劳动关系论文
第一季度，按照市业务科的具体要求和局领导的支持下，在相关股室和同事们的配合下，圆满的完成了第一季度工作任务，现将第一季度工作总结汇报如下：
一、开展劳动合同鉴证工作。
第一季度，采取各种有效措施，指导、督促企业建立健全劳动合同管理办法，依法对劳动合同签订，终止、变更、解除以及鉴证等，实行了动态管理。发挥了劳动合同制度，在保护职工权益和规范劳动关系上的重要作用。第一季度企业共签劳动合同19户，签订人数为230人。为企业职工办理解除劳动关系备案手续10人次。
二、贯彻、测算最低工资标准。
省最低工资标准下发后，我们进行大力的宣传、贯彻，今年根据县统计部门提供的相关数据，对我县最低工资标准进行了认真测算，并将测算结果上报市局。
三、完成其他各项工作。
1、按规定履行正常调转手续。
2、协调企业各类人员工资及其他劳动报仇分配方面的工作。
3、正确处理企业职工劳动关系、工资方面的遗留问题。
4、按时保质保量的上级各种统计报表和领导交办的临时性工作任务。
劳动关系管理论文
：生态环境治理与保护是京津冀协同发展规划中首要突破的领域。环境治理产业结构调整必然会影响企业与职工之间的劳动关系。环境治理措施对劳动关系的影响主要集中在劳动合同的变更、劳动合同的解除与终止三个方面。正确适用法律，同时关注特殊职工安置，积极发挥工会、劳动行政部门的作用，适度放宽法律适用，在环境治理和保护的变革中构建和谐劳动关系。
：环境治理；劳动关系；经济性裁员。
《京津冀协同发展规划纲要》将生态环境保护确定为重点率先突破的领域，为实现规划中环境治理的目标，京津冀三地系统开展整治工作。京津地区对重点工业企业进行分类处理，实行搬迁一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企业。河北则围绕本地产业结构特点开展了焦化行业、道路车辆、露天矿山、散煤污染、河流环境治理等系列专项治理行动。此外，三地还根据季节以及空气污染指数的波动联合采取阶段性的治理措施，如2018年8月发布的《京津冀及周边地区2018-2019年秋冬季大气污染综合治理攻坚行动方案》明确对高污染行业实行采暖季错峰生产，确保2018年度环境治理目标全面实现。环境治理、产业结构调整直接影响了相关行业的就业形势，仅在2017到2018年度治理“散乱污”行动中，河北整治取缔无设施或设施简陋企业约10.9万家。据统计[1]，仅唐山地区钢铁行业涉及岗位就达约40万个，因此接收应届大学毕业生的困难颇大、职工再就业的安置形势严峻。
生态环境保护目标的实现和环境治理工作的落实都需要对相关企业逐一排查，根据具体情况有针对性地制定整治方案。关、停、闭、改企业将直接影响劳动合同的履行，环境治理过程也是企业与职工劳动关系调整的过程，具体而言主要涉及劳动合同的变更、解除和终止。
2.1《劳动合同法》中的相关规定。
劳动合同的变更、解除和终止在《劳动合同法》中都有所规定，但实践中适用法律仍需注意以下问题：
2.1.1认识协商在劳动合同变更中的重要性。
2.1.2区分劳动合同的解除与终止。
《劳动合同法》规定了劳动合同的解除与终止两条并行线，虽然劳动合同的解除和终止都能使劳动关系消灭，但在通知程序和补偿金计算上仍有所区别。劳动合同的解除体现为意定性，无论是双方协商解除，还是用人单位或劳动者单方提出解除都是其主观意思的表达，而劳动合同的终止则是因法定事由的出现，致使合同无法继续履行而使劳动关系归于消灭，其体现为法定性。
在实践层面两者在以下两个方面存在差别：一是通知程序方面，用人单位单方提出解除劳动合同须提前三十天通知或额外支付一个月工资，以此给予劳动者过渡准备期，而劳动合同的终止时用人单位无此义务；二是补偿金计算上，劳动合同解除和终止用人单位都须支付补偿金，但劳动合同终止支付补偿金是从《劳动合同法》颁布即2008年1月1日开始计算，而劳动合同解除则是从双方确立劳动关系起计算，因此2008年之前入职的职工，在劳动合同解除的情形下获得的补偿金更多。[3]需要特别注意的是劳动合同终止的程序简单，而企业往往利用法律条文的近似和模糊而扩大解释《劳动合同法》第44条第5款“提前解散”的情形，扩大劳动合同终止的适用。
对于该条款的准确适用应把握以下几个方面：第一，用人单位“提前解散”应指企业主体资格的消灭，即解散的应具商事主体资格，而公司分支机构、分公司、办事处等不是商事主体，其撤销关闭不能适用本条款；第二，应与《公司法》《合伙企业法》等相关法规衔接，解散决定的做出要符合《公司法》、《合伙企业法》等相关解散事由和程序性规定；第三，因企业的解散属于企业自主经营问题，在劳动纠纷的司法实践中，法院不审查解散的合理性和必要性，而仅审查解散的合法性，但对于解散合法性的举证责任应由用人单位承担。
2.1.3正确适用经济性裁员制度。
环境治理退产能裁员是不可回避的问题。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员制度，对该制度的适用应注意以下几个问题：
第一，准确理解第41条第4款和第40条第3款的关系。该两款在表述上极其相似，第41条第4款为“客观经济情况发生重大变化”，而第40条第3款则是“客观情况发生重大变化”，两者是否存在差别？上述两条款同属于劳动合同的解除，在法律性质上两者并不存在冲突。立法并没有对两者内涵解释，司法实践中企业搬迁、兼并、资产转移等均可视为符合上述情形，但从立法初衷来看，在适用的先后顺序上应当以第41条优先，即只要裁员数量符合经济性裁员制度要求，则应优先适用第41条第4款之规定。
第二，裁员程序应合法。相对于一般性的劳动合同解除，经济性裁员规定了两项特殊的程序，即听取工会或者职工的意见和向劳动行政部门报告程序。首先，听取意见的对象可以是工会也可以是职工，实践中部分企业以向工会委员公开裁员方案来逃避向全体职工公开，应当注意听取意见的对象应具有一定的覆盖率和代表性；其次，“听取意见”的含义不明确，“听取意见”是否等于“同意”法律没有明确规定，也就是工会或职工同意裁员是否是经济性裁员必要前提尚不能确定，但司法实践中鲜见作此要求。再次，向劳动行政部门报告，仅是备案，而不须获得许可。
第三，正确适用优先留用制度，平衡企业的经营自由和社会责任。第41条同时规定了优先留用人员，这是法律对企业承担社会责任的要求。企业既是经济实体也是社会生活的基本单位，其应当承担保障社会稳定和谐的职责，因此对于服务期长，就业难度高的以及承担家庭抚养义务的职工应当优先留用。但需要注意的是优先留用的前提是“同等条件下”，因此在工龄、年龄、技术水平、再就业能力等方面综合考量后优先留用，这是对企业经营自由权的保障。
