实用青年人才培养总结范文（16篇）

考试总结的目的是提高我们的学习效率，培养良好的学习习惯，为以后的学习打下坚实的基础。教师总结是一个重要的写作任务，下面是一些写得不错的教师总结范文，供大家欣赏。

青年人才培养工作总结

为了全面提升青年教师素质，促进青年教师专业成长，进一步提高我校的教学水平，学校组织新老教师结对子，进行“传”、“帮”、“带”活动，这是营造学习型学校的一项长期而深远的举措。在本学年，我负责指导了青年教师韩鹏，我知道师徒结对不是一个虚空的形式，它将承载的是一份责任与一份自我体现。我深深感到身上的责任和压力，在本次活动中，我也是本着“共同学习，一起进步”的理念，在互帮互助的学习中共同成长。转眼一学期就要结束了，我和韩老师一起，共同收获了辛苦与快乐。为了今后更好的开展此项工作，现将本学期心得体会如下：

我想要想做好“传、帮、带”工作，我们首先要做到：言传身教，率先垂范。我首先要以身作则，起到示范表率作用，在言传身教中首先让韩老师牢记“德高为师，身正为范”的训言，引导他发扬爱岗敬业精神，热爱教育教学工作。让他明白自己的权力和义务。在本学期，韩老师做到了依法执教、爱岗敬业，没有发生违纪现象。

1、我对自己工作上严要求，处处为年轻教师做好表率，将自己的工作经验和教学经验一点一滴、毫无保留地传授给她，学会分享。在韩老师遇到困难时一定给予真诚的关心与帮助，扶持他走出困境。从高从严地要求自己和韩鹏老师，在帮带中共同进步。

2、做到指导加强教育理论学习和课堂教学的研究，形成正确的教育理念，树立“以人为本，育人为本”的新理念。将理论联系到实际教学工作中，尽快熟悉教学过程中的每一个环节。在工作的同时，鼓励韩老师多阅读教育理论书籍，时刻不忘提高自己的自身素质，不断提升精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平。

3、师徒结队的.一种基本活动形式就是互相听课评课，在日常的教学中，我们通过互相听课、评课等形式的活动，共同探讨、研究教学中遇到的问题，寻找解决问题的方法，不断改进与完善课堂教学方式，从而不断提高自身的业务素养。

本学期，我听了韩老师十余节的课，课后及时对教学中存在的问题提出自己的看法和意见，进行交流，找出不足，总结经验，以此提高韩老师的课堂教学能力。重点指导了他在教学过程中如何根据教学的要求确立教学目标，重点、难点，并能根据学生的实际情况和本校的教学实际确立切实可行的教学方法，通过这个活动来提高韩老师对教材的理解驾御能力。还经常指导韩老师如何课后反思，如何写好教案，并经常检查批改作业情况，指导他如何积累教学经验，从而不断改进课堂教学，提高教学水平，韩老师面对我提出的一些不足之处，能认真反思，虚心接受建议和指导，经过一学期的培养和指导，韩鹏教师成长很快，在教学方法、备课、课堂教学等方面都有较大提高，基本完成本学期的培养、指导的目标和任务。

4、要求韩老师学会交流，学会沟通，学会合作。只有博采众长，才能在自己的教学中得心应手，在指导青年教师的过程中，我自身也得到了不断地进步。以后，我要一如既往地在做好自身工作的同时，开展好师徒结对工作，注重与青年教师共同探讨的过程，把自己在教学经验、知识技能等方面微薄的经验，与我们的青年教师共同分享，为我校美好的明天贡献出自己的一份力量。

文档为doc格式。

人才培养总结

根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。

一、总体要求。

认真贯彻党的十八大精神，大力实施人才强市战略，以培养重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。

二、目标任务。

按照高起点、高标准、高质量要求，到分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的重庆会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的重庆青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。

三、遴选条件和程序。

（一）会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。

（二）会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。

（三）国内领先高级会计人才。选择企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。

（四）总会计师。按照国务院《总会计师条例》，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位推荐，综合平衡确定培养人选。

（五）注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。

（一）报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。

（二）会计领军人才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目（mpacc）有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用；入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理；优先向有关部门推荐作专家；优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持；可提前两年参加高（正高）级会计师考评。

（三）完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。

（四）加大高级会计人才培养，按照国内领先水平设置培训内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。

（五）按照国务院《总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。

（六）结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，积极参加全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和内容，明确学习任务目标，增强学习自觉性。

（七）实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。

（八）鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，积极参加全国会计师专业技术资格考试；选择优秀院校、网校供会计人员选择学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。

（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，积极支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施。

五、组织实施。

（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养。

（二）高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。

（三）培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。

（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。

青年人才培养总结

为加强我市人才工作队伍建设，市委组织部精心安排了乡村振兴人才工作者培训班，我有幸参加了为期五天的培训，受益良多。现简要汇报此次学习的体会感悟。

一、所学所获。

1、系统的理论知识武装头脑。五天的培训课程安排浙江大学教授的专业讲座，深入浅出的为我们分析了浙江省转型升级中的人才战略和产业人才对产业发展的重要作用。感受到了先发地区充分利用到了区位的优越性，最大限度的发挥了观念的先进性。

2、丰富的实地参观开阔眼界。在市委组织部的精心组织下，我们前往嘉兴南湖，准确领会了铸就了革命精神之源、党的先进性之源和胜利力量之源的红船精神，致力当好“红船精神”的忠实守护者、坚定传承者和自觉践行者。随后实地参观了海创基地、宇视科技、智慧e谷展厅，看到了海创基地如何做好“拥”的文章，借“创”发展，凭“智”嬗变。乡村振兴示范点中看到了莫干山民宿经济让绿色生金，莫干山民宿的崛起，离不开自身的客观条件，更离不开敏锐把握市场机遇、对标消费升级等的主观努力。

二、所思所悟。

推动乡村人才振兴，要把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑。当前，推动乡村振兴中人才发展面临的问题主要包括：一是高素质人才短缺。乡村地区普遍缺乏现代农业发展所需要的投资管理、资本经营等人才，还难以适应乡村外向型经济发展与乡村振兴的现实需要。二是人才吸纳能力低。受自然环境条件、历史人文传统等因素影响，乡村还存在优质资源匮乏、发展机会受限、持续发展空间不足等问题，一些乡村致富能手、技术骨干、管理人才等本土人才向城市流动，同时外来优秀人才又难以留在乡村。三是人才体制机制不健全。一方面，政府出台了一系列政策，为各类人才打造平台、创造发展机会，如巢湖市出台的“人才22条”等“1+7”人才新政。另一方面，也还存在乡村人才引进机制不规范、激励机制不到位、流动机制不灵活等问题，体制机制障碍成为乡村人才引进的瓶颈，导致优秀人才供给不足。

实施乡村振兴战略，必须切实解决人才瓶颈问题，着力打造一支“懂农业、爱农村、爱农民”的高素质人才队伍。

加强培育，筑牢乡村振兴根基。搭建创新创业平台，根据乡村地域特色与资源优势，兴办生态农业园、农业科技示范区、农村电商发展基地等，促进与科研机构、高等院校的项目合作，将产业发展、技术创新与人才培育紧密结合，提高人才集聚程度，为乡村振兴增活力、添后劲。如庙岗乡逸趣园，在打造休闲娱乐消费的时加强与巢湖学院旅游专业等加大合作。加大培训力度，充分利用农村技能培训、远教平台等载体，通过专家授课、专题讲座、参观学习等方式，重点对本土性人才和返乡创业人员开展有关蔬菜种植、苗木栽培、水产养殖、产品流通等技能性培训，提升他们对实用性技术的运用能力以及对现代生产方式、经营模式、科技知识的了解和掌握。同时，还要把课堂搬到田间地头与项目基地，尤其是要让置身于乡村振兴事业的外来人才亲身实践，增强理论联系实际的能力以及对乡村实际情况的认知能力，强化乡村振兴的智力支撑。

