报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告,那么报告应该怎么制定才合适呢?下面是小编带来的优秀报告范文,希望大家能够喜欢!
会计绩效考核工作报告篇一
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、 延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期 间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
有的放矢
绩效考评作为现代管理的一大利器,在企业管理的方方面面发挥着巨大作用。那么,就传统上被视为“守门员”、被认为是实现记账反映功能的财会工作,是否存在着对其考评进行研究探讨的必要性呢?这是财会人员绩效考评面对的首要问题,也是展开研究探讨与付诸实践的前提。
应该说,企业的财会工作是其价值创造活动的一部分。按照价值链理论,财会工作的一部分属于主体活动,能够直接增加企业的价值;而一部分属于支持活动,间接服务于企业增值。可以财会工作在创造企业价值中的作用不言而喻,那么,对财会工作的绩效考评也就显得非常必要了。
再接再厉
接下来的问题是,财会人员绩效考评的目的是为了警戒批评,还是为了肯定员工的业绩。这是财会人员绩效考评设计的主导思想问题。
目前,很多财会人员存在着抵制绩效考评的思想,这与绩效考评实践中的误区有关。人性相通,作为学生,往往不愿意参加考试,没有人原意被负面评价。这是传统绩效考评的一个弊端与误区,其往往重在查找错误而忽视了对员工业绩的肯定。不过,现代绩效考评理论已经修正这个问题,认为考评首先是要肯定员工的成绩,其次才是找出差距,找出差距的目的是为了更好地肯定员工的成绩。作为绩效考评的设计者与组织者,要树立“再接再厉”的意识,明确绩效考评是为了肯定员工的成绩而不是为了单纯查错。一个良性的绩效考评体系就是为了创造一个友好竞争的氛围,而不是为了挑错和破坏团队的合作精神。
就具体的财会工作而言,其工作成绩绝不是一个会计人员可以独立完成的,更需要团队的合力,所以财会人员的绩效考评应侧重于肯定员工的业绩。同时,财会工作需要处理大量复杂的信息,财会工作中也存在诸多不确定性,所以产生一些不影响管理人员判断的差错是必然的,既使对经验丰富的老财务人员来说,也无法保证不出一点错误。由于目前我国处于经济转轨时期,财会人员面对着的新知识和新法规层出不穷,构建以肯定员工成绩为基点的`财会人员绩效考评尤其显得必要。
拨云见日
树立了肯定员工成绩的指导思想后,如何在众多的定量定性指标中进行选择,就成了财会人员绩效考评工作面对的一个大问题。
财会人员绩效考评不能眉毛胡子一把抓,应具有导向性。现在很多企业的绩效考评是根据岗位说明书来制订的,这样做没有什么不对,但是却缺乏必要的导向性,无法起到绩效考评的导向作用。根据激励反馈机制,绩效考评必然带来导向性,每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力,而不管这个方向是否正确。哪怕他明知道方向有问题,出于对自身利益的考虑也会向这个方向努力。所以,企业的绩效考评方向必须和企业战略对接,以保证员工的努力能达到企业战略目的。
对于企业财会部门,应该三步走:首先分析企业总体战略和本部门关键业绩因素;在此基础上,确定本部门长期和近期的目标;接下来,根据这个目标确定本部门的关键业绩指标。在考评体系中,关键业绩指标的权数应该设置较重,甚至可以根据实际情况确立关键业绩指标一票否决制度。
因人而异
财会人员有不同的层次,针对财会人员的绩效考评也应该是因人而异的,即要考虑人力资源因素。
目前企业财会人员绩效考评一般有两种模式,一是按照岗位说明书中的岗位职责来考核;二是按照内控制度来考评。前者实际上是对员工是否完成基本岗位职责进行考核,由于完成本岗位工作是一个底线,所以这种考评很难起到引导员工的作用,更缺乏导向性,从而监督的味道较浓。后者是很多外资企业采用的办法,其背景是我国很多外资企业以制造加工为主业,由于其过于强调内控的因素,所以对部分财会工作岗位不太适合。
财会人员绩效考评无定法,财会工作有其自身特点,所以对其的考评应该跳出以上两种思维定式,更多地考虑人力资源因素。从人力资源的角度划分,企业财会人员有四种类型,针对其工作特点应采取不同的考评模式。
第一类是人力资本类人才。人力资本类人才一般是指企业的cfo,他属于企业高层管理团队的一员,其考评需要根据不同的情况由董事会来制订相关政策。在实务中,由于不同的企业文化、公司战略和和董事会的偏好不同,对cfo这种人力资本类人才的具体考评方法各有侧重,但从理论上讲,其考评指标更注重综合性和全面性,更多地注重企业战略因素,更强调其管理能力。
