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薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇一
一、前台接待方面。
_年x月至x月，我从事前台接待工作，接待人员是展现公司形象的第一人，我指引到相关办公室，为领导提供了方便，也为客户提供了方便。一年来，共计接待用户达1000人次左右。
二、会议接待方面。
1、外部会议接待
参与接待了__联通全省财务会议、运维部工作会议、人力监察培训会议、全省g网经营部工作会议、__分公司与__分公司共同召开的经营分析会等大型会议，在这种外部会议中，严格按照会议需求高标准布置会场，积极协调酒店相关事宜，并做好会议过程中的服务，在这个过程中，我学到了更多的待人接物，服务礼物等相关知识，积累了很多的经验。
2、内部会议管理
按照各部门的需求合理安排会议室，以免造成会议冲突，并注意做好相关登记，以及会议室的卫生保持，公众物品的善后检查等工作，以便为本部人员提供更好的服务。一年来，共安排内部会议500次以上。
3、视讯会议管理
在召开总部或省分视讯会议的时候，按照通知要求，提前半小时准时打开视讯系统，确保会议按时接入，本年度无一例会议延时情况出现;在召开对县区会议时，提前进行会议预约，呼叫各终端，确保每个县区都能正常参会。
三、费用报销、合同录入工作。
在这方面，严格按照公司要求，周一汇总收集报销单据，周二找领导签字后录入erp系统，并做好登记工作。一年来，录入报销单据1000余份。合同录入20余份。
四、综合事务工作。
_年x月，因部门人员变动，我被调至办公室，从事公安查询、外部文件签收、工会、办公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采编、会议记录、联通之窗、行政库管理等工作。
至12月底，共接待公安查询300次左右，并做到态度热情，严格按照公司规定办理。收发外来文件90份左右，做到及时上传下达，不延时，不误事。报送信息20篇，采编联通之窗2期。
对笔记本、台式机等小型固定资产做好登记与出入库工作，及时联系维修网点，进行电脑维护与维修，与其加强沟通，并要求为我们提供备用机，以免耽误正常工作。
五、其他工作
薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇二
一、 准时上下班，不得迟到，不得早退，不得旷工。
二、 工作期间不可因私人情绪影响工作。
三、 员工应在每天的工作时间开始前和工作结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。
四、 上班时不应无故离岗、串岗，不得闲聊、嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、做个人私事而影响公司的形象，确保办公环境和车间环境的安静有序。
五、 员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神，尊重上级，有何正确的建议或想法用书写文字报告交与上级部门，公司将做出合理的回复。
六、 服从分配、服从管理、不得损坏公司形象、透漏公司机密。
七、 认真耐心听取每一位客户的建议和投诉，损坏公司财物者照价赔偿。
八、 员工服务态度: 使用标准的专业文明用语, 做好积极、主动、热情、微笑及训练有素的语音、语速和语调的服务。 九、 电话接听：遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主。 接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话做好接听记录，严禁占用公司电话时间太长，严禁使用公司电话打工作以外的电话，违者扣罚10元/次。
十、 考勤：1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2，迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。 30分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达六次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。工作时间不允许请假，请假一天扣除当日工资，未经批准按旷工处理；2.上班期间不得嬉戏打闹、睡觉、做个人私事，违者扣罚10元/次；3.每个月进行优秀员工奖励，奖励100元，（条件：必须是满勤员工，无客户投诉者）。
十一、 辞职条件：1.员工辞职必须提前一个月提辞呈报告，书写详细理由充分经批准方可离职，离职只发放工资；2.未满一个月离职者只发放工资的60%。
十二、 辞退员工将不发放任何工资待遇，辞退条件如下：
1.连续旷工3次/月；