优化环境，厚植人才发展沃土。营造爱才敬才的社会环境，改变重物轻才的传统观念，不断加强电视、网络、报纸等新闻媒体对乡村人才政策与人才事迹的广泛宣传，让尊重知识、尊重人才成为良好的社会风尚，鼓励各类人才投入到乡村振兴的伟大事业中，增强他们的自豪感和荣誉感。改善乡村人居环境，加大对乡村基础设施建设的持续投入，提升教育、医疗、文化等公共服务的供给水平和质量，为在乡村施展才华的各类人才提供宜居的生活环境，增强他们的幸福感和安全感。创造良好的工作环境，除了要为各类人才提供基本的办公场所、工作设备之外，还要培育先进的人才文化，树立宽容失败的用人理念，营造干事创业的良好氛围，用心用情全面呵护投入乡村振兴事业的各类人才，使广大乡村地区成为人人皆可成才、人人尽展其才的大舞台，增强各类人才的归属感和认同感。

健全机制，凝聚乡村发展共识。完善引进机制，依据乡村振兴发展需求，明确人才引进方向，重点引进农业经营管理人才、环境治理人才、文化传播人才等，进一步简化引进流程，同时对返乡发展特色旅游、电子商务、绿色农业的人才适当降低准入门槛，实行更加开放的人才引进政策，努力构建以政府为主导、用人单位为主体、中介组织与人才共同参与的引进方式。创新激励机制，对致力于乡村振兴事业的实用型、科技型、创业型人才在用地住房、税费减免、金融服务等方面给予扶持，制定合理的收益分配政策，将技术、知识等要素纳入到乡村人才评价体系之中，不断完善奖励办法，提高人才的收入水平。畅通流动机制，秉持“不求所有，但求所用”的原则，采用灵活的人才流动方式。一方面鼓励优秀企业家、科技达人、专家学者等利用空余时间到乡村实地讲学或投资兴业，为他们在本职单位与乡村之间的流动提供便利条件；另一方面，畅通乡村基层人才向上流动渠道，对于那些对乡村振兴事业作出突出贡献的优秀人才要给予重用或提拔，为他们提供更广阔的发展空间。

人才培养总结

摘要：近年来，高等教育的发展出现新的特征，一是国际化，国内众多高校纷纷投入到各类国际教育专业认证过程中；二是大众化，特点是高等教育的毛入学率有了显著提高；三是教育与产业的结合更加紧密，培养更多面向我国工业转型期的应用型本科人才成为一项重要的战略任务。北京联合大学机电学院通过合理设计培养方案，促进人才培养，取得显著效果。

关键词：产学合作；专业认证；人才培养模式。

随着高等教育发展的新趋势，在我国高等教育由“精英教育”转向“大众教育”的大背景下，普通工科类本科院校的传统人才培养模式面临着严峻的挑战。北京联合大学机电学院（以下简称“我院”）在人才培养方案的设计中体现新的思路，改变过去“以知识传授为主、以教师为中心”的传统教学模式，探索“以学生为中心、以能力输出为导向”的新型教育教学模式。以工程教育认证推动教育教学改革的目标实施，落实培养方案的设计与制订，创新人才培养模式。

培养具有国际标准的工程应用型人才必须遵守以《华盛顿协议》为基准的工程教育专业认证标准，并以此为标准作为培养方案的设计依据。通过专业认证，将明确工程教育专业的标准和基本要求，改善教学条件，促进教师队伍的建设和专业化发展；促进科学规范的教学质量管理和监控体系的建立。通过专业认证，可促进高等工程教育的国际交流，提升工程技术人员的国际竞争力。

1.工程教育专业认证标准要求。

我院现有机械工程、工业工程、材料科学与技术和汽车服务工程四个本科专业。为稳步提高学院应用型人才培养的水平，适应工程师教育国际化趋势，学院把机械工程专业通过工程教育专业认证作为目标，以此带动全院教育教学改革。按照工程教育专业认证的标准来规划实施人才培养过程，就是要遵守工程教育认证通用标准和机械类专业补充标准。以机械工程专业为例，在培养方案设计中必须既考虑人才培养的国际标准，又考虑专业特色；既考虑学科知识体系，又考虑学生能力构成；既考虑专业培养目标，又考虑结果导向，坚持教学过程与学习效果的考查，更注重学习效果；既考虑理论教育，又重视实践能力培养、行业企业参与教学过程等。

2.培养方案的总体设计思路。

新版培养方案按照《工程教育认证标准》要求，根据自身定位、培养目标和办学特色设置课程体系。特别是按照《工程教育认证标准——专业补充标准》对数学与自然科学类、工程基础类、专业基础类、专业类、实践环节、毕业设计（论文）六类课程提出基本要求。在分类基础上实现：工程基础类、专业基础类两者合计至少占总学分30%，专业类课程至少占总学分10%，纯集中实践环节占总学分近30%。按照标准要求，对原培养方案中未设置，但认证标准规定需设置的课程进行了补充。20xx年版培养方案的课程体系框架如下图所示。

二、产学结合促进实践能力培养。

1.扩大产学合作。

以提高学生实践能力的要求为出发点，扩大产学合作。实现产学结合的关键是校外合作基地的建设。没有长期稳定的学生校外实践基地，产学合作就是无源之水，更谈不上应用型人才的培养。我院结合北京市产业结构转型升级，在现有的一个市级校外人才培养基地和四个校级校外人才培养基地的基础上，开发建立新的院级和校级校外人才培养基地，并与smc（中国）有限公司、北京地铁等合作建立订单班，实施订单培养的方式培养实用型人才。不断拓宽现有的校外人才培养基地在实践教学、学生竞赛、教学资源共建、合作研发、就业等方面的全方位功能，扩大产学合作成果。校外集中实践环节全部在企业进行，校内课程实践除部分课程实验外，普遍采用项目式教学方法，建立实践课程项目库，项目内容多由企业课题转化而来。

2.课程资源建设。

我院围绕北京地区产业结构调整和产业升级，与smc（中国）有限公司等企业密切合作，除集中实践环节大量采用企业案例外，还进一步优化专业核心课程的教学内容，鼓励专业核心课程由行业产业名师与专业教师共同完成。进行核心课程配套教材建设，编制产学合作特色教材，教材的编写以应用型人才培养为目标，在教材内容上体现应用性和实用性，有利于“项目与行为引导式”教学方法的实施，深入挖掘企业实际工程案例，建设专业核心课程和课程设计的实践项目库。

三、基于obe的培养方案实施保障。

obe是基于学习结果的工程教育模式，在理念上，obe是一种“以学生为本”的教育哲学；在实践上，obe是一种聚焦于学生受教育后获得什么能力和能够做什么的培养模式；在方法上，obe要求一切教育活动、教育过程和课程设计都是围绕实现预期的学习结果来开展。obe以专业人才培养作为实施的着力点，按照泰勒的课程理论具体包括四个阶段。一是选择教育目标，重点明确专业定位和特色。要建立专业培养标准并尽可能地把专业学生所必须具备的知识和能力进行细化，同时可以测评，要用学生的展现来表现知识和能力。二是设计教育经验，重点设计专业培养方案。以达到专业培养标准所规定的学生学习结果为目标，保证专业培养标准所规定的学习效果得到明确的落实，即学习目标的可追溯性。三是组织教育经验，重点探索与改革教、学、考各环节的具体实施手段。每个教学环节都有明确的知识、能力培养任务，教学改革和创新以实现培养任务为依据，为实现不同目标可采用多种教学方法。四是评价教育计划，重点对教学过程、教学效果进行评估与持续改进。要把过程性考核和终结性考核相结合，创新考核形式，加大实践内容在考核中的比例，让学生明确目标，促进自我培养。本文就北京联合大学机电学院围绕北京市产业定位调整和生源结构变化，在构建适应社会需要的具有国际视野的应用型人才培养模式方面所做的一些探索和实践工作进行了总结。围绕工程教育认证标准，培养具有国际实质的工程应用型人才，在培养方案总体设计，微观课程，保障体系等各方面进行有益的尝试。对机械类专业从传统的以制造过程为中心转变为以创新创造为中心，从面向生产过程到面向生产性服务，以培养面向机电、汽车行业和高技术装备服务业的高级应用型人才为目标，取得了显著效果。

参考文献：

[1]张建成，赵林惠，唐井武.产学结合促进人才培养新模式[j].教育与职业，20xx（11）.

