人力资源绩效改进计划(实用9篇)

制定计划前，要分析研究工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的。计划为我们提供了一个清晰的方向，帮助我们更好地组织和管理时间、资源和任务。以下是小编为大家收集的计划范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源绩效改进计划篇一

人力资源作为企业管理的重要一环，承载着员工招聘、培训、福利等多方面的职能，直接关乎企业的发展和员工的福祉。而廉洁的人力资源管理，更是保障企业正常运转的基石。在工作中，我深深地感受到了廉洁人力资源管理的重要性，总结了一些心得体会，希望对今后的工作有所帮助。

首先，廉洁的人力资源管理需要建立健全的制度。制度在组织中起着重要的纽带作用，可以规范员工的行为，确保公平公正地对待每一个员工。在我们公司，我们建立了严格的招聘制度，坚守公正公平的原则，避免了招聘中出现的人情关系和权力寻租问题。同时，我们还制定了员工培训制度和晋升机制，使员工明确自己的职业发展路径，提升工作积极性和主动性。

其次，廉洁的人力资源管理需要加强对权力的制约和监督。有一句话说得好：“权力越大，制约越重。”这句话对于人力资源管理同样适用。管理者对员工的招聘、晋升、薪资等权力都是需要谨慎行使的，否则就容易引发腐败问题。在我们公司，我们建立了严密的监督机制，例如设立独立的人力资源监察部门，定期对人力资源管理进行审计，确保权力的透明和公正。同时，我们也注重培养管理者的职业道德和廉洁意识，提高他们对权力的认识和把握。

再次，廉洁的人力资源管理需坚持公平公正、正当程序。在员工的招聘、晋升、薪资等方面，我们要始终坚持公平公正的原则，摒弃一切不正当的手段和偏颇的倾向。这就需要我们建立起合理的评价标准和程序，确保每一个员工都有平等的机会和待遇。我们公司建立了全员360度评价体系，让评价不再是由单一上级决定，充分体现多方面、全方位的公正性。

最后，廉洁的人力资源管理需要加强对员工权益的保障。员工是企业最宝贵的资源，他们的权益应受到充分的保护。在我们公司，我们制定了员工福利制度，包括加班补助、年终奖金、带薪休假等，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，我们也注重员工的职业发展，通过培训、晋升等方式，为员工提供良好的发展机会。

廉洁的人力资源管理是企业发展的重要保障，也是保障员工权益的必然选择。在今后的工作中，我将继续坚持廉洁管理的原则，加强制度建设和权力监督，始终保持公平公正，同时加强对员工权益的保障，推动公司的健康运作和员工的个人发展。

人力资源绩效改进计划篇二

人力资源绩效改进计划篇三

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

目前，人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战，能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看，人力资源工作处于人事管理阶段，谈不上人力资源，主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管理部，重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展；管理部编制不齐全，人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀阔步的改革。

行政管理六个模块混沌未开，未细未全。行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主，稍微涉及文印资质管理，采购资产管理，而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。

人力资源管理亦如此，以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及，但都仅是皮毛，事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。

从各部模块：

组织架构方面：

首先，现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清，因为权属关系不够明确。

再次，岗位说明书“年久失修”，部门新增岗位和业务流程调整后，各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象，影响工作效率，同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。

招聘录用方面：

招聘流程尚未规范，随意性较强。具体表现在人事的录用基本由部门决定，存在较大的主观性和不专业性，招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准，员工流动率偏高等。

培训开发方面：

培训工作的焦点集中于应付外部评审，忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施，仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系。

绩效考核方面：

首先，公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础，随业绩变化而上下浮动的奖金制度，对个人的积极性几乎没有作用，如此，缺乏对员工高绩效行为进行强化，也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。

其次，纠正员工错误行为的方式以惩罚为主，一定程度上对造成员工许多不满的累积，降低员工的工作满意度。

员工关系方面：

忽略员工意见的收集与反馈和改进，没有形成民主公平的选举体系，缺乏对员工的关心理解，缺少常规化运作的活动项目。另外，服务态度仍需改进。

干部管理方面：

缺乏人才梯队建设制度；缺乏晋升人选的选择与考察制度；缺乏对管理干部的考评培训等。

规章制度方面：

缺乏完整有效的制度出台程序和制度；制度管理缺乏系统性；很多员工不知道有什么制度，故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思：人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布，具备权威性和可考性。

