为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
员工绩效奖励方案篇一
引导语：企业为表扬先进员工，表扬品质优秀的员工等，都会制定一些激励性的员工奖励制度。下面是小编为你带来的员工激励方案范文，希望对你有所帮助。
酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：
酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。
酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。
除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羡慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。
除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。
酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。
为加强酒店的`合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞叹不已，实在十分难得。
另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。
为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
员工绩效奖励方案篇二
餐厅部设立《个性化服务案例记录本》，将每天发生的个性化服务记录下来。每月统计一次。由餐厅根据记录个性化服务次数（10次以上）及质量评出，总办、企管复核当月“个性化服务明星”一名。
二、奖励办法
由经理在月度员工例会上宣布名单，通报事迹，给予表扬并奖励现金60元。同时作为优秀员工候选人。
高档酒水促销每月由餐厅部提供统计资料，财务、企管复核，总经理批准。
二、奖励办法
部门表彰并发放奖金60元。
当月无客人投诉，受表扬最多，无任何违纪行为，民主测评最高分者为餐厅部业务标兵。餐厅上报材料，总办、企管复核，总经理批准。
二、奖励方式
奖励现金50元并作为优秀员工候选人。
一、客人对服务提出赞扬
每次每案例奖励5-10元并记入《餐厅部案例记录》。案例上报企管审核后发放奖金。
二、客人对服务提出投诉
每次每案例罚款5-20元并记入《餐厅部案例记录》。情节严重者根据酒店损失情况加重处罚。案例上报企管审核后现金处罚。
三、亲情化（个性化）服务
案例由餐厅部提报，上交企管部复核后每次奖励5-10元。
每次拾金不昧事迹由餐厅部提报，上交企管复查后根据情况给予奖励5-30元。
1、股票有涨有落，然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。
2、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。
3、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
4、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！
5、不要等待机会，而要创造机会。
6、失去金钱的人损失甚少，失去健康的'人损失极多，失去勇气的人损失一切。
7、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
8、如果要挖井，就要挖到水出为止。
9、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
10、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
11、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
12、金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
13、忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获别人得不到的收获。
14、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
15、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
16、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
17、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
18、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。
19、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评仍不断往前走的人手中。
20、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
21、恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。
22、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
23、智者一切求自己，愚者一切求他人。
24、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
25、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
26、最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事。
27、两粒种子，一片森林。
28、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
29、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
30、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
31、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
32、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧，所有的热忱，把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法。
33、知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到了光彩，而不去称量重量。
34、肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园叮意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。
35、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。
36、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
37、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
38、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
39、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
40、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
41、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
42、如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。
43、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
44、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
45、只有千锤百炼，才能成为好钢。
46、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
47、在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么；在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起；只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。
员工绩效奖励方案篇三
采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。
另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。
对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如xx年由尼克·李森引起的高达8、6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。
团队激励方案
绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。
如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲a俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。
如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。
员工绩效奖励方案篇四
1定义，下列用语含义如下：
1.1．股份： 指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万元。
1.2．虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利；不得转让、出售和继承。
1.3．分红：指公司年终税后的可分配的净利润。
2．公司根据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股，当所有虚拟股总额达到注册资本的33%，公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。
2.1．员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，双方签字确认，但对外不产生法律效力；员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。
2.2．每年会计年终，根据公司的税后利润分配虚拟股的利润；
2.3．员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本（5168万元）的比例与当年可分配净利润的乘积确定。
3．分红的取得。 在扣除应交税款后，公司按以下方式将员工可得分红给予员工。
4．员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据双方签订的劳动合同享受公司给予的其他待遇。
5．期限。
5.2．该计划期限的续展：本计划于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本计划期限。
6．终止。
6.1．计划终止： a．该计划于到期日终止，除非双方按5.2条规定续约； b．如公司和员工双方的劳动合同终止，员工因该计划享受的分红权随之终止，与虚拟股相关的一切权利自动消失。
6.2．双方持续的义务： 本计划终止后，本计划第7条的规定双方仍须遵守。
7．保密义务。 员工对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。
8．违约。
8.1如员工方违反《劳动合同法》相关条款和公司的相关制度，公司有权提前解除本合同。
8.2如员工违反本计划的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。
9．争议的解决。
9.1．友好协商 如果发生由本计划引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。
9.2．仲裁 如果双方协商不成，则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。
一、股权激励计划的宗旨：
舞钢市天呈门窗销售有限公司（以下简称“天呈门窗公司”）创建于2015年11月20日，主要中高档经营节能门窗。2015年3月31日更名为舞钢市华晟门窗有限公司，注册资本200万元。基于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。
二、企业发展规划：
企业发展愿景：成为中高端节能门窗品牌
企业使命：创造价值、服务社会
企业价值观：诚实、勤劳、有爱心、不走捷径
企业的中长期发展战略：组建合格团队，生产、管理标准化，出精品、创品牌，创优质服务，成就行业标杆。
三、股权激励的目的：
1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身华晟发展事业 。让公司经营管理骨干转换角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。
四、股权激励计划实施办法：
为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：
3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；
5、 获授股权期权的激励对象在行权期内需满足的业绩考核条件：
2016 年可行权的股权期权：2015 年度净利润达到或超过50万元。 2017 年可行权的股权期权：2016 年度净利润达到或超过 80万元。 2018 年可行权的股权期权：2017 年度净利润达到或超过100 万元。
6、此次期股授予对象限在华晟门窗公司内部。
五、公司股权处置：
3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出3%即6万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
六、操作细则：
期股原始价格= 公司资产评估净值 / 公司总的股数
2、期股是天呈门窗公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（5年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管-理-员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：
（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；
（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后（5年后），天呈门窗公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给 予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。
9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内（5年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。
八、行为要求：
有下列情形之一的取消激励资格：
1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
九、其他股权激励方式：
以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。
舞钢市天呈门窗销售有限公司
二o一五年5月10日
员工绩效奖励方案篇五
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照a级的占8%(95——100分)、b级的占12%(90-94分)、c级的占60%(80-89分)，d级的占15%(75-75)分，e级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么a、b级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么d、e级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。