[2]贾卫平.工程教育认证背景下的应用型机械类人才工程能力培养体系的构建[j].实验技术与管理，20xx（01）.

[3]王虹.构建校企合作新模式，服务铁路跨越式发展[j].教育与职业，20xx（36）.

人才培养总结

卫生事业要快速发展，关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一批年轻的专业技术人才。我院一直把人才建设作为医院发展的核心，我们清醒地认识到只有最大限度地调动职工的积极性，让人尽其才，学有所用，才能产生良好的社会效益。一个医院医疗质量的高低取决于技术人才素质。只有拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人才，医院才能办出成绩，才能适应快速发展的医疗科学水平。

我院现有在职职工171人，卫技人员142人，占83%，其中中高级以上职称人员33人，占卫技人员23%。近年来，我院始终将知识分子工作列入重要议事日程，党政一把手切实履行人才工作的第一责任人职责，建立、健全了人才工作制度，建立了由院党政领导组成的我院人才工作领导小组，下设工作办公室，由院办等部门负责人参加，为我院人才工作打下了良好的组织和制度保证。

医院对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过院报、公示栏、晨会等形式进行广泛宣传，对近年来涌现出来的优秀知识分子，先进个人，进行广泛深入的宣传，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。

1.重视人才培养，在医务人员中倡导“终身学习”的理念。加快外出进修培训速度，选派优秀医务人员外出北京、上海和省级医院进修深造。近年来，医院共选派出各科优秀人员外出进行脑外、手外、微创外科、心血管内科等专科到上海华山医院、无锡手外伤医院、江苏省人民医院等医院进修，并分批组织近30名医务人员外出进行短期学习培训，有效提高了各专科的诊治水平。对外出学习人员给任务、加压力，学习结束必须能够独自开展一项所学新项目。医院所有医疗技术人员每五年进修轮转一次，对五年内没有一次进修的，医院给联系进修单位，送出去进修。对拒绝参加进修人员，医院将根据具体情况，调整其工作岗位。

2.为了培养短、平、快的急需、特需人才，请上级医院专家定期来院查房、门诊，对本院中青年医师传、帮、带。由医务科组织定期、不定期邀请省、市级医院不同专业专家到我院进行相关科室讲课。事实证明，这种形式见效快，受益面广。

3.支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。近年来医院考取3名研究生。鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有50多人。

我院知识分子，绝大部分在临床医疗一线。医院领导十分注意从生活上关心他们，尽可能帮助解除他们的后顾之忧。

1、效益分配倾斜：为了更好地调动一线专业技术人员的积极性，

近年来我院坚持深化分配制度改革，效益分配向一线倾斜力度加大，行政后勤人员，最高时的收入也只有一线人员的三分之一。

2、关心身心健康：院领导十分注意关心知识分子的身心健康，每年医院都组织体检；在抓文化技术学习、倡导健康文明生活方式的同时，利用现有的职工之家，组织职工开展丰富多彩的文体活动，经常进行篮球、乒乓球、台球等活动比赛、联欢会等活动。

3、解决后顾之忧：院领导关心职工生活，在这方面，只要有可能，总是想尽办法努力去做。如对于我院引进的人才，医院着手解决他们的住房问题，集中为他们安装有线电视、办理保险、帮助解决他们的户口及子女入托、入学问题，为他们解决两地分居问题。

由于我们全院上下重视，积极工作，我院的人才工作扎实并富有成效，通过我们的努力，赢得了广大知识分子的信任，增强了他们对医院的感情，他们兢兢业业的工作、无私的奉献，为我院建设水平不断提高做出了应有的贡献。今后，我院会牢固树立科学技术是第一生产力的观点，一如既往将知识分子工作当成关系到医院生存与发展的大事来抓，继续把关心、爱护、尊重知识分子贯穿于医院工作的全过程，通过扎实有效的工作，努力将我院人才工作水平再上新台阶，为建设一个技术一流、质量一流、服务一流的现代化医院而努力奋斗！

人才培养年终总结

本专业是为了培养有社会主义觉悟的，拥有深厚宽广的理论基础、系统全面的民航运输管理专业知识、热爱民航事业的航空商务和运输产品设计工程师、航空运输产品营销策划师、航空运输生产运行调度工程师,能在国家及省、市的民航运输管理部门、民航运输企事业单位等从事民航运输组织、生产、经营、指挥、商务营运、现场运行管理与企业经营管理的高级应用型人才。

二、专业的性质。

对于我们民航运输管理专业的人来说，更应该意识到，由于我们专业未来可从事的行业很多，所以需要我们对自己的准确定位，并通过自己的努力达到心中的“乌托邦”职业方向。二专业的就业对每个二专业同学的要求都很高，不仅需要我们对民航知识、民航系统有全面、系统的了解，还需要我们对此如数家珍，这样才能在未来的就业中构造自己的核心竞争力，让自己能更快的找到适合自己的工作。注重语言能力，交际能力，以及和客户打交道的能力。同时需要我们了解一定的心理学知识，更好的摸清客户的心理。

三、专业发展方向。

1、民航运输：培养适应民航现代建设需要，掌握从事民航运输生产服务和管理的人才。就业方向一般在航空公司、机场、旅游行业等，从事经营分析、航班计划编制、舱位控制、运力和航线网络资源分配、机组排班和调度、不正常航班恢复、航空运输生产组织、市场开发及销售等工作。如民航客运营销员、售票业务主管、民航地面服务人员。

2、物流管理：培养具有现代物流及航空货运相关知识，从事物流业务操作与管理，特别是航空物流业务管理所需的高素质技能人才。就业方向一般在民航国际、国内货物运输管理与操作人员、民航货运舱位分配及控制人员、机配载人员及配载业务主管及物流企业一线操作与管理人员。

3、航空服务：培养适应民航现代化建设需要，服务于机场生产、运营和管理的一线人才。就业方向一般是各大机场。

4、也可到民航业以外的企业公司从事管理销售方面的工作或者在政府部门从事管理工作。

四、专业优势与劣势。

民航运输管理专业的优势：能够培养我们全方面的能力；综合实力较强；掌握专业知识，上升空间和潜力都很大；工作环境好。

民航运输管理专业的劣势：可替代性较强，其他专业的人士有可能经过培训与我们站上同一岗位；用人单位需要的素质能力较苛刻，有些人很难达到。

五、专业毕业生所需要的基本素质。

l知识方面。

1、掌握经济学、管理学、交通运输学、航空理论、民航运输管理等基本理论。

2、掌握一般的最优化方法和计算机在民航运输中应用的基本技术。

3、掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。

4、熟练掌握航空运输规划学、航空运输经济学、航空运输管理学、航空运输市场学、航空客运与货运、值机与配载等专业知识。

l素质方面。

1、热爱民航运输管理事业，对从事民航生产、组织、管理的实际工作有强烈的事业心和责任感。

2、具有良好的身体素质、心理素质，较高的思想道德修养。

3、具有较强的工程意识和价值效益意识，能够科学的思考和分析问题。

4、具有较强的团队意识，法制意识和革新意识。

l能力方面。

1、具有民航运输组织指挥、民航运输企业生产与经营的基本能力。

2、了解民航工程设备及民航运输组织管理的发展动态。熟悉国际和国内关于航空运输规划与管理的方阵、政策和法规。

3、具有较强的自学能力，语言表达能力，熟悉各类常用的计算机软件。

六、现在所面临的问题。

1、本专业的同学大多对专业的发展前途以及就业方向没有太多的了解，大家仍然处于一个迷惘的状态，没有明确的奋斗目标。

2、由于学院中存在的流言蜚语以及一些其他的原因，本专业的很多同学对专业的优越性存在着疑问，都多多少少有着一些转专业的想法，这样会使本专业人数锐减，消弱了竞争力。

3、11级的民航运输管理专业相较于10级、09级在成绩上实力相对较为薄弱。

4、现在本专业仍有很大一部分同学性格比较内向，在语言表达上存在着欠缺，而且不积极参加集体活动，这样的性格如果继续发展下去将不会适应民航业的工作。

5、本专业的同学对于自己没有一个明确的未来职业规划。因为并不是所有的同学都会留在民航系统工作，不同的人有不同的轨迹，那么我们需要从现在开始规划好自己的未来，再根据自己的的规划来明确目标。

