者,扣2分/次。
(14)记录不准确,各类资料上报不及时者,扣2分/次。
(15)弄虚作假,隐瞒实情,包庇、纵容下属者,扣5分/次。
(16)限期整改不及时,未达要求者,扣3分/次。
(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者,扣10~20分/次。
(18)工作场地不干净、整洁,工作区域10平方米内发现烟头、纸屑,扣1分/次(处)。
(19)故意刁难业主,向服务对象吃、喝、卡、拿、要,收取好处费,除退出非法所得、赔礼道歉外,另扣20分/次,情节严重者予辞退。
(20)主管负责人督查不严,导致工作出现大的失误,影响公司形象或造成较大经济损失,扣5~20分/次或另行处理。
(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者,扣2分/次。(未完待续)
本**
外贸绩效考核表篇四
为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。
本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1.上班迟到、早退扣3分/次;
3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6.不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9.工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。
1.不按规定摆放物料扣2分/次;
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4.因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6.熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7.生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。
1.不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3.在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7.对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次
8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次
1.物料浪费未及时阻止扣4分/次;
3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次
7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
1.上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7.本岗位卫生不干净扣3分/次。
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
外贸绩效考核表篇五
一、活动主题:
主题:快乐团结
时间:4月12日晚上7:00-9:00
地点:综合楼旁边草地上
对象:团队的全体成员
主持人:
二、活动目的:
丰富成员的课余生活,提高人际交往能力,大力推动大学生素质拓展。通过游戏,让大家认识自我价值,找到自我定位,实现自我超越,发现自身问题,进而激发个人潜能,锻炼战胜困难的毅力与恒心,掌握多种思维方式,克服传统的局限的思考方法,学会从多角度看问题,在游戏中增进各成员之间的感情。
三、活动流程:
1、主持人致辞
2、开始玩游戏:
游戏一:同心协力
游戏规则和程序:将成员分成几个小组,每组5人以上为佳,每组先派出两名学生,背靠背坐在地上。两人双臂相互交叉,合力使对方一同站起。以此类推,每组每次增加一人,如果尝试失败需要再来一次,直到成功才可以在加一人。裁判在旁边观看,选出人数最多且用时最短的组获胜。
游戏二:绑脚走
游戏规则和程序:将成员分成几个小组,每组四名队员,用绳子绑住中间队员的左右脚,在规定的距离(30米)内用时少者获胜。
游戏三:真心话大冒险
每个成员都抽签选择真心话或大冒险的,做到每位成员都要参与,根据自己所抽到的来进行游戏。
真心话问题:
1)和男/女朋友进行到哪一步了
2)初吻年龄
3)自己最丢人的事
4)愿意为爱情牺牲到什么程度
5)如果有来生,你选择当?
6)哭得最伤心的是哪一次?为什么?
7)如果跟你喜欢的人约会,碰到前任的男(女)朋友,会有什么表现?
8)如果有一天我对你说我爱上你了,你怎么办?
大冒险问题:
1)情景剧:两人相遇,一说:“你好,我姓锄名禾,你呢?”二说:“我名叫当午。”男生女生同时说:“哦!原来是锄禾日当午啊!”
2)给在场的异性同学一个公主抱
3)跪地求婚状:如果我不向你求婚,我会后悔一辈子,因为你是我的惟一。(理察·基尔致朱丽叶·罗伯茨(在电影《逃跑的`新娘》中))
4)亲自己左数第八个同学的脸颊
5)做自己最性感、最妩媚的表情或动作
3、主持人宣布游戏完毕
四、道具:绳子
五、注意事项:
1.活动的进行可根据天气情况或某些重要的集体性事情取消。
2.活动期间的人财安全。毕竟是户外运动。一些贵重物品则要留心照管。
外贸绩效考核表篇六
第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系,及时对员工工作进行合理评估,构建能上能下,公平公正的自我约束用人机制,激发员工潜能和工作热情,实现员工在公司内部各岗位的优化配置,确保公司经营目标顺利实现,带出一支高素质、精干、高效的员工队伍,制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则,将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是:
1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准,实事求是的确定考核内容,全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分,将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工,包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核,不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式
第五条考核形式
月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法
1、关键指标法:月度考核适用关键指标考核法,按考核要素进行分解,按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法:年度考核适用工作述职法,在考核打分的同时采用工作报告制,对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责
第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成,对各部门考核工作进行监督、检查、指导,协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室,在考核领导小组的直接领导下开展工作,负责拟订并修改完善考核办法,制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉,并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。
第四章考核的组织与实施
第十条考核实施时间
1、月度考核:月度考核由各部门组织实施,考核时间为每月20日,当月25日前将考核结果报公司备案。
2、年度考核:由公司考核领导小组统一组织实施,考核在当年12月20前结束。
第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人,部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。
第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目,对被考核人进行定量、定性的评价,并给出合理评分和客观评价意见。
第十三条考核人根据考核表格的具体项目,对被考核人进行定量、定性的评价,并出具合理的分数和评价意见。
第十四条在考核期间,被考核人因工作变动而调离原部门,调离三个月以上的,由新部门进行考核;调离不满三个月的,由原部门进行考核。
第十五条考核人的职责
1、考核者须站在客观、公正的立场上,对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。
3、考核结果存在争议时,提交公司考核领导小组审核确定。
第五章考核流程
第十六条根据考核工作计划,每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核,不另发通知),说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。
第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分,填写相关考核表格,并由被考核人签字。年度考核结束后,考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。
第十八条评价
部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价,随当月考核表报公司。
第十九条投诉
员工如对年度考核结果有质疑、投诉,可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出,考核领导小组经重新审定后,将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。