第二类是人力资源类人才。人力资源类人才一般是指企业财务经理、税务经理等人员,属中层管理人员。他们往往是企业财务战略的具体执行者和具体战术的制订者,这种工作性质决定了其绩效考评的重点是战术设计、战术执行过程和结果。与人力资本类人才一样,人力资源类人才的绩效考评也应侧重于综合性,侧重于管理价值和部门的综合表现,侧重于战术结果的实现。特别强调的是,对人力资源类人才进行过程考核的意义不大,因为其工作性质决定了其工作结果才是最重要的。
第三类是财会技术性岗位人才。财会技术性岗位人才主要是指会计主管、财务分析主管、财务预算主管、税务主管等等。他们从事的主要是技术性工作,而且他们的技术创新往往对企业有很大价值,因此对其考评应以工作质量的考评为主,以工作数量为辅。因此其工作质量考评标准的制订就显得非常关键。一般而言,应事先根据其工作内容制订相关具体标准,以此作为考核的标准。这种考评方式的难点是,考核细则中不同指标的权数如何设定,这可以根据经验来判断,也可以采取统计测定法。
第四类是财会劳动性岗位人才。财会劳动性岗位人才主要是指一般的会计、出纳。他们主要负责企业的一般会计核算、纳税申报、报表编制等重复性工作,其价值含量相对较低,对其考评应主要以工作数量为主,工作质量为辅。有一种意见认为,财会劳动性岗位人才也应该注重考核质量。其实,考评其工作质量是必然的,但是由于财会工作质量的控制更多地是靠企业的会计系统内部控制制度来实现的,一个好的会计内部控制系统自然可以保证其会计信息的质量,因此绩效考评应该以数量考核为主。当然,对一些中小型企业来说,由于其内部控制制度相对较弱,也可以加重财会劳动性岗位人才的质量考核。
结语
总之,由于财会工作具有特殊性,所以对其进行绩效考评时,应尽量摆脱传统思维,具有创新意识。具体而言,在明确财会工作绩效考评必要性的基础上,应树立“肯定员工成绩”的指导思想;同时,在设计财会人员绩效考评体系时,要把握住导向性,也要区别人力资源种类,因人而异。只有这样,才能将财会工作逐步提高到一个新的层次、新的境界,成为企业整体一盘棋的有机组成部分,为其创造价值而持续地努力。
会计绩效考核工作报告篇二
这一年来,我始终坚持立场、观点和方法论,运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物,明辨是非,坚持真理,坚持正确的世界观、人生观、价值观,用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践,在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。工作积极主动,勤奋努力,不畏艰难,尽职尽责,在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
本人能够在日常工作和学习中重点加强自身的理论和业务知识学习,不断提高自身综合素质水平。一是认真学习重要思想,深刻领会重要思想的科学内涵,增强自己实践重要思想的自觉性和坚定性;认真学习精神,自觉坚持为进一步加快完善社会主义市场经济体制,全面建设小康社会作出自己的努力。二是认真学习工作业务知识,重点学习公文写作及公文处理和电脑知识。在学习方法上做到在重点中找重点,抓住重点,并结合自己在公文写作及公文处理、电脑知识方面存在哪些不足之处,有针对性地进行学习,不断提高自己的办公室业务工作能力。三是认真学习法律知识,结合自己工作实际特点,利用闲余时间,选择性地开展学习,学习了《中华人民共和国会计法》、《基本建设投资与财务管理手册》、《中华人民共和国审计法》等财会审计法规,通过学习,进一步增强法制意识和法制观念。
一年来,我始终坚持严格要求自己,勤奋努力,时刻牢记党全心全意为人民服务的宗旨,在自己平凡而普通的工作岗位上,努力做好本职工作。
在具体工作中,我努力做好服务工作,当好参谋助手:一是认真收集各项信息资料,全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况,分析工作存在的主要问题,总结工作经验,及时向领导汇报,让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况,为解决问题作出科学的、正确的决策。二是领导交办的每一项工作,分清轻重缓急,科学安排时间,按时、按质、按量完成任务。三是在会计工作中,坚持按照工作要求,认真审核票据并登记入账,待人热情,服务周到,能够根据业务活动性质为领导提出财务管理建议。同时,对不合规的票据能够认真做出解释,并积极提供合理化建议。在同志们的关心、支持和帮助下,本人各项工作均取得了圆满完成任务的好成绩,得到领导和群众肯定。