2.2京津冀环境治理对劳动关系影响的系统分析。
正确理解和适用《劳动合同法》的相关规定，结合环境治理的具体措施，对各情形下劳动关系变动正确定性。
2.2.1企业迁移。
为完成区域产业链建设，形成区域产业体系，部分重点企业由京津地区外迁至河北。企业迁移必然引起工作地点、工作岗位、薪酬等变化，这属于劳动合同的变更，若双方不能协商一致则应当适用第40条第3款解除劳动合同。
2.2.2企业破产、责令停产停业或提前解散。
对于高污染的“僵尸”企业，可能适用《破产法》进行破产清算，也可能环保行政部门依法责令停产、撤销或者企业依据公司章程、合伙协议等约定主动解散，上述情形都能引起用人单位主体的消灭，属于劳动合同终止。
2.2.3企业合并、分立。
环境治理产业升级，企业可能通过合并或分立实现转型。企业的合并、分立引起用人单位主体资格的吸收和分裂，依据《劳动合同法》第34条原劳动合同继续有效，若没有变动则无需重新签订，由新用人单位继续履行合同，这属于劳动合同的继承；若需要变更合同或裁员，则属于劳动合同的变更或劳动合同的解除，人数符合法定要求的，则应适用经济性裁员制度。
2.2.4撤销分支机构或转让。
资产缩小生产经营规模环境治理要求相关行业减产，企业可能因此撤销分支机构，转卖部分资产，削减生产经营规模。企业撤销分公司、分厂、分店等分支机构并不是企业主体的消灭，因撤销分支机构而裁员不是劳动合同的终止，而是劳动合同的解除。企业转卖资产按具体转让方式法律定性有所差别，一种是单纯性资产转让，因出售部分资产而裁员，此等同于撤销分支机构，应适用经济性裁员制度；另一种是附带劳动者转移的资产转让，即将劳动者与转让资产捆绑一起转让，这与企业的合并和分立相当，受让方应继续履行原劳动合同，属于劳动合同的继承，若受让单位对工作岗位、薪酬待遇等有所调整，则属于劳动合同的变更。2.2.5产业升级、转产、改变经营方式环境治理下企业可能改变其经营内容或经营方式，由此可能引起工作岗位、工作性质、薪酬待遇的变化，这属于劳动合同变更，若因此而批量裁员，则属于第41条第3款的情形，应适用经济性裁员制度。
环境治理伴随的是产业结构的调整，同时也是劳动关系的调整与重构的契机。坚持法治理念，贯彻以人为本思想，积极发挥工会、政府的作用，在变革中构建和谐劳动关系。
3.1以人为本,关注特殊职工的安置。
大型企业尤其是成立时间长、规模大的国有企业，职工人员结构复杂。在制定安置方案时除了要正确适用法律外，还要结合相关人员的具体情况。例如对于部队复员人员、插队人员或外单位调入人员，在依据工龄计算补偿金时应考虑其工龄衔接问题。对于《劳动合同法》第42条规定的不能解除劳动合同的五类人员，在裁员时将其排除，在劳动合同终止的情形下，也应根据具体情况妥善安置，提供基本生活保障。对于符合内退条件的职工应优先考虑适用内退制度，离岗待退，以基本退养费和补充退养费进行安置。
3.2积极发挥工会作用，引入劳资协商制度。
纵观《劳动合同法》的规定，无论是劳动合同的变更还是劳动合同的解除、终止，劳资双方是否能协商一致都是关键。环境治理中的劳动合同批量调整，企业要拿出具有说服力，能够被职工普遍认可的方案，这就要发挥工会作为职工代表组织的作用。首先，利用工会实现职工的知情权，企业可将调整方案报工会，由工会向职工传达并收集反馈意见。其次，引入劳资协商制度，在劳动行政部门的主持下工会作为职工代表与企业进行协商和谈判，通过协商职工在了解企业现状和困难情况下，可能适度放弃部分权益而形成替代性方案，如暂时降低冻结部分工资，征召自愿内退的人员替代裁员，有利于企业与职工达成利益共识共渡难关。最后，要发挥工会宣传作用，积极做好法制政策宣传工作，协助企业做好职工心理疏导，避免发生群体性劳资纠纷。
3.3加强政府监管职能，发挥职能部门的指导性作用。
目前法律规定，劳动行政部门在劳动合同变更、解除和终止中所发挥的作用有限，有明确规定的仅是在经济性裁员时有备案程序。备案不等于许可，但无需审批不等于无需审查，劳动行政部门作为管理机构应当监督指导企业裁员，通过备案程序审查经济性裁员的必要性以及安置方案、裁员程序的合法性，并针对存在问题对提供法制政策讲解与指导，将纠纷解决前置，在源头把关最大限度避免群体性劳资纠纷。
3.4利用地方性法规适度放宽法定条件。
《劳动合同法》对劳动合同变更、劳动合同解除与终止的规定过于刚性，在环境治理产业结构调整中，可能加大企业安置职工的难度，如不论何种情形下劳动合同变更都必须以双方协商一致为前提，又如在亏损情况下或企业。减产限产进行环保改造时，经济补偿金的支出对于企业无疑是巨大的负担。在相关法律修订前，可以地方性法规形式对原有法律规定进行弹性调整，如在确保不影响职工的基本生活的前提下，可以适度放款劳动合同变更的条件，允许企业在严重亏损或生产经营调整等情况下，一定期间一定范围内调整劳动者的薪酬待遇、工作岗位、工作地点等，以促企业渡过难关。对于环境治理的“重灾区”行业，在劳动合同解除或终止时，可适度调整经济补偿金数额，确定保底年限，如十年，超出部分适度打折，以减轻企业负担。
[1]边丽娜.河北省化解产能过剩和环境治理中职工再就业问题研究，合作经济与科技[j].2015（7）：39.
[2]刘继承，供给侧改革《劳动合同法》要不要跟进，人力资源[j].2016（8）：43.
[3]关怀,林嘉.劳动法[m].北京：中国人民大学出版社，2016.
劳动关系管理论文
企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施，在推行过程中，工会组织发挥的作用不可替代，通过完善企业内部的工会组织，做好领导与职工群众的动员工作，使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中，以充分维护自身的合法权益。具体而言，首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键，领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置，这种制度不是作为权宜之计，更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动，认真行使自身职工的民主权利，积极地监督领导人员依法行使职权。