以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全，专业素质匮乏；次因是奖惩不科学，激励不足。其三是领导缺乏重视，想改变却没决心。

企业发展到一定阶段，管理跟不上，就会遇到瓶颈，难以再向上发展；过去能适应的管理思想和风格未来未必适应，因此如若要保证基业长青，不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问题，可改思想、转作风、拟计划、定决心，用三五年的时间，完善人力资源管理。

改思想：客户的满意源自于员工的满意，想客户满意度提高，只需提高员工满意度即可。因此，首先必须转变思想，凡事“以人为本”，即以员工为根本，树立为员工服务的意识，那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。

其次，培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中，而应培养怀疑锐进的精神，敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。

其三，培养良性竞争思维。工作没有竞争，就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争，是基于不甘人后的'态度去努力超越别人的竞争，而非勾心斗角，想致人“死地”，通过贬低别人来提高自己的竞争。

以上三点可以通过培训实现。

转作风：第一，人力资源工作除基础性事务工作外，其余均系较大项目，并且作用慢显，因此施行过程中耗时长，阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行，应在每个项目施行时拟定好计划，实施进程，权属关系以及责任声明等，并由高层领导签署执行文件；其次安排等级相对应的人员负责跟进，否则一旦产生阻力便难以协调。第二，人力有限、资源有限，能力有限的情况下，有些人力资源项目可引进外部专业机构，无需事事躬亲。

拟计划：首先对人力资源工作进行一次体检，列出关键项目，分模块列出，按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际，分析模块与模块之间的联系，如先有岗位说明书才有招聘与培训，先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等，定好改进时间长短，达到效果如何，然后交付实施。

定决心：人力资源事务基础工作由下而上，由基层员工主导完成；而人力资源项目工作，由于作用慢显、甚至不显，需从上而下，才能进行真正的改进，完善。所以，要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施，并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划，认为可行的情况下，下定决心。

总而言之，人力资源工作任何人都能做，出现问题也能解决，但真正防止问题出现，提高人力资源效率，为企业业绩绩效服务，还需有专业的从业者:具备思维，掌握技巧，善于改进，敢于担责。

人力资源绩效改进计划篇四

人力资源管理是一门重要的管理学科，对于企业的发展和员工的成长都起着至关重要的作用。在撰写人力资源管理论文的过程中，我收获颇丰，不仅加深了对人力资源管理的理解，也对自身的发展有了更深入的思考。

第二段：培养员工的重要性

在研究人力资源管理的过程中，我发现员工培训和发展是企业成功的关键之一。通过定期培训和教育，员工能够不断提升自己的技能和知识，为企业创造更大的价值。同时，培训还可以增强员工的归属感和认同感，提高工作满意度和忠诚度。因此，企业应该重视员工培训，为员工提供广阔的发展空间和机会。

第三段：激励员工的方式

在人力资源管理中，激励员工也是一项重要的工作。员工的积极性和工作质量直接影响着企业的竞争力和效益。通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情，使其对工作充满动力。例如，提供有竞争力的薪酬体系、设立激励奖励制度、提供晋升机会、注重员工的工作生活平衡等，都可以有效地激励员工，提升企业的绩效。

第四段：员工的参与与沟通

在人力资源管理中，员工的参与和沟通也是非常重要的。通过员工参与的方式，可以更好地了解员工的需求和意见，并做出相应的调整和改进。同时，通过良好的沟通渠道，可以促进员工与企业的密切互动和信息交流，建立良好的合作关系。这不仅有助于减少员工的不满和抵触，也可以增强员工的认同感和凝聚力。

第五段：人力资源管理的创新与发展

在撰写人力资源管理论文的过程中，我也意识到创新和发展对于人力资源管理的重要性。随着时代的变化和科技的发展，传统的人力资源管理方式可能已经不适应当前的需求。因此，企业应该不断关注最新的管理理念和方法，积极探索创新的人力资源管理模式。只有不断推进人力资源管理的创新与发展，才能更好地适应社会的变化和需求，提升企业的竞争力。

总结：

通过撰写人力资源管理论文，我深刻体会到了人力资源管理的重要性，并对员工培养、激励、参与和沟通、以及创新与发展等方面有了更加深入的认识。只有正确地管理人力资源，才能实现企业的发展目标，获得持久的竞争优势。因此，作为未来的管理者，我将继续学习和研究人力资源管理，不断提升自己的能力和素质，以更好地服务企业和员工的发展。