2.不服从上级管理，与客户争吵3次/月；
3.偷盗本公司财物者。
薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇三
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的`薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。
薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇四
第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。
第二条基本原则
(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。
(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。
(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。
(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。
第三条本办法适用于公司所有员工。
第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
第六条薪酬序列
公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。
公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。
管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。
第七条薪酬结构
公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。
第八条固定工资
固定工资包括岗位工资和工龄工资。
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。
1、10年之内(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九条津补贴
津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:
1、高级:100元/月;
2、中级:50元/月;
3、初级:20元/月。
专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。
(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。
第十条绩效工资
(一)年终绩效
各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。
(二)月绩效工资
1、部门经理、副经理
部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。
2、一般员工
一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。
3、销售岗位员工
销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。
4、派遣员工
派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。
绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。
(四)专业技术人员绩效工资
职称专业技能绩效工资基数
正高级部门正职绩效工资的55%
高级部门副职绩效工资的55%
中级主管基准档
初级助理主管基准档
专业技术人员绩效工资计算方法:
专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比
第十一条总经理特别奖
公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。
第十二条其它奖项
各种单项奖按照集团公司相关规定执行。
第十三条新入职员定薪方法如下:
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。
第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。
第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。
第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。
第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。
(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;
(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。
第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。
第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。
第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。
第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。
第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。
第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。
第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。
第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。
第二十八条本办法由综合办公室负责解释。
薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇五
第一章 总 则
第一条 为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献,制定本制度。
第二条 本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员,可以根据实际情况,参照执行或另行制定相应的制度。
第三条 公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密,须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外,议论、打探、传播、泄露工资相关内容,否则视为严重违反公司规章制度。
(三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准;
(四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成;
(五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内,有权获知员工薪酬相关数据。
第二章 薪酬原则
第四条 价值体现原则
通过建立以司级体系为基础的薪酬体系,体现各岗位的价值。
第五条 绩效导向原则
强调价值创造,讲功劳不讲苦劳,功劳越大回报越多。
第六条 有效激励原则
薪酬结构为固定加浮动,级别越高浮动比例越大,强化薪酬的激励作用,激发员工的主动性和责任感,促进员工充分调动和发挥自身潜力。
第七条 内部公平性原则
内部公平包括横向公平和纵向公平,即内部不同岗位薪酬相对公平以及同一岗位不同时期薪酬相对公平。
第八条 外部竞争性原则
考虑同行业同类企业市场薪酬水平,建立多档薪酬标准,保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。
第三章 薪酬构成
第九条 公司实行司级薪酬制。根据公司司级体系,员工薪酬分为 21 个薪级,每个薪级对应一个司级,每个薪级设若干薪档。
第十条 员工薪酬由基本工资、岗位工资(含风险责任工资)、绩效奖金、年终奖金和特殊岗位津贴构成。
第十一条 公司实行月薪制,月薪为基本工资、岗位工资(含风险责任工资)和绩效奖金之和。
第一节 基本工资
第十二条 基本工资是公司向员工支付的保障性薪酬。基本工资水平根据社会总体经济水平、物价水平和公司发展状况确定。基本工资包含国家规定的各种津贴、补贴。
第十三条 基本工资设 21 个薪级,每个薪级设 1 个薪档。
第十四条 基本工资的调整
(一)基本工资实行定期调整,原则上每年年末统一调整一次,调整幅度为基本工资标准的 5%,调整范围为入职已满一年且年终考核称职及以上的员工。
每年年终考核结束后,人力资源管理部门根据年终考核结果,填制《基本工资定期调整审批表》(见附件 1),由人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。审批通过后,从新年 1 月起执行。
(二)员工司级有调整的,按照调整后的司级所对应薪级的基本工资标准执行。从司级调整批准之日起执行。
第十五条 基本工资按月发放。
第二节 岗位工资
第十六条 岗位工资是公司向员工在岗履行职责支付的薪酬。岗位工资根据岗位的公司内部价值与外部市场价值确定。
第十七条 岗位工资设 21 个薪级,每个薪级设 9 个薪档。
