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企业存货管理毕业论文篇一
摘要：资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济机制优劣高下的重要标志，对劳动力资源来说亦如此。劳动力流动是快速变化的经济体系中一项重要的平衡机制，建立和完善劳动力合理流动机制，是实现劳动力资源合理配置，培育和发展我国统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的重要环节。
研究劳动力合理流动问题，进一步深化劳动体制改革，逐步建立并完善国家宏观调控下的以市场为基础的劳动力资源配置机制，对于我国经济体制改革的深入和社会经济效益的提高，具有重要的理论和现实意义。
关键词：劳动力流动合理改革
一、绪论
劳动力流动是社会、经济发展的必然产物，是现代经济社会最常见的现象之一。一方面，它是劳动力市场上实现劳动力资源合理有效配置的前提条件和实现机制。唯有劳动力的自由流动，才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的产业或部门，使劳动者个人、企业以及社会都取得最大效益。另一方面，由于劳动力流动通常能够使劳动力得到更有效的利用，从而增加未来收益，所以劳动力的流动也被认为是一种人力资本投资行为而为世人关注。在社会主义市场经济条件下，研究劳动力合理流动问题对于促进我国劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。
(一)、劳动力流动概念及类型
1、劳动力流动概念
在经济学说史上，最早对劳动力下科学定义的，是无产阶级革命导师马克思。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”[1]作为存在于人体中体力和智力总和的劳动力，流动实际上是指劳动者体力和智力的流动，说到底是劳动力的承担者--劳动者的流动。劳动力流动，是指劳动力为了获得更高的劳动报酬而在地区间、产业间、部门间、就业状态间、企业间、乃至工作间的转移。
2、劳动力流动的类型
在经济理论研究中，一般把劳动力流动分成两类：一类是自愿的流动;另一类是非自愿的流动。所谓自愿流动是指劳动者为了自身的利益，提高自己的未来收入进行的流动;非自愿流动则是由于雇主的原因发生的流动，或者说由于被解雇或失业而发生的流动。经济学家认为，自愿流动是劳动力流动的基本模式，人们只有在自由选择的条件下，才能继续保持流动的活力。本文即是以劳动力的自愿流动为研究对象的。通常还可以把劳动力的流动划分为以下几种类型：a.单位内部的流动。b.职业之间的流动。c单位之间的流动。d.产业之间的流动。e.地区之间的流动。f.国际间的流动。
(二)、劳动力流动的客观必然性
从根本上说，劳动力流动是社会经济活动发展的客观要求。生产社会化的发展使人们的经济活动日趋复杂化、多样化，相应地，劳动力的职能、劳动者的就业分布、劳动过程的社会结合也不断发生变化。同时，资本等其他生产要素的流动也带动了劳动力的适应性流动。因此，劳动力流动便成为现代社会的一种普遍现象。具体来说，主要有以下几个方面的原因引起了劳动力的流动：
1、产业结构的调整
随着社会经济的不断发展及生产的现代化和社会化，旧的生产形式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门中工作的劳动力面临着职业转换。同时新兴产业的涌动又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。经济的发展和产业结构的变动推动了劳动力的全面流动。
2、科学技术的发展
社会化大生产引起社会分工向复杂化和专业化方向发展，同时随着科学技术的不断进步，科技转化为直接生产力的速度大大加快。这种不断加速的科学技术进步，既为劳动力流动提供了可能，也对劳动力流动提出了要求。这是因为，科技进步一方面创造了许多新的就业岗位和就业机会，另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。另外，随着竞争的加剧和科学技术的进步，部门或企业的资本有机构成和劳动生产率不断提高，对劳动力的需求量相对减少有时甚至是绝对减少，所以就要相应地释放出一部分劳动力，将他们重新配置到新开办的部门或单位中去，从而自然地形成劳动力的流动。此外，技术密集型的产业由于其产品的技术含量大，产品附加值高，所以该产业的劳动力价格较高，待遇较好，从而吸引了大批合格劳动力的进入，加剧了劳动力的流动。
3、区域经济发展的不平衡
由于资源分布和自然条件以及其他因素的差异，地区经济发展的状况很不平衡。经济落后地区由于受经济发展水平的限制，就业机会很少，劳动力供给又常常大于需求，使劳动力就业比较困难。而经济发达地区经济发展很快，劳动力需求量大，本地供给相对不足，所以需要从外地输入，这样就促使不发达地区的剩余劳动力向发达地区流动。另一方面，经济发达地区劳动生产率较高，劳动力价格比不发达地区高出许多，正是这种地区间的收入差异，形成了不发达地区劳动力向发达地区流动的强大动力。此外，经济发达地区个人发展的机遇较多，也是劳动力流入的一个重要原因。
4、劳动力自身发展的要求
劳动力流动意向的变化取决于他们对物质需要和精神需要满足程度的判断。劳动者根据自己的兴趣、爱好、专长和收入目标等的需要，对现有职业或岗位和市场上可供选择的其他职业或岗位做出比较性评价。总之，在社会化大生产条件下，劳动力随着社会经济的发展和，自身需要的变化，在产业、区域以及不同企业、组织间广泛流动，已成为一种客观必然现象。
(三)、研究劳动力合理流动问题的重要意义
经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济运行机制优劣与否、成熟与否的重要标志。一个保持较高流动性的经济运行机制，将使国民经济结构可以随时得到调整，资源配制可以不断得到优化，供求关系的失衡可以比较顺利地得到解决，经济要素也可以按照效率原则得到重组。因此，流动性本身必将增加经济资源的价值。对于劳动力资源来说也是如此，通过教育、训练和健康投资等形成的劳动力资源的价值的实现和增值，往往要通过劳动力资源的流动来实现。劳动力资源的有效利用和合理配置是以流动为条件的。在市场经济条件下，研究劳动力的合理流动问题，就是要对劳动力流动进行理论分析及实证研究，针对我国劳动力流动的现状，找出存在的问题，并在此基础上提出引导我国劳动力有序流动的主要措施，这对于促进劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。
二、劳动力流动的合理性判断
(一)影响劳动力流动的因素
1、经济因素
一般来说，经济动机是影响劳动力流动的最根本原因，流动是为了获得更高的报酬。
2、环境因素
环境因素包括一般的社会环境因素和具体的工作环境因素。社会环境因素包括政治、经济、文化、卫生、教育、户籍制度、社保制度等因素对人的影响。
具体工作环境包括人际环境、管理环境等因素，对人影响更直接更有力。
3、职业因素
影响劳动力流动的职业因素是多方面的，包括职业评价、职业技术水平、职业投入等。人们更喜欢从事社会评价高的职业和行业，职业技术水平和职业投入通常和离职率成反比。
4、主观因素
主观因素主要包括劳动者的年龄、能力、对职业的兴趣爱好及其他个性因素。
(二)、劳动力合理流动的积极作用
1、劳动力流动使工作职业充满了竞争性，促进了劳动者素质的提高，在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。
2、使各种资源得到优化配置，提高社会经济效益。
3、改善精神面貌，促进经济增长。劳动力作为流出地和流入地的媒介，起着传播、扩散知识、信息、观念的作用。劳动力由农村和相对落后的地区流动到发达地区，他们的思想、观念、动机、行为均发生变化，并通过与家人联系将这种变化扩散到流出地，引起当地人民思想、素质的改善。同时通过对流出地家人亲属物质、经济上的接济、支援，改善了他们的生活水平，也引起了消费观念和生活方式的转变。
劳动力流动还有利于流出地科技人才的培养。流动者在流入地获得一定经济报酬后会返回流出地，在外期间学习的知识和技术、工作能力以及外界的信息渠道和人际关系会运用到当地的经济发展上。