七、提高方案。

本专业相较于其他专业灵活性更大，以后更多的是与人交往，因此具备一个较好的语言表达能力和与人相处的能力是至关重要的。同时，我们需要了解专业特性，了解专业发展方向和就业趋势，做好自己的人生规划。

1、成绩是就业必不可少的敲门砖。同时，具备良好的专业知识才能提高自己的竞争力，在以后的发展过程中才能在自己的`领域占有一席之地。因此，针对我们班成绩较为薄弱的现象，我们会在大二大三期间提高大家的学习氛围，让大家意识到成绩的重要性，养成主动学习的好习惯。

2、英语是我们民航专业的重中之重，因此学好英语是我们的首要任务。我们会让大家认识到英语的重要性，建议大家养成每天学习英语的好习惯。并实施组团考证的措施，旨在提高英语学习氛围，督促每个人对英语的学习。逐步进行学习小组的分工，让有相同目标的同学在一起互相帮助，带动其他同学。此外，鼓励大家在学有余力的情况下学习小语种，既是兴趣也是提高日后个人就业的竞争力。

3、民航业工作压力大强度大，因此对每个人的身体素质有很高的要求。除了学习，体育锻炼也同样重要。我们会多组织大家一起进行户外活动，增强班级凝聚力增进友谊的同时也锻炼了每个人的身体。鼓励大家每天锻炼一小时，养成习惯，提高身体素养。例如，每周几天的时间去羽毛球馆组团锻炼，或者组织班级间的篮球联谊赛。

4、针对部分同学性格较为内向的问题，我们会定期召开以提高语言表达能力为目的的班会，将表达的内容弄的更加的多元化。例如，我的职业规划，我对民航以后发展的看法等等。将班会的主动权交给同学，让同学们都有能够上台的机会。我相信，只要有足够的练习我们每一个人都能够成为一个口齿伶俐的人。

5、由于各种原因，很多同学对本专业的发展保持着一种悲观的态度。我们会在大二大三期间，陆续的为大家提供本专业毕业同学的就业趋势，让大家能够了解自己以后出去能够做什么，不再处于一个迷惘的状态。同时，我们会争取学院老师的支持，请为我们上课的老师为我们讲解我们的就业方向，为我们解答疑惑，指点迷津。

6、再好的理论也需要实践的支持，因此我们需要在以后的学习中多多给自己创造机会。例如，鼓励大家在假期或者空闲时间寻找能够锻炼自己能力的兼职；多与自己的学长学姐包括已经就业的师兄师姐交流，向他们吸取经验补充自己的不足；多去参与民航系统的讲座，充实自己。

八、对于本专业课程设置的建议与课程学习误区:。

l建议：1）应该具体调研航空公司需要怎样的人才，并根据调研成果开设课程。

2）设置的课应该更加人性化，适合学生全面发展的需要。

3）设置课程时应该考虑学校的现有硬件，为学生提供最优化的课程方案。

2误区:1）本科阶段是全方面提高技能的阶段，不能要求每门课程都学得很透彻.

2）对就业的方向明确后要主攻某一个课程，但不意味着其他的课程都放下，要系统的学习。

我们希望通过我们的努力让大家意识到自己的不足，然后重视起来。在现在还来得及的时候抓紧时间来弥补他，重视到现在所做的一切对未来就业的重要性。

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人才培养总结

为加强我市人才工作队伍建设，市委组织部精心安排了乡村振兴人才工作者培训班，我有幸参加了为期五天的培训，受益良多。现简要汇报此次学习的体会感悟。

一、所学所获。

1、系统的理论知识武装头脑。五天的培训课程安排浙江大学教授的专业讲座，深入浅出的为我们分析了浙江省转型升级中的人才战略和产业人才对产业发展的重要作用。感受到了先发地区充分利用到了区位的优越性，最大限度的发挥了观念的先进性。

2、丰富的实地参观开阔眼界。在市委组织部的精心组织下，我们前往嘉兴南湖，准确领会了铸就了革命精神之源、党的先进性之源和胜利力量之源的红船精神，致力当好“红船精神”的忠实守护者、坚定传承者和自觉践行者。随后实地参观了海创基地、宇视科技、智慧e谷展厅，看到了海创基地如何做好“拥”的文章，借“创”发展，凭“智”嬗变。乡村振兴示范点中看到了莫干山民宿经济让绿色生金，莫干山民宿的崛起，离不开自身的客观条件，更离不开敏锐把握市场机遇、对标消费升级等的主观努力。

二、所思所悟。

推动乡村人才振兴，要把人力资本开发放在首要位置，强化乡村振兴人才支撑。当前，推动乡村振兴中人才发展面临的问题主要包括：一是高素质人才短缺。乡村地区普遍缺乏现代农业发展所需要的投资管理、资本经营等人才，还难以适应乡村外向型经济发展与乡村振兴的现实需要。二是人才吸纳能力低。受自然环境条件、历史人文传统等因素影响，乡村还存在优质资源匮乏、发展机会受限、持续发展空间不足等问题，一些乡村致富能手、技术骨干、管理人才等本土人才向城市流动，同时外来优秀人才又难以留在乡村。三是人才体制机制不健全。一方面，政府出台了一系列政策，为各类人才打造平台、创造发展机会，如巢湖市出台的“人才22条”等“1+7”人才新政。另一方面，也还存在乡村人才引进机制不规范、激励机制不到位、流动机制不灵活等问题，体制机制障碍成为乡村人才引进的瓶颈，导致优秀人才供给不足。

实施乡村振兴战略，必须切实解决人才瓶颈问题，着力打造一支“懂农业、爱农村、爱农民”的高素质人才队伍。

加强培育，筑牢乡村振兴根基。搭建创新创业平台，根据乡村地域特色与资源优势，兴办生态农业园、农业科技示范区、农村电商发展基地等，促进与科研机构、高等院校的项目合作，将产业发展、技术创新与人才培育紧密结合，提高人才集聚程度，为乡村振兴增活力、添后劲。如庙岗乡逸趣园，在打造休闲娱乐消费的时加强与巢湖学院旅游专业等加大合作。加大培训力度，充分利用农村技能培训、远教平台等载体，通过专家授课、专题讲座、参观学习等方式，重点对本土性人才和返乡创业人员开展有关蔬菜种植、苗木栽培、水产养殖、产品流通等技能性培训，提升他们对实用性技术的运用能力以及对现代生产方式、经营模式、科技知识的了解和掌握。同时，还要把课堂搬到田间地头与项目基地，尤其是要让置身于乡村振兴事业的外来人才亲身实践，增强理论联系实际的能力以及对乡村实际情况的认知能力，强化乡村振兴的智力支撑。

优化环境，厚植人才发展沃土。营造爱才敬才的社会环境，改变重物轻才的传统观念，不断加强电视、网络、报纸等新闻媒体对乡村人才政策与人才事迹的广泛宣传，让尊重知识、尊重人才成为良好的社会风尚，鼓励各类人才投入到乡村振兴的伟大事业中，增强他们的自豪感和荣誉感。改善乡村人居环境，加大对乡村基础设施建设的持续投入，提升教育、医疗、文化等公共服务的供给水平和质量，为在乡村施展才华的各类人才提供宜居的生活环境，增强他们的幸福感和安全感。创造良好的工作环境，除了要为各类人才提供基本的办公场所、工作设备之外，还要培育先进的人才文化，树立宽容失败的用人理念，营造干事创业的良好氛围，用心用情全面呵护投入乡村振兴事业的各类人才，使广大乡村地区成为人人皆可成才、人人尽展其才的大舞台，增强各类人才的归属感和认同感。