另外，要确立厂务公开制度中公开的内容和形式，先实行定期、定向公开，然后逐步扩大公开范围，公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开，充分听取职工群众的意见，让职工真正有知情权与发言权；财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开，增加了透明度，让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督；企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题，必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过，让职工知晓并有决定权；最后如劳动保护和安全卫生落实情况，也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样，首先是职代会，这是厂务公开的基本载体，还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开，总之一条，让职工及时准确地了解到真实的信息，特别是真正关系自身利益的敏感问题。
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一，是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式，在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有，但真正发挥其重要作用而不只是流于形式，应付差事，还需要不断加强和创新职代会制度，就需要更多地职工群众去参与职代会，将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量，县工会组织必须与企业工会组织联手，在群众中做好宣传与动员，必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点，提高职工对于职代会的态度与认识，正确认识职代会职责与职权，真正地关心并参与职代会，不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象，这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”，“敬而远之”，大大削弱职代会在职工中的作用与意义，削弱企业的凝聚力，从而不利于企业的.民主管理有效地推行。其次，督促各企业规范职代会内容与程序，落实职代会职权，坚持一年举行一次职代会，县工会组织出面，通过上级政府组织出台相关文件，要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》，将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时，规范职代会的运作程序，每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生，以保证职工代表最能代表群众民意，职代会分组讨论期间，各代表团长手持职工代表名册，按先职工后领导的顺序点名发言，为职工代表充分提供了发言的空间，让其畅所欲言，更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节，当场发放评议票，由职工代表集中投票，并不记名方式提出对领导人员的意见与建设，使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外，县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度，由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题，进行有重点的、并定期的巡视检查，较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用，同时，要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度，及时听取职工的意见和建议，及时为职工排忧解难，保证职工队伍的稳定，这样才能促进企业的积极有效发展。
所谓职工董事、职工监事制度，其实是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表，使进入公司董事会、监事会，代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式，由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中，对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉，以职工代表的身份参加董事会，有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前，各企业在建立与完善现代企业制度中，正在逐步探索实施职工董（监）事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况，制定相关的《职工董（监）事制度制订细则》与《职工董（监）事制度实施办法》，对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式，人数名额及人员资格等作出了明确规定，推进职工董事职工监事制度落实，督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定，在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董（监）事制度，让其积极地参与职工董（监）事的选举活动并支持并监督职工董（监）事行使其权利，另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用，让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事，还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度，以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