4、有利于劳动者个人和用人单位间双向选择，优化组合，有利于劳动者个性发展和组织效率提高。
(三)、劳动力流动的经济合理性分析
劳动力流动作为一种社会经济行为，虽对社会劳动力资源起了优化配置作用，但并不是所有的劳动力流动都具有合理性。劳动力流动是否合理，关键看流动效果如何，包括对组织、个人、社会的综合效益。
首先，劳动力流动合理性如何与因劳动力流动而付出的代价高低有关。代价越低，合理性越高，反之合理性越低。
其次，劳动力流动的合理性如何，与流动对劳动力配置的积极效应如何有直接的关系。按理而论，劳动力流动的本意就在于促进对劳动力合理有效的配置，即流动是达到有效配置的形式。那么劳动力的流动能否达到这个目的，关键在于流动机制，而流动的机制又与劳动力市场的发育程度和国家的宏观调控能力有直接的关系。反过来说，在劳动力市场体系尚不健全，发育比较差国家的宏观调控能力也比较弱的情况下就表明劳动力的流动机制还不够好，从而也就谈不上流动会对劳动力的配置发挥积极的效应。因此，劳动力流动对劳动力资源配置的积极效应起码应包括以下几点含义：一是劳动力的流动可以促进劳动力结构的配置比较合理，能有效改变原来结构上存在的一些明显的问题。如专业结构、年龄结构、劳动力流动的经济分析职务结构、余缺调剂等。二是劳动力的流动对劳动力布局的配置有明显的促进作用，可以改变原来布局上存在的一些突出问题，如行业布局、地区御局、特殊布局等。三是劳动力的流动有利于国家对劳动力配置和开发的基本方向，即流动不应有碍于更不应有背于这个方向，要有利于劳动力规划的有效实施，有利于劳动力发展的战略要求，如劳动力开发与国家经济结构、产业结构、技术结构的有效配合。若劳动力的流动在以上几个方面都能产生积极的效应，就表明了其具有合理性若积极效应愈明显愈突出合理性也就愈强，否则合理性就差，甚至有害。
第三流动力流动的合理性如何，还要看对劳动者的个人才能发挥得怎么样，对劳动者的愿望、需要满足得怎么样。我们讲劳动力的流动要有利于对劳动力资源的合理配置，其中就包含着对个人才能的有效发挥，对个人需要的有效满足在内。假若劳动力资源的流动达不到这个目的或者实现地比较差，那么都会影响到整个劳动力配置的效果，影响到劳动力流动的合理性。因此，劳动力的流动不仅要有利于劳动者个人才能的有效发挥，而且要有利于个人获得新的知识和才能，有利于调动和激发劳动者的积极性和创造性。当然，并不是每个人通过流动都可以达到这种效应，但对劳动力流动的管理起码要朝着这个目标来努力。
三、劳动力流动现状分析
(一)中国农村劳动力流动及其研究的阶段性特征
中国农村劳动力流动经历了20多年的发展变迁呈现出比较清晰的阶段性特征国内学术界对于这一问题的研究也经历了不同的阶段。
1、改革开放初至二十世纪八十年代末期农村劳动力流动问题开始进入学术研究的视野
1978年底开始的农村家庭承包经营责任制及一系列市场化改革使中国农村剩余农村劳动力被释放出来，推动了农村要素市场的发育但由于各种阻碍农村劳动力流动的障碍还没有拆除，大量农村劳动力主要向农村内部非农产业转移，乡镇企业成为吸纳农村剩余农村劳动力的主体。这一时期关于农村剩余农村劳动力转移的研究打破了多年来这一领域沉寂的局面，明确了农业剩余农村劳动力向非农转移的必然性和必要性这是这一时期最大的突破。
2、二十世纪八十年代末至九十年代中期关于农村劳动力流动问题的专门研究开始起步
20世纪80年代末各种限制农村劳动力流动的政策开始放宽区域差距、城乡差距也不断扩大为农村劳动力跨区域城乡流动提供了可能。这一时期关于农村劳动力流动问题的争论事实上是关于中国城市化道路问题的探讨。要解决中国农村社会经济发展中的一些深层次矛盾必须打破城乡隔离体制实施开通城乡、推进城市化的战略这是这一时期在农村劳动力流动问题认识上的一个重大突破。
3、二十世纪九十年代中期至现在关于农村劳动力流动问题的专题性研究全面展开
这一时期的研究思路仍然是和城市化相结合指导思想主要是进一步消除城乡隔离体制加快农村剩余农村劳动力转移通过非农化和城市化解决农业、农村内部矛盾这一阶段的重大突破是提出了农民工的市民化问题。
(二)、中国农村劳动力流动问题的专题研究
1、农村劳动力流动的基本特征
流动人口的基本特征是农村劳动力流动问题研究的起点和基础。资料表明就外出农村劳动力的个体特征来看，年轻、未婚、男性和受过更高教育的劳动者往往更偏好于流动，在年龄结构上35岁以下的青壮年占绝对优势，女性的平均年龄低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明显高于非外出者，在流动的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、广西、江西等地，流入地主要集中在东部沿海地带的各省市，就农民工的社会群体特征来看流动者基本以寻求职业、增加收入为目的，主要来自低收入地区的中等偏低收入农户，在流动方式上他们以农民工的身份在城市就业但无法实现永久性迁移而是处于循环流动状态，在职业活动上主要集中在城市制造业、建筑业、批发零售贸易业、运输业等社会服务业，职业层次偏重体力付出，在流动机制上以自发流动为主并以各种社会关系为基础，沿着血缘、地缘、业缘的社会人际关系向外流动。
2、农村劳动力流动的动机与原因
大量研究从中国体制转轨的制度背景出发，揭示中国农村劳动力流动的特殊性。中共中央政策研究室农村组的研究认为，中国农村剩余劳动力的存在和农业比较收益低下是农民流动的推力，城市化、工业化带来的就业机会与城乡比较利益的差距是农民流动的拉力，城乡收入水平差距即经济收入驱动力是农村劳动力流动的主要动力。但中国的户籍制度锁定了多数农民工的生活预期目标，从而对这种驱动力产生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年轻时外出打工年龄大了以后回乡。
3、公共政策与制度安排对农村劳动力流动的影响
体制与制度安排对农村劳动力流动的影响是中国流动人口研究的焦点和热点，也是相关政策制定的核心。户籍制度是造成外来农村劳动力进入城市就业的行业、地位、身份存在明显选择性，以及大多数流动人口不能获得城市永久居住权和稳定就业权，进而形成循环流动的重要原因。
4、流动人口规模结构的变化与民工荒问题的产生
学术界就中国农村劳动力的供给总量和结构进行了研究，得出一个基本判断，即一个从农村劳动力无限供给到农村劳动力有限剩余的转变正在发生。这一结论预示着结构性、局部性的农村劳动力短缺现象，将会在中国时常发生从而对中国全方位的制度创新和发展战略调整提出了新的要求。中国民工荒问题不是总量问题而是结构性问题。大量研究从农民工的工资问题出发认为制度缺陷是民工荒产生的主要原因。
四、制约我国劳动力合理流动的障碍因素分析
(一)、户籍制度改革滞后
传统的户籍和迁徙制度致使流入城镇的人口无法实现由农民身份向市民身份的彻底过渡，在子女读书和择业上不享受和市民同等待遇，并且导致我国城乡居民社会心理、社会情感、社会认同和社会价值观上的隔阂、对立、分裂和矛盾。这不仅有害于我国城市化、工业化和现代化的进程而且会由此衍生出一系列社会问题。
(二)、社会保障制度改革滞后
建立现代企业制度，加快劳动力的有效流动，必须以社会保障制度的改革与完善为基础。当前我国城市劳动力流动的最主要障碍不是行政壁垒，而是社会保障体系发育不完善。现行社会保障制度的缺陷是明显的：一是社保覆盖面小法定保障对象少，仅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多数农民工无法平等地获得社会保障;二是社保管理机构不统一，劳动、人事、民政、医疗、保险等机构参与。机构的不统一给外流人员的社会保障带来了一系列困难，尤其是涉及到身份、职业、行业、区域变动的流动劳动力更是苦不堪言。
(三)、法律法规建设滞后，相关部门执法不严
目前，劳动法与劳动合同法仅对企业中的固定工、合同工给与保护，对广大农民雇佣工、临时工的合法权益维护适用性不大，对相关的不法企业特别是中小企业、私营业主、包工头约束性不强。劳动合同法、就业促进法、最低工资法等相关的配套法规执行不到位，在小企业、私营业主、建筑包工头中很普遍，相应的维权部门、监督机构未发挥应有的作用。
(四)、劳动力市场欠发达
经济成份之间很不平衡。
(五)、其他影晌因素
除上述因素之外，劳动者整体素质低下以及观念障碍也是重要因素。