健全机制，凝聚乡村发展共识。完善引进机制，依据乡村振兴发展需求，明确人才引进方向，重点引进农业经营管理人才、环境治理人才、文化传播人才等，进一步简化引进流程，同时对返乡发展特色旅游、电子商务、绿色农业的人才适当降低准入门槛，实行更加开放的人才引进政策，努力构建以政府为主导、用人单位为主体、中介组织与人才共同参与的引进方式。创新激励机制，对致力于乡村振兴事业的实用型、科技型、创业型人才在用地住房、税费减免、金融服务等方面给予扶持，制定合理的收益分配政策，将技术、知识等要素纳入到乡村人才评价体系之中，不断完善奖励办法，提高人才的收入水平。畅通流动机制，秉持“不求所有，但求所用”的原则，采用灵活的人才流动方式。一方面鼓励优秀企业家、科技达人、专家学者等利用空余时间到乡村实地讲学或投资兴业，为他们在本职单位与乡村之间的流动提供便利条件;另一方面，畅通乡村基层人才向上流动渠道，对于那些对乡村振兴事业作出突出贡献的优秀人才要给予重用或提拔，为他们提供更广阔的发展空间。

人才培养工作总结

国家发展的离不开各个企业的支撑，企业的发展不仅需要优异的发展战略，更需要合适企业的人才、创新性人才。

人才是企业的核心要素，我们只有充分发挥人才的作用，才能会使企业的价值最大化。人才的培养计划，旨在让我们对以前的人才培养工作进行总结和反思，结合我公司企业发展规划，进一步加大人才培养的力度，以配合及跟进我公司的实际人才需要，长春公司就2012年人才培养总结如下。

一、人员结构对比分析。

随着时间的推移，公司组织机构较改制初期有了些许变化，人员结构也有了变动，具体情况如下：

（表1）。

（表二）。

（表三）。

（表四）。

原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林。

时间：2012年12月7日星期五。

（表五）。

（表5）。

长春公司通过引进专业，经验丰富的人才来增强我企业的竞争实力，给企业带来了焕然一新的蜕变。长春公司亦根据总公司的用人理念，淘汰不合格员工，招用一批批年轻、经验丰富、技术过硬专业人才到公司的各个岗位，给企业带来了活力。

从表1数据可以看出，长春分公司的新老职工分布均匀合理，越来越多的新员工愿意伴随公司长期发展，长此以往长春公司未来的固定岗位人才稳定，更好的确保业务快速有效的处理效率。

从表2数据可以看出，20岁到30岁员工占68.97%，固长春分公司员工更加年轻化、可塑性更强、管理层年纪稍长，整体看来具有结构性，非常合理。

从表3数据可以看出，大专以上学历占有率72.41%，员工的优良品质、专业素质、个人综合素质保有量强，优势明显，为长春公司明年或者未来数千万的营业额以及总公司未来的发展打下了良好的、夯实的基础。

原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林。

从表4数据看出我公司男女比例均衡。作为园林企业，很多同行或者是其他公司，比例几乎是9比1，而长春分公司在男女比例上保持良好的比例，合理调和，工作更加快捷有效。

长春分公司未来会根据总公司下达的具体指标进行积极配合并制定具体最优化的人才方案，根据实际情况进行人才招聘、选拔、录用、定岗等各项环节。在绿化、土建、成本专业人才上加大引进力度，尤其是对本科以上学历人员的引进。在管理上，长春分公司会按照公司颁布的各项指标，以精简细化，节约成本，提高了人员综合能力素质，同时重视对后备优秀人才的重点培养，将有限的人员发挥出最大的功效，得到了很好的效果。

在学习培训上，中层及后备储备干部会根据公司实际需要进行有目标有阶段的内训工作，积极组织并参加各项目部优秀方案及经验的内部学习，不断提高管理及技能水平。

人才的培养是企业规划的重要组成部门，更是长春分公司的重点重点工作，人才的培养是能够顺利完成年目标产值的重要保障，由此更加突出了长春分公司对人才科学培养发挥了重要支撑作用。长春分公司为跟上总公司快速发展的步伐，对此有较高的战略高度以满足福瑞集团蒸蒸日上的发展趋势。

原作者：吉林省长春市长春福瑞园林有限公司人力资源王晓林。

个人人才培养总结

研究认为社会对人才需求的类型及社会经济发展要依靠学术型、工程型、技术型和技能型四种人才。学术型人才的主要任务是探索和发现新原理，研究客观规律，将客观规律转化为科学原理和学科体系。工程型人才则主要将科学原理及学科体系知识转化为设计方案或设计图纸。技术型人才主要将设计方案与图纸转化为产品。技能型人才则主要依靠熟练的操作技能来具体完成产品的制作。当然，实际工作中，对这几类人才的培养和使用有所交叉。根据西安邮电学院通信工程系办学定位和人才培养目标要求，通信工程专业所培养的人才应定位于工程型人才，具体又可以分为两类：一类是工程研究型人才，是在研发部门从事研究和设计工作的研发型工程师；另一类是工程应用型人才，是从事生产第一线的设备制造、应用开发、工程设计、设备集成与安装、运行维护和管理工作的应用型工程师。本文主要探讨如何制定通信工程专业工程技术应用型本科教育培养方案。

1.工程技术应用型本科教育培养方案的制定思路。

工程技术型本科教育既非宽泛的工程科学教育，亦非狭窄的职业技术教育，而是培养适应工业、工程、运营等生产第一线需要的工程应用型、复合型人才，是保证人才基本理论素质培养基础上的现代工程技术教育。它的培养目标是工程应用型工程师，与从事理论应用研究、系统设计工作的研究开发型工程师不同，人才培养的总体特征是：应具有较好的理论基础、系统的专业知识和相关知识，掌握工程技术的应用方法和实验技能，工程实践能力强，综合素质高，同时在新产品、新工艺的研究、开发、设计方面有较大的潜力与后劲。这类高级应用型人才培养比学术型、工程研究型人才培养更需要工程实践训练，更要有良好工程环境和氛围的熏陶。通信工程专业工程技术型人才培养方案的制定要紧紧围绕既定的自身培养目标，即为培养生产第一线的设备制造、应用开发、工程设计、设备集成与安装、运行维护和管理工作的高层次应用型人才而设置，才能体现社会需求的应用型人才的基本要素与特征，满足社会需求。制定工程技术型本科教育培养方案，还要注意继承、比较，适度引进，寻求创新；要发挥原有国内教学模式的长处，也要比较和学习欧美的教学模式中的优点，引进其教育理念；同时要注意培养计划的改革和实施不是一步就能到位的，在实际培养计划的制定和实施中必须结合实际逐步完成。

2.国内外高校工程技术应用型人才培养现状。

目前国内的高校在培养具有创新精神和实践能力的高素质工程技术型人才方面普遍存在一些薄弱环节，存在的主要问题是：教育观念和教学内容陈旧，教育模式落后，教育方法呆板，理论脱离实际，缺乏社会实践。由此而造成的后果是，虽然近几年培养的本科以上毕业生在数量上有较大幅度的増长，而社会急需的能胜任研究、开发、设计、策划等工作并具有较强创新能力的工程技术人员仍然是目前非常紧缺的专门人才。这与我们己有的培养计划中存在的不足有直接关系，目前的培养计划使学生在校期间得到的工程实践训练明显不足，学生的实际工作技能达不到工程一线对高级工程技术型人才的要求。国内许多高校也正在探索适合自己的工程技术型人才培养方案，取得了一些初步的成果。如上海应用技术学院与国外合作办学，提出了有自身特色的工程应用型本科人才培养方案；南京工学院近年来开展了工程应用型本科人才培养模式的专项研究，提出了一些适合国情的培养思路和具体措施；中南大学在产学研合作培养工程应用型人才方面进行了有益的探索。