第十八条 岗位工资的调整
(一) 员工司级有调整的,根据调整后的司级相应调整薪级和薪档。
(二) 员工司级没有调整的,根据市场薪酬水平变化,以及员工绩效表现、工作能力、综合素质及岗位职责变化等,公司统一组织定期调整员工薪档。
岗位工资调整于每年年终考核结束后组织进行,调整可上可下,调整幅度原则上不超过 2 个薪档。
岗位工资调整审批程序(见附件 2)
(一)公司董事长岗位工资调整,由公司董事会研究决定。
(二)公司总裁、董事会秘书的岗位工资调整,由公司董事长提议,经薪酬与考核委员会审核,报公司董事会审批;其他高级管理人员的岗位工资调整,由公司总裁提议,经薪酬与考核委员会审核,报公司董事会审批。
(三)公司中基层员工岗位工资调整,由公司相关领导提议,经公司人力资源管理部门、人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。
为了强化岗位任职人员的风险责任意识,加强风险控制,根据岗位的风险责任等级,从岗位工资中划出一定比例作为风险责任工资。
风险责 风险责任工资占
对应岗位
任等级 岗位工资的比例
5 董事长、总裁 30%
副总裁、财务总监、风险控制总监、董事会秘书、
4 25%
总裁助理、专业总监及相应岗位
3 部门总经理 20%
2 部门副总经理、部门总经理助理 15%
1 高级经理及其他员工 10%
(一)员工在岗不尽职、不履职、不积极作为、组织工作不力,导致造成风险隐患的,扣除当月至半年风险责任工资。
(二)因主观故意或玩忽职守,造成风险责任事故的,扣除半年至全年风险责任工资。
(三)员工被举报并经查实,存在索贿、盗窃、泄露公司经营和技术秘密、实施关联交易损害公司利益、声誉和对公司形象造成负面影响、失职渎职等违法违纪行为的,扣除全年风险责任工资,并移交司法部门处理。
(四)其他经公司认定的风险责任事项。
第二十条 风险责任的追究,有以下途径:
(一)直接上级提议对下属进行风险责任追究。
(二)关联部门提议对相关人员进行风险责任追究。
(三)风险控制总监、风险控制部门提议对相关人员进行风险责任追究。
(四)员工举报。
第二十一条 应追究而未追究风险责任的,相关管理者承担连带责任。
第二十二条 公司风险控制总监组织相关人员对风险责任追究提议或举报进行查证核实,在查证核实结束之前,风险责任工资暂不发放。
第二十三条 因风险显现有一定滞后性,风险责任工资可以补扣。
第二十四条 扣除风险责任工资,可由相关分管领导或部门负责人提议,经风险控制总监、人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。
第二十五条 未出现风险责任事件的情况下,岗位工资按月足额发放。
第三节 绩效奖金
第二十七条 绩效奖金基数的确定
绩效奖金基数根据岗位工资标准的一定比例确定,随岗位工资标
准的调整而调整。绩效奖金基数与岗位工资标准的比例关系如下:
(一)司级为 4-8 级的,绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1。
(二)司级为 9-24 级的,绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1.5。
第二十八条 绩效奖金的计算
绩效奖金计算公式为:绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金发放
系数。考核等级不同,绩效奖金发放系数不同:
考核分数 考核等级 绩效奖金发放系数
90 及以上 优秀 1.1
80~89 良好 1.05
70~79 称职 1
60~69 基本称职
59 及以下 不称职 0
第二十九条 绩效奖金按绩效考核周期发放。
第四节 年终奖金
综合表现支付的浮动薪酬。
第三十一条 年终奖金的计算
(一)年终奖金计算公式为:年终奖金=年终奖金基数×年终奖金
发放系数。
(二)年终奖金基数根据员工月薪标准和年终考核等级确定:
年终考核等级 年终奖金基数
优秀 3 倍月薪
良好 2 倍月薪
称职 1 倍月薪
基本称职及以下 无
(三)年终奖金发放系数根据公司经营目标完成情况确定,不同层级、不同岗位发放系数可以不同。年终奖金发放系数由公司董事会确定。
第三十二条 年终奖金于每年年终考核结束后发放。
第五节 特殊岗位津贴
第三十三条 特殊岗位津贴适用于勤务层(定义见《司级管理制度》)岗位,但实行倒班制的岗位不适用。
第三十四条 工作日出勤早于 6:00 或晚于 20:00 的,每次给予 50 元特殊岗位津贴;早于 4:00 或晚于 22:00 的,每次给予 100元特殊岗位津贴。
第四章 薪酬核算、发放与调整
第三十五条 薪酬核算
(一)薪酬以月薪标准、日薪标准和时薪标准为依据进行核算。日薪标准为月薪标准除以月计薪天数,时薪标准为日薪标准除以日工作时间。其中,月计薪天数和日工作时间按照国家规定执行。
(二)员工试用、实习期间按照月薪标准的 80%核算发放。