由于素质低下，在劳动力市场的竞争力就弱，被其他单位招用的成功率就低，不想流动或想动而又动不了的职工人数就很多。观念障碍主要表现是担心离开国有企业之后，难以找到好的工作，没有失业保障等。此外，流动时大多靠亲人、朋友、熟人介绍的途径，缺乏流动的独立性、自主性。
五、促进我国劳动力合理流动的对策建议
劳动力的流动一方面可以使劳动者充分发挥专业特长，实现自身的价值;另一方面它涉及到社会劳动资源的配置效率并进而影响到经济结构的变化问题。因此，必须大力培育和发展劳动力市场。并相应地进行综合配套改革，这是实现劳动力有效流动的基础。
(一)、改革户籍管理制度
市场经济体制要求全体居民有平等的身份和发展机会，现行户籍制度的改革势在必行。按照国际惯例，建立统一的流动户籍制度，即任何人只要在一地有稳定的收入来源，就有资格办理暂住或常住证，并依法享受当地居民享有的权利和应尽的义务。但在中国，户籍制度改革十分复杂，必须慎之又慎。在当前无法完全按全新的户籍制度运行和完全做到自由流动的情况下，可以考虑首先在乡镇和小城市中以渐进方式推开。首先，可暂时保留两类户，放宽农村户口迁向城镇和中小城市的限制，试行以公民住房，生活基础(稳定的职业和收入)为落户标准的户籍迁移办法。其次，建立常住人口、暂住人、寄住人口三种形式并存管理办法，规范相应的权利和义务，对有稳定职业和收入的迁入人员先取得暂住人口身份，经若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，对已迁入城镇工作的劳动力可试行临时户，登记制度，领取蓝皮户口，待条件成熟时再转为城镇户口。最后再逐步推广，过渡到建立全国统一平等的户籍制度。通过改革户籍制度，创造劳动力流动的平等环境，从而降低流动的成本。
(二)、建立和完善社会保障制度
健全的社会保障制度是劳动力市场良性运作的基本条件，是消除劳动力区域间流动的后顾之忧和保障其权利的基础。从有利于劳动力流动的角度，当前社会保障制度改革可以从以下几个方面入手：一是扩大社保覆盖面，将流动人口也纳入到社保体系中来，使他们也享有平等的社会保障的权利，为劳动力流动消除后顾之忧;二是应建立全国统一的社会保障机构，统筹管理全社会所有成员的社保事务，以期最终建立覆盖全国的社会化社保体系，使劳动力不管流动到什么地方都能即使方便地参加社会保障;三是现行户籍和管理体制尚无突破性进展的情况下，可在流动人口中首先推行医疗、工伤保险，以解他们的燃眉之急再逐步拓展到其他领域;四是逐步实现常住户籍人口与外来流动人口公平地享有社会保障权利，制定相同的标准，可在试行社会统筹与个人帐户相结合的办法的同时，以身份证为基础，以身份证号码作为个人社保统一帐号，纳入社会我国劳动力流动状况分析化统一管理的轨道。
(三)、逐步改革劳动就业制度
当前，对于流动的劳动力来说，劳动就业制度改革一是要建立相对稳定的劳动合同关系，通过签订劳动合同来保障《劳动法》赋予劳动者的合法权益，彻底改变过去对外来劳动力招之即来、挥之即去的状况，二是逐步实施最低工资标准并纳入全社会工资体系之中，对于缺少社会保障体系支持的外来流动人口，实施最低工资标准是保护他们基本权益的最起码的手段。对同一企业的员工，不管其户籍状况如何，应实行同一工资标准，同工同酬，并获得同样的劳保、福利等待遇。
(四)、完善有关的法律法规制度
章制度建设，制定全国统一规范的劳动力流动的制度，有利于劳动力在全国范围内自由流动。
(五)、健全劳动力流动的调节机制
要求是：首先，资水平应该具有较大的弹性;其次，工资总额由劳动力供求竞争和国家计划双向调控。这样，在新型的工资制度下，工资差异就可调节劳动力在社会生产各部门和地区之间进行合理的流动。
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企业存货管理毕业论文篇二
19泰勒发表的《科学管理原理》使经济学家，企业家等群体对企业管理的问题日益感兴趣，科学的企业管理成为一个企业立于不败之地的重要法宝。而当今时代，已经进入知识经济时代，文化竞争力在综合国力中的地位越来越突出，相应的，企业文化建设已经被提到重要的位置上来。一个目光卓远的企业家，必然重视企业内部的文化建设，创立独具特色的文化品牌，扩大在公众中的影响力与美誉度。
一、企业文化建设在企业管理中的必要性
企业文化建设在当今企业管理中的地位是极其显要的，它的必要性主要表现在以下几个方面：
1.凝聚人才力量的必需
企业要获得进一步发展，人才资源是不可或缺的。当今世界中赫赫有名的大企业，都有强硬的文化品牌，这成为吸引人才的一大优势。优秀的人才在选择应聘的公司时，除了要考虑薪资待遇问题，长远一些要考虑自身的发展潜力与企业的潜力。其中，自身的发展潜力是指自身的优势能否与企业的价值观念相一致，个人的工作方式与习惯以及擅长的方面是否与企业的行为方式和价值体系相合拍;对于企业而言，优秀人才的这些考量恰好是他们选拔人才的重要依据。可见，企业文化的建设是需要花费很大心力来使其系统化，条理化的。有一个明确的文化目标与相应的体系，可以使外界更好的了解企业，文化品牌已成为企业与社会沟通的一种方式。比如，著名企业海尔，多年以来形成了以“创新”为核心的文化价值体系，吸引了众多的人才为企业效力。
2.激励企业员工的精神领袖
企业文化对于员工的影响是潜移默化的，深远持久的。在员工与企业长期的磨合中，必会受其文化的感染，逐渐形成一种归属感和责任感，并遵循企业的行为方式和价值理念，有利于企业的管理。企业文化就如同一面旗帜，指引着员工的行为准则，提醒他们作为该企业的员工，要以身作则，设身处地地维护企业的名誉。同时，企业文化还满足了员工的精神需求，加强了企业内部的凝聚力。一个凝聚力极其强大的公司，在市场竞争中才会更占优势。
3.适应文化管理的新模式
管理学是一门不断深化发展的学科，企业管理经历了经验管理，制度管理向文化管理的过渡。这是一个逐步完善的过程。而当今比较完备的且大力推广的就是文化管理。将价值追求等人文因素融合进企业管理中，使管理更具人性化与科学化。这种为员工着想的人性化管理有利于调动员工的积极性，有利于发掘员工更大的潜力。这是史上任何管理方式都不能比拟的，因为这是企业管理阶层与员工关系最为和谐的一种管理方式。当员工的能力被更大程度的激发，企业的收益一定是递增的。现在的企业管理，提倡人性化，公民的人权意识也越来越强，以牺牲员工利益为代价而获得企业财富的做法，是应该被时代，被企业所摒弃的。
4.世界经济形势的大势所趋
如今，各国之间综合国力的较量，取决于文化软实力。因为文化意识的渗透作用是十分强大的，足以改变人们的价值观念。因此，文化的“占领”，才是终极的“占领”。企业是国家经济中的一个重要组成，重视企业文化建设是国家政策的导向。单纯地获得经济利益已经不再是当今企业的追求，他们追求长远的发展和保持长久的生命力和竞争力，那么，必须靠企业文化建设来打响企业的品牌，从而进行更高层次的竞争。
二、企业文化建设在企业管理中的重要性
1.提高企业的知名度和美誉度
企业的知名度与美誉度的提升，不仅在公众心中树立了美好形象，产品受公众青睐，而且还会获得一些投资合作的机会，对公司的发展前途大有裨益。而知名度与美誉度的提升，不仅靠积聚社会财富的丰富程度，长远来看，靠企业文化建设。例如，海尔集团以“海尔兄弟”的文化品牌进行宣传，老少皆知。以“创新”为核心的价值观，高品质的产品和友好的售后服务态度，使海尔集团蜚声国内外;中国百年老字号“同仁堂”以“同心同德，仁术仁风”的管理理念获得了社会的广泛赞誉。同仁堂本着对生命负责的价值观，无论在兴旺还是低迷时期，都一如既往，不仅在企业竞争中保持生命力，还博得了舆论大众的广泛信任。这些名利双收的企业，在管理中都遵循了自己企业的价值观与精神，成为一种信仰，一种追求。
2.提高企业管理者的管理能力
企业管理者对企业管理实践具有重要作用，追求先进并且与时俱进的管理者会不断进行创新，以合适的行为方式进行管理。而不思进取的管理者只会在落后的管理观念中施行已经过时的管理实践。
企业的文化理念需要全体员工来共同实践，而管理者扮演“领头羊”的角色，企业管理者应该培养浓厚的企业文化意识，从企业文化的角度来实现管理。这样，企业管理者的管理能力提高了，而且与被管理者的关系会更加融洽。随着管理者“文化意识”的提高，领导者的带头作用势必会影响到下属员工，于是对企业文化建设形成良好的反作用力，即促进企业文化建设。
三、企业文化建设的策略
我们已经认识到企业管理中进行文化建设的必要性和重要性，那么，重点在于如何进行企业文化建设，提升企业的文化竞争力。下面从以下几个角度进行探究。