人力资源绩效改进计划篇五

近年来，随着社会进步和经济发展，人力资源管理在企业中扮演着日益重要的角色。然而，由于人力资源涉及到招聘、培训、薪酬等关键环节，容易受到贪污腐败的侵蚀。为了加强人力资源管理的廉洁性，提高企业的竞争力和可持续发展能力，我从本文讨论的立场出发，总结了一些人力资源廉洁的心得和体会。

首先，廉洁的人力资源管理需要建立健全的制度体系。企业应该制定以廉洁为核心的管理制度，既要明确规定各项流程和岗位职责，又要加强对各项制度的监督和检查，确保制度能够切实执行并获得有效的落实。同时，企业应加强内部培训，提高员工对廉洁管理的认知和理解，使其在工作中能够自觉遵守规章制度，增强廉洁意识。

其次，加强权力制约与监督是人力资源管理廉洁的关键。企业应建立健全权力制约机制，明确各个岗位的权限和责任，并严格按照岗位职权进行工作。同时，企业还应加强内外部监督，建立独立的审计机构，对人力资源管理中的各项工作进行全面监督，确保权力不被滥用，减少廉洁风险。

第三，坚持公平公正的原则是人力资源廉洁的核心。在招聘、晋升、薪酬等方面，企业应坚持公开、公平、公正的原则，避免人为干预和任由个人恶意操作。招聘应该实行面向全社会的公开选拔，减少人情因素的干扰；晋升应该依据员工的实际表现和能力，而不是个人关系或背景；薪酬的结构和标准应该公正透明，保证员工发挥正当努力的动力。

第四，建立风险预警和防控机制是人力资源廉洁的重要举措。企业应该通过建立完善的风险评估和防控体系，及时发现和排除廉洁风险。通过日常的监督和检查，定期进行风险评估和体系验证，建立起预警机制和处罚制度。同时，建立举报机制，鼓励员工及时上报以发现廉洁问题，为廉洁管理提供信息支持。

最后，加强企业文化建设是人力资源廉洁的重要保障。企业应树立尊重劳动、崇尚廉洁的价值观念，通过组织的文化建设，加强员工的道德教育和职业道德修养，使其心存敬畏之心，远离贪欲和腐败。同时，企业还应加强企业文化与廉洁管理的结合，将廉洁的观念融入日常工作中，诚信、诚心成为企业文化的核心内涵。

综上所述，人力资源廉洁管理要建立健全的制度体系，加强权力制约与监督，坚持公平公正的原则，建立风险预警和防控机制，同时也要加强企业文化建设。只有全面加强人力资源廉洁管理，企业才能健康发展，社会才能保持长久稳定，从而为构建和谐社会和可持续发展做出贡献。

人力资源绩效改进计划篇六

本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。

【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养

为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。

首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。

青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。

紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。

笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。

1优化人才培养方案

在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。

本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。

2改革课程教学体系

以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。

通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。

3强化职业能力培养

职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。

以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。

其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。

专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。

针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。

拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。

在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。

4提升中青年教师实践水平

本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。

为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。

5强化学生创新意识与能力培养

为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。

此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。

6赛教融合，以赛促学

为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。

学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。

目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。

通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。

7结语

名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。

青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。

【参考文献】

[1]王桂清，张秀省，井冈.浅析应用型高校涉农专业社团在实践育人中的作用——以聊城大学新农科技社为例[j].高教论坛，2015，01：22-25.

[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育，2006，24(1)：9-11.

人力资源绩效改进计划篇七

作为一名人力资源从业者，不断提高自己的职业素质是必不可少的。近期，我参加了一次由公司举办的人力资源案例培训，这次培训让我有了一些新的体会和收获，以下是我的心得体会。

第一段：前言

人力资源是一个具有重要战略地位的部门，其作用是管理员工的招聘、聘用、培训、评估和离职等所有工作事务。学习人力资源专业需要具备多方面的知识，而人力资源案例培训则是一种全面提高综合素质的学习方式。

第二段：全面提升能力

在培训中，老师结合实际案例进行深入浅出的讲解，让我们有了很多新的认知和理念。这些案例包括不同行业和企业的各种人力资源管理经验，给我们提供了许多借鉴和参考。通过学习这些案例，我们可以更好地理解人力资源管理的本质和意义，深化我们对企业中人力资源作用的认识。