区域（行业）性职代会是指在同一区域（如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等），或者同一行业以及性质相近的企业，建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度，这是区域（行业）内企业实行民主管理的一种十分有效的形式，通过建立和完善区域（行业）性职代会制度，对于推进企业民主管理，促进区域和行业经济的协调快速发展，建立与发展和谐稳定的企业劳动关系，具有十分重要的作用。
目前，对于区域（行业）职代会这种制度，各企业也正处于探索阶段，正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起，或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度，县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域（行业）职工代表的选举程序，职工代表的选举应首先以单个企业为单位，由成员企业工会组织职工无记名投票，推荐候选人，报区域（行业）性职代会筹备工作小组审核确定，以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域（行业）职工代表将主要负责听取区域（行业）内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告，并提出意见和建议。讨论并制定中，重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法，职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情，并对区域（行业）内集体合同、专项协议情况，劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之，工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性，协调企业内部利益矛盾关系，以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨，才能在企业内创造和谐融洽的氛围，并将企业创建为劳动关系和谐企业。
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评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系（见图1）。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
二、工伤保险和劳动保护制度的定量评估。
本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过kmo和巴特利特球度检验得：kmo值为，大于，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。spss根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分n，由n的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
三、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议。
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度。
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度。
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度。
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系。
一要建立以工伤保险为主、工伤保险与雇主责任制相结合的制度模式，以此协调发展工伤保险制度与侵权责任制度。二要确立工伤社会保险优先赔付原则，工伤保险赔付之后不足的部分，受害劳动者有权要求用人者或第三人赔偿。三要完善工伤责任制度，明确政府、用人单位、社会保险经办机构、劳动者等相关主体各自的责任，建立和健全工伤事故的责任体系。四要完善劳动安全卫生制度，完善的劳动安全卫生制度是工伤保险制度实施的有力保障。
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摘要：社会主义市场经济是国家宏观调控下，各种经济资源由市场来发挥决定性配置作用的经济模式。会计信息透明度是关系社会资源在各市场活动主体间有效配置的一项重要机制，保障整个市场的健康、有序运行。
关键词：会计信息；透明度。
会计透明度作为一个关于会计信息质量的整体性概念，包含有会计准则的制订和执行、会计信息质量标准、信息披露与监管等内容。
会计透明度的两层含义：有一套完善的会计准则和相关会计信息披露监管制度体系，并且所有的会计准则和会计信息披露监管制度相协调，不会产生大的偏差；行政事业单位和企业都能够严格遵循其相应的会计准则，并能向外部会计信息使用者提供高频率、高质量的财务状况、经营成果、现金流量和经营风险水平的信息。
（一）行政事业单位会计信息透明度的作用。行政事业单位作为承担公共受托责任的会计主体，只有及时、完整、准确、真实的向公众报告其会计信息，才能使公众了解国家财政状况和国民经济运行情况，及行政事业部门所提供的服务的效率与效果，实现现代文明社会中宪法所赋予公民的知情权和监督权，同时这也是衡量一个国家民主政治水平的重要标志。在我国深化管理体制改革过程中，提高行政事业单位会计信息透明度，可以及时发现遇到的问题并调整相关政策，使决策更加科学、有效，并且可以降低政府代理成本，避免暗箱操作中失败行为的发生，是打造廉洁、高效、法治、阳光政府的有效途径。
（二）企业会计信息透明度的作用。会计信息透明度是会计信息披露的内在要求，对于促进企业自身发展，和整个资本市场的规范运行都有重要作用。提高企业会计信息透明度，投资者进行投资决策的参考依据比较确定，减少对资金投入的风险溢价要求，从而使融资企业资金使用成本率下降。也可让资本市场中交易双方理性决策、合理估价，从而使资本市场资源配置的运行更加高效。此外，会计信息透明度有效的缓解了由于信息不对称而产生的经营者道德风险和逆向选择的行为问题发生，降低了股东对公司经理的监督成本，促使其不断提高公司经营业绩。