1.确立企业的核心价值观
企业文化的核心在于价值观，如同个体一样，价值观始终指导着个体的行为方式和做事态度以及习惯。在企业中，确立核心价值观也就确立了企业的行为规范。企业的整体决策要以此为依据，企业员工的行为也以此作为行动参考。企业上上下下都在这种浓厚的企业文化气息中收到熏陶，久而久之就会形成统一的步调，对企业的发展形成稳定的促进作用。
2.调动各阶层的积极性，为企业文化建设献计献策
(1)企业的创始人
一个成功的企业需要企业创始人成功的经营智慧与策略，世界知名的企业都有一位成功的企业家，比如微软有比尔·盖茨，苹果有乔布斯;立足于经济时代，企业创始人必须高瞻远瞩，提高文化创新意识，在企业文化建设中创新思维，给企业职工一个方向鲜明的引导。注重对企业各个阶层的文化意识的培养，以企业核心价值观为主，建立体系化的企业文化。
(2)企业管理阶层
在企业管理中提倡文化管理的模式，将以核心价值观为主的企业精神与企业理念与管理实践相结合，渗透到管理的方方面面。作为企业的领跑者，一方面企业管理者应该与企业创始人及时有效地进行沟通，在企业创始人没有充分意识到企业文化的重要性时，应当推波助澜，担任“军师”的角色;另一方面，企业管理者应当与公司员工和谐交流，从职工阶层中听取优秀的企业文化建设的建议与设想，以此激发管理者更好的文化建设思路，并修改，完善。可以管理阶层与职工代表一起采取“头脑风暴”的方法，调动职工的积极性，为企业文化建设献计献策。对于被采纳的职工的建议，应当实行奖励机制，这有利于鼓舞职工对于企业文化建设的热情。同时，促进了管理阶层与职工阶层的融洽关系，利于日后管理工作的开展。
(3)职工基层
职工阶层虽在整个企业中处于基层，但是庞大的数量和大量的基本工作都交由这个群体来完成。企业创始人与管理决策阶层都是少数，仅靠他们发挥企业文化的功力是极其有限的。所以，让企业文化深入职工人心，成为他们行为方式的指导，对于加强企业凝聚力具有重要的作用。一个群体长久受到企业文化的耳濡目染，将会逐渐形成统一的精神面貌，就如同企业的“脸面”，对于提升知名度有很大的意义。职工阶层也应以企业文化建设为己任，为此创新思维，献计献策。
(4)注重创新意识的培养
创新是一个企业兴旺发达的不竭动力。文化建设中创新很重要，它要求企业文化建设不能生搬硬套，不能盲目模仿。许多文化建设的成功经验的确可以提供借鉴，但是企业文化建设者不应以此为现成的模板，生搬硬套。每个企业都有自己不同的发展思路，在长期运作中也有了既定的行为方式和准则，如果拿其他企业的套路直接“上阵”，会造成人力物力的不合理利用甚至浪费，将会给企业带来经济和效益方面的损失。“画虎不成反类犬”的结果昭示了失败的文化建设之举。因此，文化建设要求结合企业自身的发展状况和特点，创新思维并创新行为方式，形成独特的文化发展思路。
总结：
在企业管理中，企业文化建设任重而道远。企业文化是在企业长期运营中形成的，企业管理者不可急于求成，更不能因为企业间的“文化攀比”而“作秀”，只借鉴他人之“皮毛”是无法改变精神之内核。因此，企业文化建设需要重视、实践，与创新。
企业存货管理毕业论文篇三
增强自主创新能力，建立企业创新体系是适应经济竞争的需要。当前，经济全球化趋势持续发展，世界科技进步一日千里，企业竞争日趋激烈。企业与企业之间竞争的焦点是自主创新的能力。自主创新能力是企业竞争力的核心，对提高企业竞争力具有十分重要的意义，只有增强自主创新的能力才能使企业在激烈的市场竞争中争夺生存和发展的空间，立于不败之地。企业是自主创新的主体，建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，企业的自主创新包括技术创新、管理创新和体制创新，必须处理好三者之间的关系，以取得更佳的自主创新能力。目前，我国企业通过自主创新已取得骄人的成绩，企业自主创新的能力有了很大的提高，但我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，同我国经济社会发展的要求还有许多不相适应的地方，如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的企业竞争中将越来越被动。因此我们必须增强自主创新的能力，依靠自主创新提高企业竞争力。
自主创新企业竞争力目录
（一）自主创新的概念
（二）自主创新的意义
（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权
（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位
（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系
（四）推动集群经济的聚集和发展壮大
（一）内在因素
（二）外部环境影响
（一）广泛开展对自主创新的宣传
（二）提高企业自主创新的意识和动力
（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设
（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合
（五）建立健全的企业自主创新法律体系
（六）要完善鼓励创新的政策体系
（七）大力培育富有创新能力的各类人才
以自主创新提高企业竞争力随着国际竞争日趋加剧，企业的技术创新能力已成为企业和产业竞争力的核心，成为国家竞争力的重要体现。面对新的发展机遇，大力提高企业的自主创新能力是调整产业结构、转变经济增长方式、实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、应对新一轮科技革命和产业革命的挑战、提高我国经济和企业的国际竞争力为奋斗目标的必然选择，也是贯彻落实中长期科技发展规划，提升国家自主创新能力的迫切要求。只有抓住世界科技革命和产业革命新的历史机遇，创造和掌握更多的自主知识产权，创造出引领世界潮流的高新技术和著名品牌，提高国家和企业的核心竞争力，形成更多自主创新品牌经济集聚之地，才能使企业在日趋激烈的企业竞争和国际竞争中逐步占据主动地位。
（一）自主创新的概念在自主创新已吹响动员令的今天，把自主创新列为“国家课题”并快速启动已是刻不容缓。那么什么是自主创新呢？从字面上看，自主创新，就是从增强国家创新能力出发，加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。建设创新型企业是建设创新型国家的重要保证，建设创新型企业，既要发挥技术创新的先导作用，又要以管理和体制创新作为支撑。必须始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，不断提高企业技术创新能力和科学管理水平。企业持续发展的源泉和关键在于创新，创新要从理念、技术、管理、机制等方面全方位的开展。因此，企业的自主创新是以企业为主体，既包括技术创新、又包括管理创新和体制创新。
技术创新：就是企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提供新的服务，占据市场并实现市场价值。技术创新是企业谋求发展的前提，是现代企业竞争力的决定因素，是提高企业经济效益的动力源。任何企业所能拥有的竞争优势都是暂时的，除非坚持持之以恒的创新，否则今天的辉煌也难以保证明天的繁荣。只有拥有强大的技术创新能力，才能增强企业的核心竞争力。
管理创新：就是在科学理论的指导下，对传统管理制度，进行根本性的变化，并从新选择和构建新的管理方法和制度。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业领导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理模式对企业效益的巨大作用。更新我国企业的经营理念和战略布置，增强集约化经营意识，从战略的高度去推动企业的管理创新。