国外工程技术型本科教育开展较早，具有许多成功经验。以美国麻省理工学院（mit）、中央密西根大学为例，他们通常在第一、二年安排大学必修课，第三、四年为专业方向课程学习。在专业课程学习时，他们非常重视工程能力的培养。必修课中包含着在企业的定时定量工业实习，而且方式灵活多样，包括学期内安排的以及在课外假期中要求进行的实习，或者课外实践。mit从20xx年起，实施了一项全新的“本科实践机会计划（upop）”，针对工学院二年级学生设置三个阶段的培训和实践，増强学生的工程和社会实践能力。加拿大许多高校都设立了大学与企事业的合作项目，学校为部分修完二年级课程的优秀学生提供到企事业实习的机会，学生实习四个月后回到学校继续选修课程。加拿大大学的工学院，如纽芬兰大学工学院，要求学生在完成四年学习的基础上，必需完成累计二年的工程实习，学生修完大学二年级的课程后，就可联系到公司带薪实习，然后再回到学校学习，实习和学习交替进行，直到累计完成四年学习和二年的工程实习才能毕业欧美国家非常重视学生实际工程能力的培养，尤其重视通过教学双方与企业界的相互渗透来提高学生的工程能力。

3.通信工程专业工程技术型人才培养目标和方案探索。

通信工程专业工程技术应用型本科教育培养方案对学生基本要求是：掌握电路与信号分析、通信系统、信号传输与交换、信号处理的基本理论；掌握本专业方向系统的专业基础知识，具备初步的硬件设计、软件设计或系统设计能力；掌握通信网络、系统、设备的组成和基本原理，以及相关的设计、生产、调测、安装、维护运行和管理的初步能力；扎实的计算机基础知识与熟练的操作技能，以及计算机软硬件设计和开发的初步能力；掌握一定的项目研发、生产、运营和营销的组织管理知识，具有独立工作能力和自我知识更新能力；具有熟练阅读本专业外文资料和进行科技情报检索的能力；具有严谨的工作作风，较强的沟通、交流、表达能力和团队合作精神。

目前采用国外的实习和学习交替进行的培养模式条件还不成熟。借鉴国内外工程技术型本科教育课程设置经验，结合通信工程系的实际情况，在通信工程专业工程技术型本科教育培养方案中采用了“平台+模块”的教学模式。对公共基础平台课程，高等数学、线性代数、大学物理、概率论与随机过程、复变函数等课程，在“必需、够用、管用”的原则下，适当减少课程门数和学时数。在专业理论基础平台课程中，对电路分析基础、信号与系统、电子技术基础、数字电路与逻辑设计、通信原理、数字信号处理、电磁场与电磁波、高频电子电路等专业理论基础课程进行整合，对课程内容进行重组，合理配置。加强了计算机技术内容，在相关专业方向开设了计算机基础、c语言、操作系统、微机原理与接口技术、数据结构、数据库等课程，并减少理论教学时数，加强实际应用能力培养。

在通信工程专业工程技术型本科教育培养方案专业模块课中，实行分专业方向培养，设置了专业方向关键技术类课程，突出课程的应用性、技术性，加强工程的实践训练和工程应用能力培养。在工程技术型培养计划中，分专业方向培养是合理的，也是必需的。通信工程技术近年来发展很快，对工程技术型人才分工越来越细，在信息产业部人事司的通信工程师资格认证管理办法中，将通信工程师分为九类，即有线传输工程、无线通信工程、电信交换工程、数据通信工程、移动通信工程、电信网络工程、通信电源工程、计算机网络工程、市场营销工程。我们在工程技术型培养计划中分了四个专业方向，具体是通信网与交换、移动通信、光纤通信、网络与多媒体方向，覆盖了九类通信工程师中除通信电源工程、市场营销工程外的七个类型。为加强实践技能和工程能力培养，按培养工程技术型人才的要求，加强了实践教学环节，増设企业实习、工程训练、综合设计与科技制作等集中实践环节，将集中实践从原32周増加到41周，课内实验増加到约300课时，累计实践教学环节达50周以上。配合培养工程技术型人才的要求，在实验室建设方面，完善实验中心机制和功能，实验室逐步采用开放式管理模式，要求学生必须完成一定的综合性、设计性开放实验，或参加教师科研项目大学生科技制作计划、电子设计竞赛等各类设计竞赛项目以达到通过实验环节培养学生实践技能的目的。

在通信工程专业工程技术型本科教育培养方案中还特别注意了学生的个性发展，加强因材施教，努力培养复合型人才，鼓励学生自我设计知识结构的能力。通过选修课、课程设计、生产实习、开放实验、课外科研活动和毕业设计等实践环节，加强学生实践能力、工程意识和工程技能的培养。特别要强调的是加强了选修课的建设和管理，从思想认识上改变了选修课是次要课程，可有可无的观点，而将选修课作为培养学生知识结构多样化，实现学生的个性发展，实施因材施教，培养复合型人才的重要手段。在新培养计划中，将选修课分为二类：一类是各专业方向的新技术、新动向介绍，目的是使学生接触最新知识，开阔眼界；另一类是工程技术、技能和实际动手能力的培养课程。从第五学期开始设置了一系列的选修课程，具体包括三个系列，即通信系统设计仿真、集成、操作和维护系列，通信软件设计系列，通信硬件设计系列。学生可根据自己的性趣和特点选修不同系列的选修课程，同时在课程设计、生产实习、开放实验、课外科研活动和毕业设计等实践环节，充分考虑学生的特点安排相应培养内容，从而使学生在全面了解的基础上重点掌握一种工程技术。由此通信工程专业按新培养计划培养的学生在专业方向上将分为：通信网与交换、移动通信、光纤通信和网络与多媒体方向；在重点掌握的工程技术上将分为：通信系统技术系列，通信软件设计系列，通信硬件设计系列三种。最终将培养出十二种有不同专业方向和工程技术技能的学生，以适应社会的不同需要。

在强调工程应用能力的同时，在工程技术型本科教育培养方案实施中也要重视可持续发展能力和创新能力的培养。随着通信与信息技术的高速发展，学生无论是在学校，还是步入社会，都必须坚持自学，学习新技术、新知识、新工艺。学生在校期间不仅要学好技术掌握知识，更重要的是学会学习新知识的方法，培养自学、创新能力。因此，在构建的教学体系中，调整了通信工程专业必需的基础课、专业基础课的教学重点，包括高等数学、模拟、数字电路、信号与系统、通信原理等，使学生掌握足够的理论知识，具有较强的后劲，即具有可持续发展能力。増大了专业选修课比例，使学生能根据个人兴趣、爱好，选择专业方向，注重学生的个性化发展。同时开设人文社科课程，发挥综合性工程学院多学科优势，増设部分人文社科类选修课程，提高学生的人文素质。

总之，工程技术应用型本科教育培养方案的制定是一个复杂的系统工程，需要根据社会对人才的需求，人才培养的规律和学校人才培养的实际情况，不断地探索和改进。

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企业人才培养工作总结

各位老师、各位同学以及尊敬的各位来宾：

大家好!

今天，我们相聚在这里，为我院2164名20xx届毕业生举行隆重的毕业典礼。在此，我代表学院，向各位毕业生表示最热烈的祝贺!