益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的,可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请,由公安局考核领导小组组织核查。
第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。
第六章考核计算
第二十一条考核指标权重
考核均实行百分制。
月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成,其中工作业绩项70分,工作表现项30分。
兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成,其中绩效考核成绩占60分,民主评议占30分,理论考核占10分。
其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。
益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分,民主评议占20分,理论考核占15分,实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。
公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分,其中绩效考核成绩占60分,民主评议占20分,实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。
第七章考核结果及运用
第二十二条年度考核成绩的确定
考核最终结果由考核领导小组确定,考核等级为:优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀:就自身岗位而言,以创造性的方式做出重大贡献,考核评分在95分以上。
优良:超过常规岗位要求,并超过预期地达到工作目标,考核评分在95分以上。
良好:符合岗位常规要求,全面达成工作目标,并有所超越,考核评分在80—89分之间。称职:符合岗位要求,能够保质保量、按时地达成工作目标,考核评分在70—79分之间。不称职:不能胜任岗位工作,考核评分在70分以下。
第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中,考核领导小组应负责考核原始评价的严谨性工作,不得泄露考核人对被考核人的评议,保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。
第二十四条考核结果的使用
1、员工岗位调整的主要参考依据;
2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;
3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;
4、给予员工奖惩、组织发展的依据;
6、其他员工年度考核为基本称职的,给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年基本称职的,则转为待岗。
7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。
外贸绩效考核表篇七
公开、公平、公正、简捷、实事求是;
二、考核对象
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
外贸绩效考核表篇八
一、考核目的
通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。
二、考核原则
2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据;
3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;
5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则,决不允许徇私舞弊。
三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。
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五、考核内容和方式
考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。
说明:
被考核者的直属上级领导;
评,由上上级审核;
考;
下,指定考核人员。
七、考核程序
1. 考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。
为表现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。
《员工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。
4. 向直接上级提交表格:将一起交给直接上级。
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5. 统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。
本年度计算公式为:年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95%6. 部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。
7. 年度绩效面谈:直接上级依据对照度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。
8. 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。
八、结果应用
1、 与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。
2、 年度绩效考核结果的其他应用:
b. 年度绩效考核评为
c. 年度绩效考核评为管理干部后备人选的选拔对象;
d. “被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的.资讯,有机会让公司管理阶层在遇有空缺时能考虑到员工的兴趣所在。
九、申诉
各类考核结束后,被考核员工有权利了解自己的考核结果,考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,可根据以下程序提出申诉:
1. 员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”;
的上上级领导,并提交“调查报告”;
3. 申诉员工的上上级领导结合客观实际情况,裁定最后处理意见;并报人力资源部备案。
十、其他规定
1. 除以下人员外,其他所有员工都必须参加年度考核:试用期员工;转正不满三个月的员工;病事假季度累计缺勤30天以上者。
2. 定期考核(季度、年度)分值调整:
员工无故旷工或违反公司其他管理规定,考核得分可以适当下调1-5分,具体分值由部
门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ;
员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励,考核总分可以适当上调1-5分,具体分值由
部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3. 对于基层作业人员,由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定,依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
十一、附则
1. 本方案如有未尽事宜,由人力资源部负责解释;
2. 本方案呈总经理办公会批准后实施。
附:年度绩效考核流程
一、考核目的:
二、考核范围:
2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则:
以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则;
四、考核组织和责任
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法:
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2
*注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
第一条 考核目的、原则和对象
一、考核目的
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分) 2
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
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表1. ____岗位____年工作计划
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与影响大小,进行处理。
1. 该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。
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4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报总结进行评分,占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照a级的占8%(95——100分)、b级的占12%(90-94分)、c级的占60%(80-89分),d级的占15%(75-75)分,e级的占5%的比例进行,允许有适当调整。如果部门业绩较为突出,那么a、b级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么d、e级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。