(三)新入职员工以及离职员工,按当月实际出勤天数计发薪酬。
第三十六条 薪酬发放
(一)公司实行薪酬下发制,每月 6 日支付员工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定节假日,则提前至最近的工作日发放。
(二)人力资源管理部门根据员工考勤情况及绩效考核结果,编制员工薪酬发放表。薪酬发放表为多页的,应将签字页和未签字页共同加盖制表人的骑缝人名章,并经人力资源管理部门负责人、人力资源分管领导审核,报总裁审批后,交资产财务部发放,资产财务部代扣各种税费。
三)资产财务管理部门完成薪酬发放后,将薪酬发放表原件交人力资源管理部门复核,人力资源管理部门留存复印件备案。
(四)员工薪酬明细由人力资源管理部门发放,员工领取时核对并签名。
第三十七条 薪酬扣除
(一) 依据国家法规和公司相关制度,可从员工薪酬中扣除下列
款项:
(二) 个人收入所得税。
(三) 各种社会保险和住房公积金中个人承担的部分。
(四) 员工私人借款偿还金。
(五) 通讯补贴报销额度以外的费用以及其他公司制度性规定的超支费用。
(六) 根据公司制度规定应扣除的其他款项。
第三十八条 特殊情况下的减薪
当经济危机、不可抗力等原因,造成公司经营困难、经济效益下降时,公司可研究全员减薪,以共同应对难关。具体减薪方案、减薪比例经公司董事会提出建议,报股东大会批准,并经职工代表大会讨论通过后执行。
薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇六
第一章 总则
第一条 为促进企业科学发展，完善企业内部薪酬分配制度，按照公司规定，结合我单位实际，制定本办法。
第二条 指导思想
规范分配秩序、优化薪酬结构，建立具有电网企业特点的岗位绩效工资制度，充分发挥薪酬分配的激励作用，调动职工的积极性、主动性和创造性，促进企业的改革和发展。
第三条 岗位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效管理为基础，把职工的工资收入与自身素质、工作岗位和实际贡献挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变、重业绩、讲贡献的薪酬分配体系。
第四条 基本原则
3、在考虑历史贡献的前提下坚持按劳分配原则，合理拉开收入差距；
第五条 本办法对象为各单位在职在岗职工。
第二章 薪酬构成
第六条 职工薪酬主要由工龄工资、职业技能工资、专业技术资格工资、学历工资、岗位薪点工资、艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴(包括专家津贴)、绩效工资和辅助性工资九个单元构成。
第七条 工龄工资
为体现职工累积劳动贡献，设立工龄工资单元，标准为每工作年60元，同时取消技能补偿工资；工龄工资统一于每年元月一日开始调整。
内部退养人员可参照执行，同时取消内部退养人员执行的技能工资。
第八条 增加职业技能工资、专业技术资格工资、学历工资，薪酬标准及办法见附件。
第九条 执行职业技能工资、专业技术资格工资和学历工资后，取消技师津贴、高级技师津贴、知识分子补贴(含书报费)、正高级专业技术职称津贴及岗位浮动工资。
第十条 岗位薪点工资
工资单元。
岗位薪点工资共设25个岗级，根据职工不同的技术、技能层次，确定了不同的岗位薪点区间。共设置109个薪级，1-8岗设置7个薪级、9-10岗设置6个薪级、11-12设置5个薪级、13岗设置4个薪级、14-16岗设置3个薪级、17岗及以上设置2个薪级。不同岗级之间薪点工资可以交叉。一岗1薪最低，二十五岗2薪最高。岗位起点工资薪点标准暂定为900点(详见附表)。
第十一条 艰苦边远地区津贴
艰苦边远地区津贴是对在艰苦边远地区工作职工的额外劳动消耗的适当补偿，在岗享受，不在岗取消，考核发放。具体按单位相关规定执行。
第十二条 特殊岗位津贴
特殊岗位津贴指各生产单位对从事苦重险累工作的职
工建立的岗位津贴，具体按单位相关规定执行。
技术院首席专家：2000元/月；技术院一级专家：1000元/月；公司专业技术带头人：800元/月。
第十四条 绩效工资
照本单位全员绩效管理与考核情况分配的工资单元，原则上通过考核分配的绩效工资应不低于可分配绩效工资的50%。
第十五条 辅助性工资
辅助性工资是指公司各类社会保险等综合性补贴、加班工资等形式支付给职工的工资单元。综合性补贴政策由公司按照国家有关规定并结合实际统一制定执行。
第三章 岗位薪点工资日常管理
第十六条 岗位薪点工资标准由公司根据相关政策统一制定并发布。
第十七条 岗位变动人员的薪点工资确定与执行 职工岗位发生变化，从岗位变动的次月起执行新的岗位薪点工资。
1、由低岗位变动到高岗位的，按原岗级、薪级的薪点工资就近就高靠至新岗位的薪点工资标准执行；原岗位薪点工资低于新岗位1薪工资标准的，按新岗位1薪工资标准执行。