在过去的一年里,我认真要求自己,在工作上在兢兢业业,取得了一定的进步,也得到了领导的信任和支持,但也发现了自身存在的不足,在以后的工作中我一定会扬长避短,改进缺点,全面做好自己的工作,为单位事业蓬勃发展贡献自己的力量。
会计绩效考核工作报告篇三
20xx年的工作就在不经意间走过去了,在我一年的工作中,像之前二十余年一样,没有什么特别大的贡献,只有平凡的工作,平凡的生活。不过平凡的生活才是真谛,刺激的生活谁也过不了几天,我一直就这样平平淡淡的度过了一年。
时光荏苒,20xx年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……时间如梭,转眼间又将跨过一个年度之坎,回首望,虽没有轰轰烈烈的战果,但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
1、作为基层管理者,我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。要想带好一个团队,除了熟悉业务外,还需要负责具体的工作及业务,首先要以身作则,这样才能保证在人员偏紧的情况下,大家都能够主动承担工作。
2、按公司要求对分公司以及营业点的收入、成本进行监督、审核,制定相应的财务制度。统一核算口径,日常工作中,及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见,与各分公司、营业点的核算部门建立了良好的合作关系。
3、正确计算营业税款及个人所得税,及时、足额地缴纳税款,积极配合税务部门使用新的税收申报软件,及时发现违背税务法规的问题并予以改正,保持与税务部门的沟通与联系,取得他们的支持与指导。
4、在紧张的工作之余,加强团队建设,打造一个业务全面,工作热情高涨的团队。作为一个管理者,对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长“,充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质,树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。
1、在原来的基础上细划了成本费用的管理,加强了运输费用的项目管理,分门别类的计算每辆车实际消耗的费用项目,真实反映每一辆车当期的运输成本。为运输车辆的绩效管理提供参考依据。
2、规范了库存材料的核算管理,严格控制材料库存的合理储备,减少资金占用。建立了材料领用制度,改变了原来不论是否需要、不论那个部门使用、也不论购进的数量多少,都在购进之日起一次摊销到某一个部门来核算的模糊成本。
1、按规定时间编制本公司及集团公司需要的各种类型的财务报表,及时申报各项税金。在集团公司的年中审计、年终预审及财政税务的检查中,积极配合相关人员工作。
2、认真执行《会计法》,进一步对财务人员加强财务基础工作的指导,规范记账凭证的编制,严格对原始凭证的合理性进行审核,强化会计档案的管理等。对所有成本费用按部门、项目进行归集分类,月底将共同费用进行分摊结转体现部门效益。
3、国家财政部门对柯莱公司的财务等级评定还是第一次。我们在无任何前期准备的前提下,突然接受检查,但长宁区财政局还是对柯莱公司财务基础管理工作给予了肯定。给柯莱公司的财务等级分数也是评定组有史以来,评给分的一家公司。
财务工作二十余年,也写了近二十份的年终总结,按说,我们每个追求进步的人,免不了会在年终岁首对自己进行一番盘点。这也是对自己的一种鞭策吧。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战,我们决心再接再厉,更上一层楼。201x年我们将向财务精细化管理进军,精细化财务管理需要“确保营运资金流转顺畅”、“确保投资效益”、“优化财务管理手段”等,这样,就足以对公司的财务管理做精做细。要以“细”为起点,做到细致入微,对每一岗位、部门的每一项具体的业务,都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域,通过行使财务监督职能,拓展财务管理与服务职能,实现财务管理“零”死角,挖掘财务活动的潜在价值。虽然,精细化财务管理是件极为复杂的事情,其实正所谓“天下难事始于易,天下大事始于细”。
财务工作人员在公司里也算是不错的职位了,因为公司立足的根本还是财务,我知道了我自己的事情,我也知道了在以后的工作中,我还是会做好这一项工作的。公司的财务工作做好了,那么其他的事情就不是难题了,只有财务部门出现了问题,那么公司的发展就会出现更大的问题了,我知道这样,我才会做好这一个属于我的平凡而又重要的岗位的!