体制创新：就是“要不断完善适应发展社会主义市场经济，全面建设有中国特色社会主义要求的各个方面的体制”。这包括以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的格局需要进一步从制度上加以完善；以建立现在企业制度为重点的国有企业改革需要有新的突破；规范的统一全国市场有待进一步建立和完善；适应加入世界贸易组织要求的经济技术竞争和合作机制，按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度，多层次的社会保障体系，政府的管理体制和运行机制以及党和国家领导体制等，到需要通过深化改革，进一步健全和完善。
技术创新、管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成相互保证的关系。制度创新是解决企业资源市场配置的微观机制问题，也就是说，通过制度创新使企业成为富有活力的、能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。管理创新是解决企业内部资源如何组合，使之尽可能多地产出的问题，也就是建立起面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。技术创新就是不断更新产品的性能、质量、服务等，依靠国外先进的技术不断地求新求变，使企业在激烈的市场竞争中不被淘汰。
（二）自主创新的意义自主创新能力是企业竞争力的核心，自主创新是我国应对未来挑战的重大选择，是统领我国未来科技发展的战略主线，是实现建设创新型企业目标的根本途径。世界科技发展的实践告诉我们：一个国家只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。特别是在关系国民经济命脉和国家安全的关键领域，真正的核心技术、关键技术是买不来的，必须依靠自主创新。要把提高自主创新能力摆在全部科技工作的首位，在若干重要领域掌握一批核心技术，拥有一批自主知识产权，造就一批具有国际竞争力的企业，大幅度提高国家竞争力。增强企业核心竞争力是一个系统工程，通过自主创新，使企业拥有自己的核心技术是其中的关键环节。加强企业知识产权的管理与保护，充分发挥知识产权制度在企业发展中的作用，促进企业自主创新，加快研究开发有自主知识产权的产品，增强国际竞争力，已经成为摆在我国企业面前的紧迫任务。
近年来，我国自主创新能力不断提高，许多方面有了重大突破，举世瞩目的载人航天工程、td-scda系统、“中国芯”集体突破、中关村科技型中小企业的群体性突破等成功实践鼓舞人心，为我国科技界和企业界自主创新注入了新活力。根据最新的《中国区域创新能力报告》显示，广东区域创新能力在北京、上海之后，位居全国第三位；广东是企业技术创新能力最强的地区，企业创新能力、大中型企业研究开发投入、产业国际竞争力三个指标位居全国前茅。2005年科技进步对经济贡献率达到49%。广东专利总量连续十一年保持全国第一，发明专利最近有大幅增长。广东高新技术产品产值连续多年居全国各省区市首位，已经成为广东第一经济增长点。具体措施主要有：
（一）组织重大科技攻关，获得一批自主知识产权
1、实施重大科技专项。“十五”以来，我省集中经费，重点组织实施先进制造技术、生物技术药物、中药现代化、智能交通技术、软件、清洁生产、食品安全、农产品深加工与保鲜等26个重大科技专项攻关，已取得一批自主产权的科技成果，可计算新增经济效益5000多亿元。
2、开展省重点领域关键技术的粤港联合科技攻关。广东与香港联合，围绕国民经济与社会发展有重大带动作用的关键技术，面向两地全社会进行公开技术招标。联合科技攻关的经费不断增加，2003年2.1亿元，2004年3.4亿元，2005年5.2亿元，2006年预计会突破8亿元。
3、持续加大对原始性创新的支持。广东省自然科学基金重点支持一批显示我省优势和特色的研究团队，累计扶持研究团队达53个，带动了高层次科技人才的培养和聚集。目前我省拥有两院院士55人，国家杰出青年基金获得者68人。
4、专利总量保持全国领先，质量不断提高。2005年，全省专利申请量和授权量分别为72220件和36894件，同比分别增长38%和17%，累计专利申请量和授权量分别为335956件和209457件，连续十一年位居全国第一位。2005年发明专利申请量和授权量分别为12887件和1876件，均位居全国前茅。
（二）高新技术产业持续强劲发展，总体水平居国内首位“十五”期间，广东高新技术产业持续快速发展，总体发展水平继续保持在全国的领先地位。2005年，全省高新技术产品产值预计达10680亿元，占全省工业总产值的比重约25%，大大高于同期工业增长速度；高新技术产品出口达810亿美元，占全省工业制成品出口额的35%以上，约占全国的40%，继续位居全国各省市第一。目前，全省已累计建立了6个国家级和10个省级的高新区，2005年这批高新区预计实现工业总产值达5100多亿元，同比增长了28%。全省以广州和深圳为龙头，珠江三角洲高新技术产业带为重点，带动东西两翼和山区发展的高新技术产业发展格局已初步形成。珠三角东岸的广州、深圳、东莞、惠州组成了“电子信息业走廊”，西岸的佛山、中山、江门、珠海，形成了以电器、机械及专用设备制造为主导的产业链。呈现出集聚效应和较强的。配套能力、产业竞争力。
（三）已初步建立了以企业为主体的区域科技创新体系与全国其他省市相比，广东以企业为主体的技术创新体系特色比较明显。有几个数字很说明问题：一是全省有近70%的研究开发机构在企业，二是90%的科技经费来自企业；三是70%以上的科技人员分布在企业；四是60%以上的专利申请量来自企业。目前，全省主要依托企业建立了330多个国家或省级的工程技术研究开发中心和企业技术中心。目前，全省高新技术企业累计达到3899家，全省民营科技企业累计达7316家，其中年产值超亿元的有530多家。涌现出像华为、中兴、tcl、美的等一批具备较强自主创新能力和国际竞争力的大型企业。同时也形成了比亚迪、金发、金蝶、腾讯等一批创新型的企业。
（四）深入实施专业镇技术创新计划，推动集群经济的聚集和发展壮大广东珠三角和东西两翼部分地区，目前已形成了一批以特色产业为基础，产供销一体化的专业产品生产镇。从2000年到2005年，已累计在全省范围内建设了159个专业镇，目前省市专业镇总数达到250个，这批镇2005年gdp预计可达3100亿元，成为珠三角乃至全省经济发展最有活力的地域。
虽然我国企业通过自主创新已取得骄人成绩，但是与我国自身经济社会发展的需要相比、与发达国家相比，我们还有很大差距。从企业自身的角度分析，我国企业自主创新最大的问题就是动力不足，自主创新是企业寻求生存与发展，提高竞争力的重要手段，我国企业从总体上看仍然处于技术创新的低层次阶段，技术创新主要还是为了支持企业当前的生产经营活动，核心技术主要还是依靠从外部引进，企业主要还是在引进技术的基础上对产品和工艺进行局部的开发和改进。真正意义上的自主研究开发活动仅仅在少数龙头企业和高技术企业中有所开展，大多数企业还没有感觉到离开了自主创新就无法生存，依靠低水平的技术创新活动基本能够维持企业的生存与发展。企业自主创新能力不足主要表现在缺乏高水平技术带头人和创新团队、缺乏高水平自主创新的实验条件、缺乏高水平的研究机构、运行机制和有利于自主创新的文化氛围。企业自主创新的首要因素当然是企业内在的动力，没有内在的动力就不可能有真正的技术创新能力。然而，不能将企业自主创新动力不足的原因都归罪于企业，外部环境也是影响企业内在创新动力的重要因素。我国企业自主创新在外部环境上还存在很多不利因素。核心技术和自主知识产权的缺乏，使我国经济至今没有摆脱高投入、高消耗、高污染、低效率的增长方式，资源、环境与经济增长的矛盾凸显，压力日益增大。同时，我国在国际竞争中原有的廉价劳动力等优势正在逐渐消失，拥有技术优势的国家又从国家战略出发，对转让技术日益表现出谨慎或封锁态度。如果不能尽快在自主创新上取得突破性进展，形成中国特色的自主创新体系和较强的自主创新能力，我们国内发展的成本将越来越大，我们在日趋广泛和深入的国际竞争中将越来越被动。
（一）内在因素
1、我国企业自主创新的意识还不强，动力机制还不完善。与发达国家企业相比，企业科技投入还有较大差距。一方面，由于国有大中型企业改革相对滞后，在一些行业中国有大型企业长期具有垄断地位，因而缺乏来自于竞争的创新动力；另一方面，企业的现代公司治理结构还有待建立和完善，企业家的长期化行为还缺乏有效激励，企业家的创新意愿和创新动力明显不足。这在很大程度上影响了我国企业科研开发的投入。
2、我国企业总体上技术水平较低，技术创新效率还有待提高。其原因除了国有企业技术水平低、与外资企业存在巨大差异外，我国国有大中型技术创新效率低下也是一个重要的原因。