第三段：提高团队协作能力

在人力资源案例培训中，老师布置我们分组完成相关的案例分析与报告，这样的学习方式不仅能够充分发挥个人的主观能动性，同时也增强了我们的团队合作能力。在这个过程中，我们需要挑选组员，分配任务，讨论方案和汇总报告等等。通过这样的活动，我们相互学习和协作，发现彼此之间的价值，从而达到相互之间的互助互利。

第四段：加强方案制定能力

人力资源案例培训让我们更深入地体会到了制定细致和实际的人力资源战略的重要性。如果企业想要发展壮大，它需要有一个战略规划作为支撑，而面对不同的市场环境和商业形势，制定出符合企业自身特点和实际的人力资源战略显得十分的重要。在培训过程中，老师给我们提供了很多制定战略计划的方法和技巧，我们也通过不断的实践，提高了我们的方案制定能力。

第五段：总结

通过这次人力资源案例培训，我有了很多新的收获和体会，不但大大提升了我们的组织协调能力，同时也提高了我的个人综合素质。一个优秀的人力资源管理者需要具备多方面的技能和能力，我们要不断地学习和实践，不断升级自己，让自己成为更好的人力资源管理人员，服务于企业，助力企业的发展。

人力资源绩效改进计划篇八

人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。一起来看看人力资源论文范本吧!

摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。

关键词：管理心理学;人力资源管理;应用

管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。

一、管理心理学概述

(一)管理心理学的概念

管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。

(二)学习管理心理学的意义

管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。

二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用

(一)管理心理学对人才选择方面的应用

从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。

(二)管理心理学在人才使用方面的应用

人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的'优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作;沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。

(三)管理心理学对人才保留方面的应用

从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。

(四)管理心理学激励理论的应用

员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。

三、小结

综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。

参考文献：

[1]谢瑶,戴宏斌.试析管理心理学在人力资源管理中的运用[j].中外企业家,2012(17)

[2]张岩.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[j].华章,2014(06)

[3]邹火英.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[j].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(01)

[4]张辛.企业人力资源管理中心理学的应用研究[j].品牌,2016(04)

[5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[j].商场现代化,2014(06)

人力资源绩效改进计划篇九

作为一个职场新人，我深深地意识到了学习和成长的重要性。近日，我参加了公司组织的人力资源案培训，这次培训让我受益匪浅，收获了许多宝贵的经验和心得。在这篇文章中，我将分享我的学习体会，希望可以给其他新人带来一些启发和帮助。

第一段：培训内容

这次人力资源案培训的主题是围绕公司的人力资源管理制度和流程展开。在培训中，我们学习了公司的组织结构、绩效管理、职业生涯规划等方面的内容。这些内容对于我们来说非常实用，因为每个职场人都需要了解职业发展的路径和公司的政策。在这个阶段，我们在管理制度和流程方面对公司的掌握程度得到了明显的提高。

第二段：学习方式

在这次培训中，我们不仅通过老师的授课学习了相关知识，还结合了团队合作学习的方式。老师提供了各种任务和练习，让我们在小组中一起探讨、解决问题。这种合作学习的方式让我们克服了许多难点，培养了我们的团队合作精神。同时，我们在交流问答和互动讨论中增强了沟通和理解能力。这对我们的职业发展及人际关系发展也有着积极的促进作用。

第三段：团队建设

在这次培训中，我们的小组团队很稳定，从而使学习效果更佳。我们在小组里互相鼓励，互相倾听，共同协作，解决问题。与此同时，我们也在过程中深入交流，建立起了真正的友情和信任。这些团队合作和建设的方法不仅利于学习，也非常有利于我们在将来工作中形成更加和谐、稳定的工作氛围。

第四段：思考认识

经过这次人力资源案的培训，我深刻认识到：一个成功的员工不仅需要具备具体的工作技能，还需要具备人际交往、协作和沟通的技巧。在长期的职场生涯中，这些技能将会影响到我们的事业发展和个人成长。此外，我还更加清楚地认识到：想要成为一名优秀的员工，我们需要不断学习和成长，有更多思考和积极的态度。

第五段：总结

总之，这次人力资源案培训对于我个人和团队都有着巨大的收获。学习了公司相关制度和流程，提高了我对公司的认识和管理能力，并用学习方式锻炼了我的团队合作意识和沟通能力。通过这次培训，我意识到要成为一个成功的职场人，还要继续学习、成长和思考，奋斗不止。我相信，这次培训将会给我和我的团队在今后的职业生涯中带来意想不到的成果。