会计绩效考核工作报告篇四
序号 | kpi指标 | 考核周期 | 指标定义/公式 | 资料来源 |
1 | 公司财务 预算达成率 | 月/季/年度 | | 财务部 |
2 | 财务分析 准确度 | 月/季/年度 | 财务部 | |
3 | 财务费用 降低率 | 月/季/年度 | | 财务部 |
4 | 账务处理 及时性 | 月/季/年度 | 财务处理未在规定时间内完成的次数 | 财务部 |
5 | 现金收支 准确性 | 月/季/年度 | 现金收支出错次数 | 财务部 |
6 | 财务资料 完好性 | 月/季/年度 | 财务资料损坏、丢失、泄露的次数 | 财务部 |
20.2 资金部关键绩效考核指标
序号 | kpi指标 | 考核周期 | 指标定义/公式 | 资料来源 |
1 | 公司资金 预算达成率 | 月/季/年度 | | |
2 | 资金筹集计划 编制及时率 | 月/季/年度 | | |
3 | 月度流动资金 计划编制及时率 | 月/季/年度 | | |
4 | 资金使用 目标达成率 | 月/季/年度 | | |
5 | 资金收支 准确度 | 月/季/年度 | 资金收支出错次数 | 资金部 |
6 | 资金头寸变动信 息掌握的及时性 | 月/季/年度 | 资金部 | |
7 | 资金使用评估 报告编制及时率 | 月/季/年度 | | |
20.3 审计部关键绩效考核指标
序号 | kpi指标 | 考核周期 | 指标定义/公式 | 资料来源 |
1 | 审计计划执行率 | 季/年度 | | 审计部 |
2 | 审计报告 一次通过率 | 季/年度 | | 审计部 |
3 | 审计问题 追踪检查率 | 季/年度 | | 审计部 |
4 | 审计结果准确性 | 季/年度 | 审计结果更正的次数 | 审计部 |
5 | 审计报告 证据充分性 | 季/年度 | 因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数 | 审计部 |
6 | 审计报告归档率 | 季/年度 | | 审计部 |
20.4 财务部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名 | | 职位 | 财务部经理 | 部门 | 财务部 |
考核人姓名 | | 职位 | 总经理 | 部门 | |
序号 | kpi指标 | 权重 | 绩效目标值 | 考核得分 | |
1 | 部门工作 计划完成率 | 15% | 考核期内部门工作计划完成率达100% | | |
2 | 部门管理 费用控制 | 10% | 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 | | |
3 | 财务计划 编制及时率 | 10% | 考核期内财务计划编制及时率在 %以上 | | |
4 | 财务体系规范 化目标达成率 | 10% | | ||
5 | 公司财务 预算控制率 | 10% | 考核期内公司财务预算控制率在 %以上 | | |
6 | 财务数据准确度 | 10% | | ||
7 | 报表编制及时率 | 10% | 考核期内报表编制及时率在 %以上 | | |
8 | 财务费用降低率 | 10% | 考核期内财务费用降低率在 %以上 | | |
9 | 现金收支准确性 | 5% | 考核期内现金收支出错次数在 次以内 | | |
10 | 财务资料完好性 | 5% | | ||
11 | 员工管理 | 5% | | ||
本次考核总得分 | | ||||
考核 指标 说明 | 财务体系规范化目标达成率 财务体系规范化目标达成率= | ||||
被考核人 | 考核人 | 复核人 | |||
签字: 日期: | 签字: 日期: | 签字: 日期: | |||
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20.5 审计部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名 | | 职位 | 审计部经理 | 部门 | 审计部 |
考核人姓名 | | 职位 | 总经理 | 部门 | |
序号 | kpi指标 | 权重 | 绩效目标值 | 考核得分 | |
1 | 部门工作 计划完成率 | 20% | 考核期内部门工作计划完成率达100% | | |