3、我国企业在技术引进基础上消化吸收、自主创新的能力十分薄弱。这表明在消化吸收基础上自主开发和创新是我们工作的薄弱环节，如果我们不能够建立有效的消化吸收和再创新机制，我国将无法走出“引进--落后--再引进--再落后”的恶性循环。
（二）外部环境影响
1、促进企业自主创新的法律体系尚未形成。改革开放以来我国已经逐步制定和实施了若干有关技术创新的法律法规，但还很不完善。首先是缺少一部有关国家创新体系和企业自主创新的基本法，目前的科技进步法已经不能适应国家心慌心体系和自主创新活动对法律的需求；其次是一些相关法律法规没有能够充分体现鼓励技术创新的原则或者不能适应自主创新的需求，例如不同企业使用不同的法律，缺少统一的公司法，再如政府采购法中没有体现政府采购对自主创新的促进作用；第三是在一些重要方面还存在法律确失，例如反垄断法、商业秘密法等没有制定。
2、促进企业自主创新的政策体系很不完善。虽然改革开放以来我国中央政府和地方政府陆续出台了大量的有关技术创新的政策措施（根据不完全统计，仅中央政府出台的与技术创新相关的政策就超过2500项），但这些政策的制定部门不同，制定的时期不同，针对的问题不同，政策问题的演变程度不同，使得国家的促进自主创新的政策有重复，有空白，也有相互矛盾，政策信号不一致，政策设计不科学，号召性的多，可操作性较差，政策成本预算和控制不力，等等，导致我国技术创新的政策性缺乏系统性，尚未形成完整的政策体系。
3、我国企业的自主创新环境仍然不够完善。一方面，在我国还没有形成有利于国有企业自主技术创新的竞争环境，政府在科技创新中处于主导地位的局面还没有彻底改变，国有企业自主创新能力与企业经济效益相关性不高；另一方面，在技术创新系统基础设施和政策法律环境建设滞后，科技中介服务体系有待完善，技术创新政策法律的完整性、有效性和一致性有待进一步加强。随着行业科研院所企业化改革，面向产业提供共性技术和技术服务的创新能力有所下降。
4、社会上尚未形成崇尚创新的文化氛围。自主创新不仅需要人才和资金的投入，也需要良好的社会文化氛围。自主创新是很艰难的事情，要冒很大的风险，需要长期艰苦的努力，还有可能会失败。在急功近利的浮躁的社会心态下，自主创新是没有生存空间的。现实中比较普遍地存在鼓励追求眼前利益，热衷于搞政绩工程，搞立竿见影的短平快项目的现象。影视歌明星、体育明星受到追捧，通过歪门邪道而一夜暴富的人成为一些人心目中的英雄。在科技界，从事基础研究的科学家受到尊重，各种科技人才类的精神奖励大多数都是面向科研院所和高等学校的，而工程师的社会地位过低，对企业工程技术人员的精神激励严重不足。科技界的官本位现象、追求论文数量的现象等，也都影响到自主创新的文化氛围。一些决心开展自主创新的企业不但没有得到充分的鼓励，反而受到怀疑、冷嘲热讽，一些自主品牌甚至受到内外夹击。这样的社会文化氛围是不利于企业自主创新的。
创新，特别是自主创新的实现是一个系统的复杂过程，一个环节的失误会影响创新的效率和速度。因此我们必须要增强自主创新的能力。增强自主创新能力，必须完善国家创新体系的政策措施和市场规则，营造鼓励创新的宽松政策环境。要想切实提高自主创新能力，就必须从以下方面开展工作：
（一）广泛开展对自主创新的宣传广泛宣传自主创新，形成崇尚创新的文化氛围，加大对开展自主创新的企业和企业技术人员的精神奖励，提高企业技术人员的待遇。进一步改革科技体制，加强对政府科技经费使用的管理，杜绝低水平的重复研究和政绩工程型的科技项目，将财政科技经费向真正的自主创新活动聚集。
（二）提高企业自主创新的意识和动力要将提高企业自主创新能力的指标纳入企业领导人的考核体系，激励企业家的自主创新行为。可考虑将科研经费投入占销售收入的比例和每年企业获得发明专利指标，纳入国有大中型企业领导人的年度和任期考核中，激励国有大中型企业通过自主技术创新来培育核心竞争力。具体操作上，可建立“自主创新奖分”制度，如企业的这两项指标达到了相应标准，可奖励相应的业绩得分。
（三）要加快以企业为主体的技术创新体系建设支持企业大力开发具有自主知识产权的关键技术，打造知名品牌，增强企业的研究开发能力。企业的技术创新能力是国家技术创新能力的基础，资源配置的优化和产业升级也都要依靠企业的技术进步和市场竞争力的提高去实现。作为企业，应加大技术开发中心建设，加大对研究开发活动的投入，大力开发具有自主知识产权的关键技术，形成自己的核心技术和专有技术，打造知名品牌，增强核心竞争力。政府部门要努力营造有利于技术创新、发展高科技和实现产业化的政策环境，为各类企业开展科技创新活动提供平等竞争的条件。
（四）要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合从体制机制入手，克服重引进、轻消化吸收的现象，充分利用国外先进技术资源，依托重大工程项目，培育自主创新能力，开发具有自主知识产权的核心技术。必须妥善处理好引进先进技术与自主创新之间的关系，把吸引外商投资与产业产品结构的调整优化结合起来，制定相应的规划与调控政策，引导外资更多地投向高新技术产业和现有企业的技术改造。要加强国际科技合作与交流，高起点引进国外先进技术，重点引进专利技术、软件和必要的关键设备，同时加强对引进技术的消化吸收，实现创新和提高。要加强一些关键性、战略性技术领域的消化吸收和自主创新力度，加大研究与开发的投入力度，增强持续创新的能力。
（五）建立健全的企业自主创新法律体系将鼓励自主创新，规范市场行为和创新行为纳入所有相关法律法规的修法中去，对政府采购法、企业法，以及税法等相关法率进行修订，根据完善自主创新法律体系的需要，加快研究制定一批新的法律法规，例如反垄断法、商业秘密法等。
（六）要完善鼓励创新的政策体系大力加强知识产权保护，实行有利于技术创新的财税金融等政策，加快技术创新服务体系建设，促进创新成果不断涌现。今后在制定经济政策时，必须把技术政策纳入政策系统，协同配套地贯彻执行。例如，知识产权制度是保障和促进自主创新的重要工具，其实质是在保护创新者利益和积极性的同时，促进技术合理、有偿地扩散，最终目的是为了促进自主创新。但是，它不能孤立地发挥作用，而是要体现在各种配套政策和市场环境中，落实在技术、经济、贸易管理等各个有关部门的工作中。还要培养全民的知识产权意识，引导企业提高运用、管理和保护知识产权的能力，以真正建立起一个有效的激励机制。
（七）大力培育富有创新能力的各类人才紧紧抓住培养、吸引和用好人才这三个重要环节，充分发挥人才在科技创新中的关键作用。要进一步落实人才强国战略，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，促进科技创新人才脱颖而出。要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机制，完善客观、公正的评价体系。
综上所述，虽然我们有缺点、有差距，但我们也有优势。首先我们有后发的优势，在很多技术上我们可以站在别人的肩膀上，不必走别人走过的弯路，另外我们还有本土化的优势，也就是说结合中国市场、中国社会环境设计我们的创新思路。自主创新是企业取得竞争优势的重要途径和根本保证，同时，企业也要做到自强，积极从市场获得更多的收入，再投入到创新、发展中去，达到良性发展循环。所以，政府对市场的支持，优先采用本国企业的产品，甚至比一些技术开发项目资金的支持更为重要。中国经济的持续高速发展和不断增加的it投入创造了一个巨大的市场，完全可以造就出一些世界级it厂商。企业应该抓住这一难得的机遇，通过联合和创新，并在国家持续的和有重点的支持下，迅速成长壮大。
参考文献：
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企业存货管理毕业论文篇四
摘要:近年来我国工商管理专业课程建设得到了迅速的发展，随着工商管理专业的课程数量在高校的不断增加，使得如何提高工商管理专业课程实践教学的效果、尤其是构建出有效的高校工商管理专业实践教学模式，成为了工商管理教育者需要解决的问题。当前我国高校工商管理专业实践教学模式的构建还处于起步阶段，存在很多不足。
关键词:工商管理课程教学实践模式构建
一、工商管理专业课程实践教学的现状及问题