（一）行政事业单位会计信息透明度状况。二零一四年^v^《新华视点》栏目播发系列报道，追问数以亿计的“土地出让金、民航发展基金、住宅专项维修资金、办理公交卡的押金、涉农资金、科研项目经费、水电油附加费、高速公路费、道路停车费、彩票”等十类行政事业性收费或政府基金的去向。调查发现许多的资金被挪用、截留、套取、挥霍、和中饱私囊，而相关部门的回应，不是“仍在进一步研究中”，就是“尚无规定和具体办法”，留给公众的是一笔笔“收得爽快，用得糊涂，去向成谜”的“糊涂账”。可看出我国行政事业单位会计信息透明度远远不能满足公众所应享有的知情需求。
（二）企业会计信息透明度状况。信息披露所遵从的真实性、准确性和完整性是保证证券市场健康生存、有序发展的基本条件。然而我国一些上市公司在进行会计信息披露时仍存在不充分、不及时和不真实的状况。对本应该客观真实披露的内容采取有选择性和倾向性的披露，对好的信息进行披露，而对不好的信息进行隐藏或屏蔽。
（一）行政事业单位会计信息透明度的影响要素。一方面是缺乏刚性的法律规定，来明确行政事业单位会计信息所应予以公开的范围、对象、时间、方法、及途径，而政府收支信息在我国以往属于^v^，导致相关单位不能很好地理顺公开会计信息与保守国家秘密之间的关系，无法给公众提供全面有效的信息；另一方面行政事业单位会计没有主动公开会计信息的意识及审计监督机制不完善，导致了会计信息使用者信息匮乏，也使立法机关和公众无法行使监督权，造成资金分配不公、使用效率低下。
（二）企业会计信息透明度的影响要素。
四是会计确认和计量工作本身就需要借助于假定和估计方法，一些会计人员为屈从于管理层的意志而利用“活动空间”进行会计操纵。
（一）提高行政事业单位会计信息透明度的方法探讨。一方面要将行政事业单位会计信息公开行为纳入法治化轨道，制定相关的法律法规，通过立法明确其会计信息公开的义务、具体范围、程序、内容以及法律责任等，同时也要加强各级人大机关对预算及其执行情况的监督、检查；另一方面要积极转变政府作风，理顺信息公开与保密的关系，利用多种媒体和平台自觉自愿地公开作为社会共享资源的会计信息，满足公众对信息的需求。
（二）提高企业会计信息透明度的方法探讨。
四是建立健全以会计准则为核心的会计信息披露规范体系，不断完善和修正会计准则在实践操作中所遇到的问题，减少现有会计准则的漏洞，保证会计信息的准确有效，增强会计信息的可靠性和可用性。
劳动关系管理论文【】
摘要：企业和员工是组成劳动关系的两方，企业一方处于支配地位，员工一方处于被动地位。构建和谐劳动关系应积极发挥工会的作用。因为工会既是职工权益的代表者、维护者，又是劳动关系双方的参与协调者，具有双重地位与身份。因此工会在劳动关系关系双方之间有十分重要的纽带作用:沟通信息、反映情况、反映要求，并能使劳动关系双方按照集体合同规定的权利和义务履行各自的职责，共同保护和谐的劳动关系，形成企业利益共同体，从而达到劳动关系双方共赢、和谐发展。
关键词：工会和谐劳动关系企业作用。
构建社会主义和谐社会是中国共产党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面出发提出的一项重大任务是党执政理念的一次飞跃更是亿万百姓的殷切期待。建设社会主义和谐社会必须构建和谐的劳动关系没有和谐的劳动关系就没有和谐社会。工会是党联系职工的桥梁和纽带是国家政权的重要社会支柱是职工合法权益的代表者和维护者是劳动关系矛盾的产物在促进建立稳定协调的劳动关系中工会责无旁贷这也是工会推动社会主义和谐社会建设的着力点。
一．工会对构建和谐劳动关系的重要性。
社会主义和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安全有序、人与自然和谐相处的社会。工会是党联系职工的桥梁和纽带是国家政权的重要社会支柱是职工合法权益的代表者和维护者是劳动关系矛盾的产物构建和谐的劳动关系是工会推动社会主义和谐社会建设的着力点。工会要按照“组织起来、切实维权”的工作方针履行好法律赋予的各项职能切实维护广大职工的合法权益发挥工会在构建和谐劳动关系中的独特作用是从根本上维护好职工利益的必然选择是时代赋予工会的神圣使命。
1、构建和谐劳动关系是党对工会提出的根本任务党和工会的关系是一个“同心圆”工会组织是工人阶级的群众组织是外圆党是工人阶级的先锋队是内圆。工会工作是党的工作的“外延”建立社会主义和谐社会是改革发展稳定的需要是实现包括工人阶级在内的最广大人民群众根本利益的需要。工会在建设社会主义和谐社会中要有科学准确的工作定位。工会应协助党组织和行政不断解决协调劳动关系中遇到的新情况、新问题及时准确反映职工群众的愿望与呼声维护职工合法权益构建和谐的劳动关系以职工队伍的稳定确保企业的稳定和社会的稳定是工会在构建和谐社会中的根本任务。
2、构建和谐劳动关系是企业生存发展的客观需要企业生存发展必须全心全意依靠工人阶级。追求建立和谐的劳动关系以“两促进”、“两满意”实现劳资双赢为目的是工会工作的出发点和着眼点。从现代企业制度的发展趋势来看以人为本的管理思想和制度模式已经成为现代企业管理理论与实践的主流。人是企业中最重要的生产要素在企业内部强调以人为本就是要以职工为根本努力实现企业劳动关系两个主体利益要求上的双赢为企业发展保持职工队伍的稳定奠定基础。企业的发展需要广大职工的共同努力职工个人收入的增长需要建立在发展生产、增加积累、提高效益的基础之上。为此必须增强职工主人翁意识和责任感激发职工工作的积极性、主动性、创造性充分发挥工人阶级的主力军作用生产力的诸要素才能形成有机整体和现实的和谐劳动关系才能推动企业实现可持续和跨越式发展。
3、构建和谐劳动关系是广大职工群众的迫切要求构建和谐的劳动关系是和谐社会的基础。由于广大农民工对企业制度、管理上认识不同很多时候不知道该怎么维护自己的合法权益在生活困难的时候不知道该何去何从从而需要一个组织在他们困惑的时候给他们排忧解难在他们生活困难的时候为他们伸出援助之手使他们的合理要求得以实现从而达到保持队伍的稳定。
二．工会在构建和谐劳动关系的关键作用。
建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要内容。工会作为。
党领导下的工人阶级群众组织有着数以万计的基层组织建立了覆盖各个产业、行业的信息网络渠道建立了履行各项社会职能的较为完善的工作机制工会在化解社会矛盾、解决社会冲突方面有着得天独厚的优势。抓住了协调劳动关系这个根本抓住了以职工为本这个前提充分发挥工会的特色和优势切实履行好维护职责推进和谐稳定劳动关系的建立工会一定能够在构建和谐社会中大有作为。