三年来，20xx届同学在省教育厅和学院的正确领导下，积极努力，勤奋学习，在思想觉悟、基础知识、专业技能、综合素质等方面都得到了长足的发展，取得了可喜的`成绩。现就20xx届人才培养工作情况通报如下：

学院为20xx届2164名学生开办专业及方向32个，开设课程624门，其中必修课占80%，选修课占20%。学生平均修满了131个学分，其中必修学分为104个学分，选修课27个学分。共有2025名学生按期完成了预定的学习任务，顺利毕业，修业期满正常毕业率93.57%。

20xx届学生按要求参加了计算机等级考试。其中计算机一级考试累计通过率达到78.6%，高于四川省平均线。

截至6月12日，全院一次性就业率超过93%，其中，国际教育中心本届毕业学生的就业率达到了100%。

20xx届学生积极上进，先后有上千名学生递交了入党申请书，积极参加党的知识培训班，并最终有778名学生光荣的加入了中国共产党。

与发展能力，高素质应用型人才。学院在广大20xx届同学们的配合与支持下，坚定不移地围绕生产、建设、管理、服务第一线需要，深化教学改革，强化教学管理。各系部也在学院指导思想的引领下，将川渝地区今后经济和社会发展的趋势作为思考基点，结合国家和政府性的战略思考和布局，大胆对各专业社会人才需求进行预测和判断，调整专业方向和课程设置，使学生在校所学与就业岗位无缝连接，获得了学生、家长乃至用人单位的高度肯定。

在全院教师辛勤培育和同学们的勤奋努力下，我院20xx届学生积极参加各类竞赛，分别在院级、省级乃至国家级的`竞赛中取得了丰硕的成果，例如：商务系商务英语专业班刘红梅同学获得全国大学生英语竞赛b类一等奖。20xx年5月20日，我院信息工程系网络管理专业班强治龙、硬件维护与病毒防治专业班龚建波，荣获教育部信息化中心组织的第三届20xx年全国大学生创业大赛四川赛区大专组一等奖。工商管理系物流管理专业班牟宏伟、会计电算化专业班雷静、谭瑞获得第七届“用友杯”全国大学生创业设计及沙盘模拟经营大赛“供应链组一等奖”。工商管理系经济信息管理班冷强华、任敏、杨清林、李超华、会计电算化专业班罗梦娇获得第七届“用友杯”全国大学生创业设计及沙盘模拟经营大赛“erp商战组二等奖”。旅游系吴宗泽同学代表学院参加“成都旅游职教集团杯”20xx年全省旅游院校导游暨景区讲解员服务技能大赛，最终获得高校中文组优秀奖。艺术设计系成功地举办了第三届大型综合实践教学成果汇报展，为20xx届学生三年的学习阶段画上了一个圆满句号。

为全面推进“能力本位”的思想，引导、帮助学生完善素质、能力、知识的结构搭建，提高综合素质，培养实践能力和创新精神，逐步在社会用人单位中树立我院毕业生“三能”的品牌，我院从20xx届学生起，为学生颁发“三能证书”。

广大20xx届学生积极踊跃地参与证书课程的学习，充分利用课程学习的机会，陶冶性情，培育健康人格，提高品味，实现在素质、能力、知识方面的提高和发展。

“艰辛知人生，实践长才干”，这是古往今来许多人成就一番事业的经验总结。衷心地祝福20xx届学生在今后学习、工作岗位上不断进步，不断传来佳音，让明天的科华学院因你们在社会上的卓越表现而骄傲和自豪。祝愿同学们在新的人生道路上，学业进步!事业有成!一帆风顺!

人才培养方案实施总结

人才培养总结【】

培养人才的方法基本上有三种：

第一种是训练课程的方式，毫无疑问这是一个最基本的方法。

第二种是教导。

教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。我们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且我们认为导师并不限于他所在的部门内，我们鼓励员工寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。

最后一种是岗位锻炼。

我们认为派给员工适当的任务是非常重要的，这就是我们所说的在职岗位训练。比如说我们谈到培养国际人才，如果这样的人老是放在中国，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。

培训必须有制度、有计划、有系统，像大学培训一样必须要有一级、两级、三级，根据员工不同的需要给予有针对性的培训。

比如说第一次担任经理我们更关注的是让他了解作为一个经理应该做哪些工作，怎样领导一个团队完成工作；往上提拔更关注训练课程，利用计算机做一个模拟环境，这个模拟环境和惠普商业环境差不多，参加培训的经理每天做出产品开发、市场资源、人力资源等等方面的`模拟训练，最后用平衡记分卡来评估。这是经理们思考、决策非常重要的一种训练课程。虽然方式不同，但重要的是有制度、有规划，按照他的级别、时间给予训练，也就是孔子说的因材施教。

从教导方面来看，经理必须学会因材施教。

对于意愿和能力都很低的人，经理有必要对他提出警告；反过来那些工作意愿非常强，工作能力也非常高的员工，经理只要扮演一个咨询的角色就可以了。给他一定的空间，让他充分发挥。但是对于高意愿低能力的人就需要给他重点培训；对高能力低意愿的人必须给予耐心辅导，工作、家庭是否碰到什么困难，我们的经理要会做思想工作。这是训练经理人员如何成为一个优秀的导师的框架。

教导不能仅限于内部，必须积极利用外部资源。

我们认为要成为高素质领导必须学习借鉴别人成功的经验。所以我们在公司内部成立了一个领导力发展中心，这个中心的目的就是提供一个平台，让各界成功人士来惠普对话，比如从前任上海市市长到ge总裁，从著名演员、导演到科学家都到惠普发展中心来论道，这对培训员工有很大的影响，让他们理解什么是成功以及如何成功。

人才培养方案培训总结

人才培养个人总结

企业的竞争，归根结底是人才的竞争，这是目前很多企业家们已经达成的共识，基于此，顾问们经常能听到企业的老总讲，“我最重视的就是人才”。

企业需要的人才来源，通常有“造血”和“输血”两种方式。企业创建初期往往依靠“输血”的方式解决企业发展的人力资源瓶颈。但企业发展到一定规模时，完全依赖行业中挖人的“输血”模式必然走进死胡同。从长远看，从“输血”到“造血”是企业发展的必由之路。

一、明确选材的目的。

人力资源体系建设强调“选用育留”4个相互作用的环节。本文重在“育”而非“选。从目的性来看，选材是为了”用“还是为了”育“，会让选材标准有很大不同。如果是为了”来之能用“，那选材的维度会更注重对象的匹配度，即被考察对象的知识维度和技能维度是考察的重点;而为了”造就明日之才“，选材的维度必然应该更侧重被考察对象的素质维度。换言之，考察一个主管是否值得作为经理培养，其是否掌握了经理所需要的专业知识不是很重要，但是否有经理的思维格局却很重要。因为前者可以通过培训和挂职锻炼等技术手段在短期内大幅度提高，但后者却很难。

这位老总说的确实没错，评价一个基层员工，除了业绩等客观指标外，团队协作精神、执行力等主观素质也是很重要的。如果是评选优秀员工，在业绩差距很小的情况下，a无疑比b更合适。但骨干训练营的目的是什么呢?是企业花大量资源来培养未来的管理干部。把a和b放到省办老总的位置去评价和衡量，执行力固然依旧重要，但分析和变通的能力却更为关键。

最后，a、b都参加了骨干训练营。但是，仅从培养干部的视角看，投入到a身上的资源其实是浪费的，如果要说价值的话，或许是变相给予了a这样的扎实勤奋型员工一个精神鼓励。

所以，我们要特别强调，选择合适的培养对象，有利于提高人才培育的成功率。在一篇谈“育人”的文章中花了近四分之一的篇幅谈“选人”，是因为太多的企业不断重复在犯类似的错误。

二、建立完善的培养体系。

选好培养对象后，如何才能将其培育成企业需要的更高层次的人才呢?体系建设最重要。

跨国公司一般都有比较完善的培训体系，每年也有固定的培训预算。类似ibm、索尼、强生、可口可乐这样的公司，其总部已经建立起了针对企业所需的不同层级人才的培训项目，同时这样一些企业还针对所在国开发了本地的培训项目。不知道大家是否注意到，许多做业代和终端培训的职业培训师都有着可口可乐公司或者宝洁公司的任职经历，而且任职时间都较长。因为这两个企业的培训体系相当的完善，使得有悟性的员工只要善于“知识复用”就可以向其他企业进行模式和体系的输出;且其行业销售特性与国内大多数成长型企业相似，使得体系和模式的转移难度系数大大降低。