从上世纪末开始，我国的工商管理专业课程建设得到了迅速的发展，随着工商管理专业的课程数量在高校的不断增加，使得如何提高工商管理专业课程的教学质量成为了教育者需要思考的问题，尤其是对现有的高校工商管理专业教学模式进行改革。工商管理专业具有极大的实践性，因此，加强工商管理专业学生的专业理论知识学习和获取管理方面的经验技能是该专业教学的重点，同时为了能够使得工商管理专业的学生在就业中迅速适应岗位的要求，满足社会市场对工商管理人才的需要，高校需要不断加强对工商管理专业的教学进行完善，尤其是要重视教学的实践环节，这应该成为工商管理专业课程设计的关键所在。当前工商管理专业课程的实践教学主要存在以下几个方面的问题:一是工商管理专业的教师对实践教学环节的重视程度不够。高校工商管理专业的教育者对实践教学持轻视的态度，在实际的教学过程中他们对实践环节分配的课时极少，有些高校由于经费的原因根本没有设置实践环节或者很少体现实践环节。这与高校的教学评估有关，很多高对教学的实践环节缺少评估的体系和标准，致使教师在开展教学实践的过程中有很多的阻碍，甚至根本无法实施实践教学。还有一部分教师认为学生在学校就是好好学习理论知识，打下坚实的理论基础，实践是毕业以后工作应该去做的事情，因此，对教学的实践环节不予关注。总而言之，教师对工商管理专业实践教学环节的不够重视是由于多方面的原因导致的，但是，实践教学的花费高、工作量大，效果不易显现，因此很多教师不愿意投入时间和精力进行实践教学。二是工商管理专业的教师缺乏丰富的社会实践经验。国外工商管理专业的教师在从事高校的教学之余，还在兼职一些社会职务，比如做企业的顾问和咨询等，因此，与工商管理专业的实际情况非常了解。但是，我国高校的工商管理专业的教师与社会存在严重的脱节问题，很多工商管理专业的教授埋头于该专业领域的理论研究，而很少与社会现实进行联系，解决实际的问题，也难以为学生牵线搭桥提供较多的实践机会。三是工商管理专业的实践课程缺乏完整的体系。这是由于当前高校对工商管理专业学生的能力和要求不够明确导致的，使得工商管理专业的实践教学体系缺乏系统性，学生的能力也没有达到企业对工商管理专业学生的技能要求。主要体现在:工商管理专业缺乏系统有效的教学设计，没有相应的实践教学内容，也没有根据学生的不同学段开发出适合不同学段的阶梯式教学体系，因此，高校的工商管理实践教学整体就呈现出缺乏明确的教学目标和系统性等引发的一系列问题。四是工商管理专业实践教学的方式单调，难以实现较好的实践效果。目前的工商管理专业实践教学多是根据案例分析进行实践教学的，虽然案例教学法能够让学生开拓视野，但是它的局限性在于无法帮助学生掌握解决实际问题的能力，因此无法达到实践教学的要求。很多高校已经开始探索建立工商管理专业的实践基地，但大多还处于初级阶段，很多实验的项目设计不尽理想，有些牵强附会，再加上有限的经费和场地的限制，使得工商管理专业实践教学难以进行良好的发展。
二、工商管理专业课程实践教学模式构建的主要内容
第一，划分出工商管理专业的教学板块。对工商管理专业的教学进行分化，可以提高教学的针对性，实现教学目标。一是基础能力的教学板块，这是为培养学生基本的管理知识而设置的包括基础知识与基本理论的课程，能够将理论与实际相联系，解决企业运行中的实际问题。这一板块的具体教学内容涉及到了对工商管理专业各种基础知识与基础技能的训练，比如，团队合作、管理的沟通技能、环境分析以及奖惩制度、竞争对手分析等，在实际的教学中，该板块的训练方式可以用演示、市场调查与实例分析等方式进行。二是模拟工商管理情境的板块。模拟真实的工商管理情境是非常有效的管理技能培育方式，使得学生能够在高校的环境中体验到社会市场环境下的企业管理状态。有效的模拟方式就是在高校建立工商管理情境的模拟实验室，在实验中完全引进现实经营管理中的各种决策软件，学生可以在实验室体验到现实经营管理中的复杂情形，运用到已学的各种理论知识，体验管理与组织的过程，熟悉企业管理中的各个环节，并且掌握一定的管理方法。三是管理的实践教学板块。实践教学主要有三种情形:在校大学生利用寒暑假在企业进行实习；由工商管理教师推荐部分优秀的学生专门去企业实习，在锻炼学生实践能力的同时提升学生的优秀品质；在大四为所有的工商管理专业学生设置毕业实习的环节，重点在于让学生深入市场进行调研和体验，尝试运用所学过的理论知识解决实际的问题，锻炼学生的综合能力。与此同时，还可以鼓励学生与教师一起进行科学研究，比如，组织学生参与竞技比赛，参与企业管理竞赛等，锻炼学生的能力。第二，对教学环节的设置和要求。实践教学必须要有专业的教学环节，需要教学大纲和课程设置进行保障，对实践教学的内容与进度进行有效规划，因此，工商管理专业实践教学的目标、内容与方法等都需要精心设计。但是，对工商管理实践教学的设计需要密切结合社会与企业的实际要求，对学生的培养目标定位准确，使得工商管理专业人才的培养更加具有针对性和方向性。
三、构建工商管理专业课程实践教学模式的主要策略
第一，从认识上提高对工商管理专业实践教学的重视。高校工商管理专业要在教学大纲和培养目标中体现对实践教学的要求，并且要对教师的教学进行评估，要设计评价方式来评价实践教学的效果，并且给予教师一定的物质支持。第二，完善工商管理专业课程的实践教学方案，通过详细的实践指导计划来合理安排实践课程的设置，根据实践指导计划来设计实践教学的内容以及进程等，同时对实践教学的目的与原则、坚持等做出详细的书面规定。第三，实行校企合作制度，为学生提供稳定的实践教学基地，定期聘请企业人士指导大学生，让学生体验企业经营管理的过程，了解企业的运行方式与实际的工作内容，发现企业管理的现状与问题，鼓励学生积极投入企业进行实习和诊断，提高学生解决实际问题的能力。第四，建立工商管理专业专门的实践实验室。社会的进步和发展使得工商管理中融入了现代科技，以信息技术为代表的高科技已经融入到了工商管理中，当前高校的工商管理实践实验室已经逐步启动了，因此，应该不断地完善实验室的项目建设，为实验室后续的运行、以及提高实验室的功能提供保障。第五，建立高校工商管理专业实践课程的考核制度。考核制度应该重点体现对学生实践能力的考察，政府部分应该采取措施，为大学生进入社会和企业进行实践提供便利，企业也应该根据对专业人才的需求与高校实施校企合作制度，通过为学生提供实践的机会为企业储备人才，从而实现双赢的局面。
参考文献:
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企业存货管理毕业论文篇五
：21世纪，全球酒店业将面临着一个人才与技术带来的酒店业战略性变化，未来的酒店业可持续发展的主导因素是“人”的因素，但我目的酒店业人力资源管理大多仍停留在以“事”为中心的管理模式中。本文对早已实施人性化管理的国际酒店的人力资源管理进行探讨分析，指出其中我国酒店人力资源管理可以学习的经验和应用方法。人性化管理以人为本的原则能使酒店加强自身的，内部凝聚力，提高酒店的竞争力，必然成为一种趋势。
：酒店业人性化管理国际经验校企合作
在全球酒店业面临着一个人才与技术的变革，快速发展之际，我国的许多酒店普遍出现以下问题：人才资源短缺、学历水平偏低、培训工作针对性不强、激励手段单一以及社会保障机制不完善等，这些问题都制约着我国酒店业的发展，而这些问题的成因大多是由传统的以“事”为中心的管理模式所造成的。此时，人性化管理，这种以“人”为企业核心资源，把开发人的潜能作为最主要的管理任务的管理模式，显得越来越重要。国外酒店较早地将人性化管理应用于酒店的人力资源管理过程中，也产生了许多历经试炼的经验是，本文重点讨论这些可供我国酒店业思考和学习的国际化经验。
尊重员工是实施以人为本管理的基础，员工并非简单的劳动成本，而是可持续发展的人力资源和可不断产生回报的人力资本。尊重员工的体现是：多和员工沟通，倾听他们的意见、关注他们的想法。管理者要公开表示对员工的关心和支持，让员工明白，他们对于所在部门和整个企业的成功至关重要。这些做法是在向员工传递一个重要的信息：他们很重要，酒店很重视他们。里兹酒店集团的格言：weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen，这一宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。马里奥特的管理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、感兴趣，并对自己的工作满意。要大力倡导“人性化管理，员工第一”的理念，要使“只有愉快的员工，才会有快乐的客人”的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的学者所言，“那些看起来很不起眼的普通的员工，主宰着企业的命运，把握着企业的兴衰。”