1、以职工代表大会为载体落实好五项民主权利职工代表大会制度是企业职工行使表达权的主要形式也是促成劳动关系协调稳定的基本制度载体。职工代表大会制度是职工群众参与本单位民主决策、民主管理、民主监督的基本制度是企业实践人本理念的集中体现。坚持完善以职工代表大会为基本形式的民主管理制度切实落实职工民主管理的各项权利。一是知情权。职代会有权了解企业生产经营信息各单位有义务主动提供。二是建议权。职代会有权对项目的各种重大决策进行讨论并提出建议。三是监督权。职代会每年对项目领导班子进行民主评议。项目工会每年定期召开职工代表大会充分发挥职工参政议政职能为项目的建设管理献言献策积极参与项目的管理。
2、以帮扶工作为依托实施好送温暖工程竭诚为职工群众服务是工会一切工作的出发点和落脚点。近年来我国一方面经济飞速发展另一方面出现了如失业严重、就业困难、收入悬殊等社会问题。职工群众能否分享经济发展的成果、化解低收入群体对社会的不满情绪这些都是构建和谐社会需要解决的问题。工会要把职工群众的冷暖时刻记在心里切实为困难职工排忧解难努力为职工做好事、办实事、解难事更好地服务职工、吸引职工、赢得职工把广大职工群众团结凝聚在党周围维护社会的稳定。帮扶是工会维护职工利益直接具体的体现。工会要发挥帮扶困难职工的主渠道作用以困难职工帮扶工作为依托建立帮扶困难职工快速反应系统实施好送温暖工程真心实意为职工排忧解难当职工贴心人。基层工会每年统计困难职工群众信息及时上报上级工会组织对困难职工给予补助。坚持夏送清凉冬送温暖。坚持“三不让”承诺不让一名职工家属看不起病不让一名职工子女上不起学不让一名职工生活在贫困线以下。工会要坚持以人为本的理念树立群众利益无小事的理念力所能及地解决职工群众的后顾之忧构建和谐的劳动关系。
3、改善生活条件、营造和谐氛围建筑施工项目一般工作环境都是在山区戈壁高原。地理位置偏僻人烟稀少环境恶劣生活单调。如何改善员工的生活条件丰富员工的业余文化生活也是工会组织的一样重要工作。加强工地“三工”建设为职工提供一个温馨、舒适的生活场所。在节假日开展丰富多样的问题活动为员工的业余生活增添光彩。基层工会需要开展的工作还很多需要我们基层工会负责人在工作总不断创新工作方式拓展思路更好的促进企业发展维护员工利益。
三．工会应作的努力。
1、大力推进平等协商、集体合同制度、建立完善分配协商机制，同时推行签订工作时间、劳动安全、补充保险、劳动合同管理、女职工特殊权益保护等方面的专项集体合同。
2、坚持职代会为基本形式的职工民主管理制度，通过职代会为基本形式的民主管理制度，切实落实职工民主管理的各项权利，保证职工的知情权、参与权和监督权。
3、巩固和深化厂务公开工作，让职工群众参与企业民主决策、民主管理、民主监督。这样既有利于健全企业民主管理制度，拓宽反映职工意见的渠道，推进企业决策的民主化、科学化，又有利于增强企业职工的主人翁责任感，有效地落实职工当家作主的各项权利，推进企业的稳定发展。
4、建立劳动调解机制，依法协调劳动关系。
改制企业和非公企业中的下岗失业人员、农民工和困难职工群体为重点，切实维护他们的劳动就业、收入分配、社会保障、劳动安全卫生等劳动经济权益和民主权利，精神文化权利及社会权利。
参考文献：
［2］金蕴工会理论研究（上海工会管理职业学院学报）；2009年03期。
劳动关系合同
姓名__________，男，_____________年_____月出生，_____族，_____________文化，身体证号码_____________，_____________年_____月进入本单位工作，在本单位工作年限共_____年_____个月，最后一次与单位签订劳动合同时间自_________________止，本单位为其缴纳失业保险费时间自_____________止。
现因企业生产经营情况调整及本人身体情况无法继续安排工作，经双方友好协商并依据《劳动法》，决定从起与xxx解除劳动关系，按协商规定给予经济补偿金________________元整(_________________.0元)。
请xxx在解除劳动关系之日起__________日内到__________市社会保险事业局办理失业保险金申领登记，如有异议，请于60日内申请仲裁。
_________________有限责任公司。
二〇__________年__________月__________日。
劳动关系合同
鉴于乙方为特殊劳动关系人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和国家、本市的有关规定，甲乙双方就临时用工事宜经平等协商一致，自愿签订本合同书，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同期限为_____个月，本合同于_____年_____月_____日生效，至_____年_____月_____日终止，本合同期满前甲乙双方均未提出终止本合同，本合同自行向后顺延一个月，以此类推;如一方提出终止本合同或续签新合同的，即视为本合同的终止，但本合同另有约定的除外。
第二条乙方承担的工作内容、要求为：
1.乙方的工作岗位：
2.乙方应履行甲方规定的岗位职责按时、按质、按量完成生产工作任务。
第三条甲方安排乙方到_____工作，因甲方生产经营需要加班、轮班、换班的，乙方应予以配合，甲方应按照规定支付加班费。
第四条乙方认为，根据乙方目前的工作能力和健康状况，能依据本合同第二条、第三条约定工作内容、要求、方式为甲方提供服务，乙方也愿意承担所约定工作内容，并承诺无条件接受甲方对乙方工作岗位的调整。
第五条乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括但不限于以下一些内容：
2.经营信息。经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公平的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标的及标书内容等。
3.公司依照法律规定(如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密)和有关协议的约定(如技术合同等)对外应承担保密义务的事项等。
第六条甲方支付乙方劳动报酬的标准、方式及工作时间的安排：