2 | 部门管理 费用控制 | 15% | 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 | | |
3 | 审计计划执行率 | 15% | 考核期内审计计划执行率在 %以上 | | |
4 | 审计报告 一次通过率 | 15% | 考核期内审计报告一次通过率在 %以上 | | |
5 | 审计问题 追踪检查率 | 10% | 考核期内审计问题追踪检查率在 %以上 | | |
6 | 审计结果准确性 | 10% | 考核期内审计结果更正的次数在 次以下 | | |
7 | 审计报告 证据充分性 | 5% | | ||
8 | 审计报告归档率 | 5% | 考核期内审计报告归档率达100% | | |
9 | 员工管理 | 5% | | ||
本次考核总得分 | | ||||
考核 指标 说明 | | ||||
被考核人 | 考核人 | 复核人 | |||
签字: 日期: | 签字: 日期: | 签字: 日期: | |||
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注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务会计绩效考核内容。
会计绩效考核工作报告篇五
今年以来,xx市把实现争先创优作为奋斗目标,凝聚全市共识,大力真抓实干,加强绩效考核全过程管理,做实做细各项基础工作,以“关键棋”引导“全盘局”,有力发挥改革发展“指挥棒”作用,形成了人人争先进、事事争先进、处处争先进的浓厚氛围。
一、优化制度设计,让考核工作有章可循。坚持从加强顶层设计着手,优化完善绩效考核各项制度和体制机制,确保工作有力有效推进。在全省率先对标省委调整相应绩效考核组织架构,成立市委绩效考核领导小组,由市委常委、组织部长任组长,并全面充实工作力量。对照省绩效考核系列制度规定,制定出台符合实际的考核办法、工作规则、督导方案等规范性文件,并创新建立贯穿考核全过程管理的具体责任人工作机制,及指标监测分析、预告预警提醒、通报讲评等制度机制。为了确保工作更加精准有效推进,建立督办专员制度,将换届后因年龄原因退居“二线”的厅级领导组成8个督导组,围绕当前严重制约全市经济社会高质量发展堵点难点问题、进展缓慢的群众“牵肠挂肚”事项、在全省排名明显靠后的工作等,实行“一事一授权”,采取由上至下穿透式督导督办,既在“督”上推动,找问题、督进度、抓质量,又在“导”上引领,教方法、出点子、想招数,切实绘好绩效考核“施工蓝图”。
二、贯通责任链条,让考核工作不留死角。坚持从“关键少数”着手,注重以上率下,构建了上下贯通、左右协同的责任链条,层层压紧压实绩效考核工作责任。通过量身打造“一清单两细则”,向各责任单位、责任领导给出“付款清单”,制定市直单位、县市区绩效考核实施细则“两细则”,以及压实全过程管理责任人责任,切实把每一块“责任田”、每一项指标都精准细分到岗位、到人员。同时,常态化发出“提醒函”,针对工作推进缓慢、难以完成任务的考核单位及责任领导,及时提醒预警,确保考核工作时时有监测、有跟进、有提醒,推动广大党员干部深入“作业面”,当好“施工员”,提高落实力。
三、做实业务培训,让考核工作高效开展。为了让部门都弄懂考核、清楚任务、明白路径、找准举措,分批次、全覆盖,循序渐进开展绩效考核业务培训。首次对承担任务相对较重的26个部门“一把手”进行了深入的、专业的业务培训,让“一把手”们深刻掌握本部门要考什么、怎么考,如何补短板、锻长板等,助力提高日常工作开展的精准性。同时,对所有承担具体考核任务的市直部门分管副职、相关业务科室负责人进行全方位、系统性培训,确保各部门都有“行家里手”负责考核工作、研究考核工作、高效推进考核工作。
四、强化科学调度,让考核工作扬鞭奋蹄。为了确保绩效考核工作保持节奏、步步为营、有效推进,专门建立了覆盖周、月、季、年刻度的调度机制,实现全过程督导管理。“一周一调度”,就是每周调度各部门完成工作目标任务的数量质量,及重点工作进展情况。“一月一小结”,就是由市委组织部长组织进行月度小结,分析问题,研判形势,研究对策,及时校准各项工作的运行轨道,防止跑偏、滞后。“一季一通报”,就是每季度进行一次绩效考核的结果测算,切实做到心中有数、心里有谱,知道自己所处的阶段性方位。“半年一讲评”,就是由市委书记、市长主持召开全市性的讲评会议,全面分析、全面盘点、全面部署,形成“周保月、月保季、季保年”的良性闭环,促使一次性考核向全过程管理转变,让考核工作始终拉满“进度条”。