情感化与制度化管理并非冰炭而不相容，两者结合，体现了刚柔并济的管理之道。随着员工综合素质的日益提高，应该逐步弱化制度管理，而强化情感管理。强调管理要讲究“人情味”，主管对下属要有关爱之心。
2.1情感化管理的表现
在对员工的工作，管理者还应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。譬如，首先，管理者应高度重视员工宿舍、员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还应对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福；为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。如果员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。另外，酒店还可以考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。
2.2加强与员工的沟通、交流对话，
倡导情感化管理还应加强与员工的沟通、交流对话，要坦诚相待。缺乏表达自己思想机会的员工往往有被遗弃的感觉和由此而产生的孤独感，以致很难与酒店建立一种亲密关系。当这些直接和顾客接触的员工知道他们的意见和顾客一样受到饭店重视时，会极大的提高工作的积极性。西方酒店特别注重信息共享，其主要表现在：让员工了解酒店经营绩效、财务目标、长期目标、新技术信息、经营哲学等；让员工能使用顾客信息，作为个性化服务的依据；确保酒店信息的上传下达与横向流动的顺畅与及时，强化内部沟通。经营管理成功的世界著名酒店管理集团，在诸多成功的原因中，给员工营造一个家的感觉和环境，都是其中的一条。万豪的管理哲学是“照顾好你的员工，你的员工就会照顾好你的客人，你的客人就会不断地回头。”
向下属授权，这是对被管理者的信赖与激励。如果，员工仅仅是服从上级命令，而没有决策权，一则顾客的需要无法得到最快速的反应，二则员工有等待观望的心理。通过授权，给员工一定的自由空间，能使员工增强责任感，充分发挥其内在的潜力和创造力，提高工作效率并有利于培养、造就人才。面对上级授权，员工通常会正视而不会滥用上级授予的权利。授权，也是管理者有自信心的表示。
曾获得美国企业最高质量奖的丽兹卡尔顿酒店就把原来领班的决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对顾客的问题做出迅速反应，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。有这样一项规定：任何员工不管他采取什么办法，只要能就地解决顾客对酒店的不满，可动用2000美金以下的金额来处理，无须请示。此种管理方式，使员工能体会到因工作而带来挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的激励作用。
3.1授权的特点
授权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种授权行为须遵守一些共同的准则。这些授权准则包括：因事择人，视能授权；用人不疑，放手使用；逐级授权，切忌越级授权；授权必须适度；对被授权者必须给予有效的指导和监督；要承担部下工作失误的领导责任。帮助员工拼搏进取，实现自己的抱负。
根据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人类需要的最高层次，也是最大的追求。其实，圆员工自我实现之梦，与促使他们全身心投入，为实现酒店目标而效力，只要引导得法，两者不仅可并行不悖，且可相互促进，相辅相成。“个人开发”，“职业生涯开发”均较详细设计如何帮助员工进行个人生涯的设计、自我实现这一重要命题。
3.2个人开发
“个人开发”即通过教育和培训活动，以帮助员工个人成长和发展的过程。中国旅游协会人力资源开发中心曾在1999年7月对23个城市33家2m5星级酒店进行调查，调查结果显示，酒店人员流动的五个根本原因排列顺序为：“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”，共占84.32%。个人发展居于员工需求之首。这一调查反映了，在知识经济条件下，酒店员工需求的方向，即逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。
“职业生涯开发”包括实施职业生涯计划，认识职业生涯动态等活动。其中职业生涯开发计划是关键，主要包括自我分析、职业选择、制定岗位工作等，而且这种开发呈动态性，定期评估，并要确定下一步新的职业开发方向。当员工的个人发展需要在企业中得以实现，员工就会对企业产生强烈的认同感和归宿感，并愿意为企业多作贡献。
皇冠假日饭店将“个人开发”居于人力资源开发之首。其主要步骤：员工需求分析；制定相应的培训、开发计划，使之切合员工的实际；开展评估。培训结束后对员工的培训结果进行评估，以了解培训、开发对个人及组织的影响。巴斯集团在北京丽都假日饭店开设假日大学。定期为管理层工作专业管理课程的培训，并为他们提供一个学习和交流的场所。喜来登酒店集团为每个员工设立培训与发展追踪档案，员工在提升前必须完成酒店的一系列培训。
希尔顿酒店管理学院，就以其教育针对性、技能性、操作性强而着称于世。校企合作是国外酒店人力资源开发的一种重要形式和有效做法。酒店业需要的是技能型、操作性以及兼具一定理论知识储备的人才，为培养这种人才，国外许多酒店院校和酒店都有着良好的合作关系，产学结合。合作的方式包括，学校对学生规定一定的企业岗位实习时间；学校为酒店业提供应用科研、咨询和培训；以企业为主，与学校共同办学，形成企业的培训基地；此外，许多院校聘请教师不论是专职还是兼职，对酒店实践经验都提出严格的要求，以使教师讲授内容能够和实践紧密结合，增强培养学生对酒店业发展的适应性。
4.1职业资格证
许多国家都把推行职业资格证书和培训证书制度作为促进旅游人力资源开发的一项重要举措，坚持岗前和在本岗培训，达标持证上岗，从制度上保证了旅游从业人员的质量。西班牙、法国、意大利、英国、荷兰、埃及、新加坡等许多国家，对旅游职业资格都比较重视，要求也比较严格。
美、日、欧等的企业均甚重视把es（emoloyeesatisfaction）策略引入企业的人力资源管理中，从而给人力资源的开发与管理，开拓了新视野。提出要着力在管理中培养员工对酒店的“认同感”和“忠诚心”；在管理中既要有法必依，管必从严，又要“注重感情，严中有情”；尊重员工，善待员工。
4.2旅游、酒店行业协会的作用
旅游、酒店行业协会在人力资源开发发挥了不可替代的重要作用。他们不仅在行业中发挥协作、督察和管理的职能，而且把为会员单位开展各种各样的培训工作，强化人力资源开发，作为一项经常性的重要的行业活动。
管理大师彼得·德鲁克曾说过：“员工是资产和资源，而不是成本和费用。”人性化管理的核心就是围绕怎样充分利用“人”这一核心资源展开的，它意味着企业的一切管理活动都围绕怎样识人、选人、用人、育人、留人而展开。我国的酒店业在人力资源管理过程中，可以充分思考并学习国外酒店所实施的人性化管理的细节方法，可以避免多走弯路。在未来激烈的人才竞争中，只有真正实现了人性化管理的酒店才能取胜，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
1戚安邦着：《项目管理学》，天津：南开大学出版社2003年版
2吴畏着：《管理学》，江苏徐州：中国矿业大学出版社2005年版
3陈振明着：《公共管理学》，北京：中国人民大学出版社2003年版
4成中英着：《c理论--中国管理哲学》，北京：学林出版社1999年版
企业存货管理毕业论文篇六
随着我国市场经济逐渐走向成熟，企业之间的竞争也越来越激烈，企业的利润率也呈现逐年下降的趋势。为了保证企业的经济效益，就不得不对企业的预算以及会计核算做一些有益的探讨。本文通过对预算管理和会计核算对于企业的意义的分析，阐述笔者关于当前企业中预算管理和会计核算的一些思考。