1.甲方支付乙方劳动报酬的标准按天计算90元/天，每天工作时间为8小时，超出8小时加班的加班费为15元/小时，没有节假日，上一天班拿一天报酬。
2.由甲方直接按月支付给乙方(含国家及本市规定的津贴)，具体以甲方的支付凭证为准。
第七条乙方应依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。
第八条发生下列情形之一，本合同终止：
1.本合同自然期满的;。
2.双方就解除本合同协商一致的`;。
3.乙方由于健康等原因，不能履行本合同义务的。
4.乙方的个人信息属性发生变化，已不属于特殊劳动关系的。
第九条甲、乙双方若单方面解除本合同，仅需提前一周通知另一方即可。
第十条本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造损失的，应该根据甲方相关规定进行赔偿。
第十一条甲乙双方约定，由聘用方另行安排除社会保险以外的其他福利保障计划，用于乙方的特殊保障和慰问补偿。
由甲方为乙方购买一份意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供服务过程中发生意外伤害的补偿。
第十二条乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付任何报酬。
第十三条依据本合同第九条、第十条约定终止或解除本合同，双方互不支付违约金。
第十四条因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，可由双方协商解决，也可直接向六合区人民法院提起诉讼。
第十五条双方协商约定的其他事项：
1.甲方合法的规章制度(如员工手册、规章制度)均属本合同的主要附件，其效力与本合同条款同等。
2.乙方不及时将个人信息属性变动通知甲方的，视作本合同终止，且甲方有权向乙方追溯因此而受到的经济损失。
第十六条本合同首部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本合同中双方有任何争议，甚至涉及诉讼时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。
第十七条本合同一式两份，甲方双方各执一份。
甲方(公章)_____乙方(签章)_____。
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根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。
二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计。
评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：
（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。
（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。
（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。
（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。
（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。
（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。
（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。
（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。
（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估。
本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过kmo和巴特利特球度检验得：kmo值为，大于，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。spss根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分n，由n的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议。
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度。
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度。
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度。
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系。
一要建立以工伤保险为主、工伤保险与雇主责任制相结合的制度模式，以此协调发展工伤保险制度与侵权责任制度。二要确立工伤社会保险优先赔付原则，工伤保险赔付之后不足的部分，受害劳动者有权要求用人者或第三人赔偿。三要完善工伤责任制度，明确政府、用人单位、社会保险经办机构、劳动者等相关主体各自的责任，建立和健全工伤事故的责任体系。四要完善劳动安全卫生制度，完善的劳动安全卫生制度是工伤保险制度实施的有力保障。
劳动关系证明
编号：
我单位于xxxx年xx月xx日与xx（身份证号：_______）在本单位工作岗位为，订立的合同编号为，合同期限为______的劳动合同，兹根据《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规的规定，按下列第_____项规定予以______（解除/终止）。
一、符合《劳动合同法》第三十六条：经双方当事人协商一致，解除劳动合同（关系）；
二、符合《劳动合同法》第三十八条款规定，解除劳动合同（关系）。
三、符合《劳动合同法》第三十九条款规定，解除劳动合同（关系）；
四、符合《劳动合同法》第四十条款规定，解除劳动合同（关系）；
五、符合《劳动合同法》第四十一条款规定，解除劳动合同（关系）；
六、符合《劳动合同法》第四十四条款规定，终止劳动合同（关系）；
七、因其它原因解除/终止劳动合同（关系）：