而国内企业虽然重视人才的培养，但对培养体系的理解和重视不够。国内成长型企业在培养体系建设方面常见的问题有：

1、临时抱佛脚。很多企业出了问题才意识到需要培养人了，所以往往不得已“拔苗助长”，这也是所谓的“以赛代练”。体育爱好者都知道，没有训练质量做保障的球队很难取得比赛的好成绩;同样，没有严格训练的干部更容易犯错误。更有甚者，一部分企业连基础人员都没有储备，遇上某个普通员工辞职或者生病，工作安排就捉襟见肘。

2、强调“点”而忽视“面”。不少公司认为人才培养就是请些高薪老师来给全体员工搞讲座，常常希望通过短暂的培训达到不切实际的高要求。请到了合适的老师，能对人才的培养起到画龙点睛的效果。但如果不与基本功训练、岗位实践等相结合，讲座的实际效果未必有想象地好。

建议有兴趣的老总们了解戴尔q卡耐基的《卡耐基成功之道》、拿破仑q希尔的《成功学》、大江北内城(日本)的“魔鬼训练法”。现在市面上流行的各种培训手段都直接或间接脱胎于上面说的三位前辈的智慧结晶。透过现象理解本质后，大家应该会做出属于自己的客观判断。

4、领导不重视。领导不重视的表现之一为，开会时领导的发言反复强调要重视人才的培养，可实际操作的过程，却仅仅只是人力资源部来推动。企业，尤其是成长型企业，人力资源部门通常都不是龙头部门，凭什么可以让业务部门、财务部门或制造部门来配合自己?一个中型制造型企业的hr部长抱怨——我现在每天的工作就是负责招工人。领导不重视的另一个表现为，一旦要压缩开支，培训经费必然首先被削减;一旦要精简机构，企业大学往往第一个被“干掉”。归根结底，还是领导缺乏重视。

来看看ibm的培训体系。

针对基层员工，有三个培养项目，分别是《领导人基础培训(个性化学习+复制时学历+领导教领导)》、《领导人准备项目(在线学习+面对面学习)》、《明日之星领导力发展课程(商业模拟课程+个性化学习+学习实验室+高级主管分享)》。

针对新经理，有两个培训项目，分别是《新领导基础培训(360度领导力问卷+学习实验室)》和《新领导人的快速培训》。

针对高层经理，有4个培训项目，分别是《新高层经理的加速学习项目》、《针对新加入ibm的高层经理培训项目》、《针对高潜力的高层经理的adept项目》以及《整合和价值核心团队培训项目》。

限于篇幅，我们简要总结一下有效人才培养体系需要如何建设。

1、针对不同层级能力要求设计培训项目。眉毛胡子一把抓的培训方案是浪费企业的培训资源。

2、投入充足资源开发多种学习手段。没有资源的保障不要奢望天上掉馅饼。不到位的投入起不到应有的效果，也是变相浪费企业资源，还不如不投入。

3、领导以身作则、教学相长。好的领导都应该是好的老师，内部导师开发出来的课程往往更适合本企业，因为信息充分，针对性更强。职场小说《杜拉拉升职记》中，杜拉拉的外籍领导通过360度测评，巧妙得让其意识到没得到更高职业机会的原因不是领导没看到她的成绩，而是她还没能力让下属得到成长。

4、培训与实践有效结合。理论是实践的结晶和升华，但没有机会运用，学到的知识通常容易忘记。没机会学以致用，人才不能提高，也是浪费资源。我们培养人的目的是为企业创造价值，而不是要为别的企业培养老师。在为某家电企业培养应届毕业生市场推广能力时，就安排了“配合业务骨干开展n场促销活动——行业专家讲座——独立策划组织一场促销活动”这样一个培训子体系。

三、建立知识的可积累架构。

有了体系，人才培养基本就没大问题了。但是，如果推广经理辞职了，是否有人能清晰地告诉新员工我们的logo为什么这么设计，过去3年我们搞过多少次成功的活动，多少次失败的活动，为什么成功，为什么失败?马上要出去校园招聘了，工作了5年的招聘经理却临时生病不能参加，大家对校园宣讲会可能的突发情况都清楚吗，如果发生了知道如何控制吗?如果回答都是no，那我们辛辛苦苦建立起来的培训体系可能存在很大的风险点，因为我们的知识管理问题很大，这个体系受具体的人的影响太大。

所谓知识管理(knowledgemanagement，km)，就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作：建立知识库，促进员工的知识交流，建立尊重知识的内部环境，把知识作为资产来管理。

铁打的营盘流水的兵。一个企业要基业长青，必然不能总犯同样的错误和交同样的学费。内部导师的一个很重要的作用就在于企业知识的顺利传承，从而让这个企业很长时间都能按同一个价值观、同一种思维有序运行。在知识管理领域，积累了大量的成功案例，而且自己企业的知识管理做得就非常成功。

人才培养，一个很大的话题，关键是“领导真重视、体现在资源、眼光放长远、体系不能少、方法要科学，知识需管理”。

人才培养工作总结

企业要发展，科技是关键，管理是基础，人才是核心。拥有更多、更优秀的人才才能在发展中立于不败之地。本着以人为本的企业文化理念，积极创造开发平等、和谐的内部环境。给予其升职发展空间，为其创造升职通道。科学分析企业发展所需人才数量、层次配置要求，确定了以个人职业发展规划为依据、系统科学的培养和使用人才，形成了主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员和特殊工种队伍的梯队型人力资源规划。在充分避免了人才流失的前提下，迅速的推动企业的发展和进步。

一、人才选拔。

在人才选拔方面，我公司每年根据自身发展需求，放眼全社会物色专业型及文案型人才。在招聘个部门相关人员过程中，我们采用分区负责的方法，委任相应专业公司职员参与人才面试选拔工作，力争做到选对人，选好人，筛选出公司切实需要的人才。2013年度，我公司从应届毕业生中招聘相关专业人才5名、从社会招聘有相关经验的适用性人才3名，且通过几个月的验证，均有较好的工作表现。

复杂的人才背景下，我公司努力杜绝一刀切的培养误区，做到因材施教，发动公司内有经验的员工对新人进行一对一或一对多的点对点定向培养，针对个人短板和强项进行补漏和提升，并进行了全免的企业文化培训，基本做到了人才使用不重叠，使人才嵌入公司的工作体系，使人才的专业能力得到最大程度的发挥。

同时，建筑业是一个典型的劳动密集型行业，农民工已成为建筑业产业工人的重要组成部分，对推动我们的现代化建设作出了重大贡献。因此，我公司把保障建筑业外来务工人员的根本权益，维护务工人员的合法利益作为我们展开外来务工人员服务管理工作的根本目标，对他们进行岗前培训，持证上岗，以提高外来务工人员的综合素质，使他们与我们的企业共同进步。

三、

为了使公司业务良好、快速地发展，我公司将特定专业和具备专项经验的职员合理地布置于相应的岗位，发挥其特长。为了鼓励个人努力工作，我们采用量化评比的方式，每季度对人员工作综合情况进行相对合理公平的评估，并对先进者进行物质奖励。于此同时，为了营造和谐的公司内部环境，我们还定期举办联谊活动增进人员之前的友谊，使每个人都能够愉快地投入工作。

青年人才培养方案

1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。

2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

1、战略人才的甄选。

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。

甄选条件。

该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、积极进取的青年管理人员的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

甄选程序。

首先由各部门根据甄选条件和《战略人才推荐表》提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后根据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。

为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：

对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

a)轮岗目的：主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

b)轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。c)轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。

d)轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间根据实际情况确定。

e)轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。

在本专业线上深度培养，培养目标是业务型专家（技师或取得某种专业资格的工程师）。采用：专业工作+继续教育+工区专业资格培养方式进行培养。

为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的人员采用以下培养方式：

内部导师。

对列入战略人才培养计划的人员，公司指定由各部门专业素质较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培养。

在职培训。

凡列入公司战略人才的员工必须按公司培训计划完成相关的培训课程。不按规定参加培训的将不再作为公司战略人才进行培养。

外部培训。

根据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才计划的员工可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

4、战略管理人才的淘汰与晋升。

目的。

为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

淘汰。

经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

晋升。

当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。