解除或（终止）劳动合同日期：xxxx年xx月xx日
用人单位（章）：xx员工（签名）：
签收时间：xxxx年xx月xx日签收时间：xxxx年xx月xx日。
注：1、此证明书壹式贰份，单位留存备档壹份、员工个人留取壹份。2、附《劳动合同法》相关法律条款。
劳动关系合同
甲方：地址：
乙方：姓名：地址：
鉴于乙方为特殊劳动关系人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和国家、本市的有关规定，甲乙双方就临时用工事宜经平等协商一致，自愿签订本合同书，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同期限为_____个月，本合同于_____年_____月_____日生效，至_____年_____月_____日终止，本合同期满前甲乙双方均未提出终止本合同，本合同自行向后顺延一个月，以此类推;如一方提出终止本合同或续签新合同的，即视为本合同的终止，但本合同另有约定的除外。
第二条乙方承担的工作内容、要求为：
1.乙方的工作岗位：
2.乙方应履行甲方规定的岗位职责按时、按质、按量完成生产工作任务。
第三条甲方安排乙方到_____工作，因甲方生产经营需要加班、轮班、换班的，乙方应予以配合，甲方应按照规定支付加班费。
第四条乙方认为，根据乙方目前的工作能力和健康状况，能依据本合同第二条、第三条约定工作内容、要求、方式为甲方提供服务，乙方也愿意承担所约定工作内容，并承诺无条件接受甲方对乙方工作岗位的调整。
第五条乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括但不限于以下一些内容：
2.经营信息。经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公平的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标的及标书内容等。
3.公司依照法律规定(如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密)和有关协议的约定(如技术合同等)对外应承担保密义务的事项等。
第六条甲方支付乙方劳动报酬的标准、方式及工作时间的安排：
1.甲方支付乙方劳动报酬的标准按天计算90元/天，每天工作时间为8小时，超出8小时加班的加班费为15元/小时，没有节假日，上一天班拿一天报酬。
2.由甲方直接按月支付给乙方(含国家及本市规定的津贴)，具体以甲方的支付凭证为准。
第七条乙方应依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。
第八条发生下列情形之一，本合同终止：
1.本合同自然期满的;。
2.双方就解除本合同协商一致的;。
3.乙方由于健康等原因，不能履行本合同义务的。
4.乙方的个人信息属性发生变化，已不属于特殊劳动关系的。
第九条甲、乙双方若单方面解除本合同，仅需提前一周通知另一方即可。
第十条本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造损失的，应该根据甲方相关规定进行赔偿。
第十一条甲乙双方约定，由聘用方另行安排除社会保险以外的其他福利保障计划，用于乙方的特殊保障和慰问补偿。
由甲方为乙方购买一份意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供服务过程中发生意外伤害的补偿。
第十二条乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付任何报酬。
第十三条依据本合同第九条、第十条约定终止或解除本合同，双方互不支付违约金。
第十四条因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，可由双方协商解决，也可直接向六合区人民法院提起诉讼。
第十五条双方协商约定的其他事项：
1.甲方合法的规章制度(如员工手册、规章制度)均属本合同的主要附件，其效力与本合同条款同等。
2.乙方不及时将个人信息属性变动通知甲方的，视作本合同终止，且甲方有权向乙方追溯因此而受到的经济损失。
第十六条本合同首部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本合同中双方有任何争议，甚至涉及诉讼时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。
第十七条本合同一式两份，甲方双方各执一份。
甲方(公章)：
乙方(签章)：
劳动关系论文
摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的`案件不断加大，我国中央企业在为143家，截止整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3.1发挥政府作用，勇于承担社会责任。
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2规范用工管理，营造良好文化氛围。
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4结束语。
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
参考文献：
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[4]李悦.组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究[j].中国科技论坛，2012，（11）.
劳动关系合同
经过双方协商一致，就终止双方之间的劳动关系及补偿事宜达成本协议：
2、乙方自年月开始在_______________从事职务，至今已经_______________年，期间乙方最后三个月平均工资为_______________元；根据劳动法及有关规定，双方同意甲方一次性给予乙方个月平均工资的经济补偿金（管理公司征询发展商方面的同意）。
4、本协议在双方签字后即可生效，任何一方不得反悔，否则视为放弃所有补偿权利。
乙方：_______________代表：_______________。
时间：_______________时间：_______________。