2、由高岗位变动到低岗位的，按原岗级、薪级靠至新岗位同等薪级的薪点工资标准执行。
3、在同岗级之间变动者，岗级薪级按原标准执行。 4、一般管理和生产岗位，专业技术(生产技能)任职资格达不到上岗条件的人员，降低1个薪级的薪点工资执行。
5、离岗培训人员培训期间(6个月以内)薪点工资按降一
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岗的相同薪级的薪点工资标准执行。
6、转岗培训人员培训期间(6个月以上且不足一年)薪点工资按降2岗的相同薪级的薪点工资标准执行。
7、待岗人员发放生活费，生活费标准按所在地最低工资标准的80%执行。
8、执行岗位绩效工资制后办理内部退养手续的人员，其退养生活费标准按退养时岗级的.第一个薪级的薪点工资执行，不执行岗位绩效工资。
第十八条 变电、调度运行岗位上的职工，按照本岗 级薪级的薪点工资乘以1.2系数，按照员工绩效考核结果发放，月度绩效考核被评为a、b档员工享受，月度绩效考核被评为c、d档员工不享受。
第十九条 新参加工作职工工资
1、新参加工作职工在试用期间执行生活费制度，试用期满考试考核合格后按照所上岗位岗级的第一个薪级标准执行。
2、招聘录用时有特殊约定，按约定的工资标准执行。 第二十条 复员转业军人及调入人员岗位薪点工资按所上岗位的第一个薪点标准执行。
第二十一条 病、事假工资
第二十二条 加班工资的日工资标准按(岗位薪点工资+职业技能工资或专业技术资格工资+学历工资)/月有效工作日21.75天计算。
小时工资=日工资/8小时计算。
第二十三条 对违纪、违法和犯有其他错误的人员，岗位薪点工资由各单位根据公司下发的人资[2017]6号 文件等有关规定执行。
第四章 建立绩效考核与工资分配联动机制 第二十四条 各单位要建立并完善绩效考核和奖励管理办法，健全全员绩效管理制度，完善绩效评价体系，建立职工绩效考核结果与工资收入紧密挂钩的机制，在保障老职工收入、生活水平稳步提高的同时加大对绩效考核工资分配的比例。
第二十五条 岗位薪点工资和绩效工资与职工工作业绩挂钩，根据职工的绩效考核结果兑现。建立职工绩效档案，记录职工绩效情况。
第二十六条 绩效管理与绩效分数
1、各单位年度、季度与月度绩效管理与考核应按照公司及单位规定开展，并严格将考核结果与薪点工资晋升及绩效工资分配挂钩。
2、职工月度绩效要与绩效工资分配挂钩。单位责任部门将检查分配情况，不与月度绩效挂钩的、未开展绩效考核的单位和班组，按规定不予兑现月度绩效工资。
第五章 附则
第二十七条 实施岗位绩效工资制是在现行工资总量控制下，进行工资分配的结构调整，是企业内部分配制度的调整和利益的重新分配。
第二十八条 执行《公司企业负责人年工资性收入管理暂行办法》的单位，其负责人的岗位绩效工资作为档案工资管理。
第二十九条 本实施办法及配套的附件材料，经乌海电业单位职工代表大会审议通过，报公司审批后执行。
第三十条 本办法由单位人力资源处负责解释。 第三十一条 本办法自全员绩效管理与薪酬分配制度运行验收合格后实施。
附件：岗位薪点工资标准表
岗位薪点工资标准表
注：
即一岗1薪*1.1=二岗1薪，二岗1薪*1.1=三岗1薪，十二岗1薪*1.15=十三岗1薪，十九岗1薪*1.2=二十岗1薪，以此类推。
即一岗1薪*1.1=一岗2薪，一岗2薪*1.1=一岗3薪，十二岗1薪*1.15=十二岗2薪，二十岗1薪*1.2=二十岗2薪，以此类推。
薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇七
刘明魏在康奈尔大学获得劳动关系与人力资源管理博士学位，并在国际劳工组织担任项目顾问。他介绍说，在美国，大公司ceo或高管的薪酬通常包括四个基本部分：基本工资，与当年公司绩效相联系的年终奖，股票期权，和长期激励计划(包括带有附加条件的股票计划和与中长期绩效相联系的奖金)。
基本工资和年终奖都属于短期激励措施，而为了使公司高管真正从股东和长期的角度提升公司价值，长期激励就显得尤为重要。长期激励效果最显著、使用最广泛的还是股权激励计划。
根据afl-cio研究分析报告，美国大企业的ceo在2015年平均薪酬为925万美元，而其中股票报酬和期权报酬就分别有263万美元和228万美元。
激励多样化
除了极具吸引力的薪酬绝对值之外，在福利上，大公司的ceo或高管一般享有优质的医疗保险和人寿保险，很多大公司还提供一些额外福利，如提供公司的汽车或直升机、住房补贴、俱乐部会员资格、学费报销等。另外还有一些大公司为高管提供灵活性的工作安排，如灵活的工作时间、地点和度假安排等。
实际上，海外公司还有一个专门为高管提供的薪酬保护计划。这个薪酬保护计划也叫“金降落伞”，即高管因公司发生所有权变化或其他原因导致雇佣合同终止时能获得一笔不菲的补偿，包括解雇费、奖金、股票期权等。例如之前澳洲mfs公司在倒闭的几个月前支付了高管数百万澳元的业绩奖金。
退休养老坚实保障
首先在物质上，刘明魏介绍说，大公司的ceo或高管除了享有公司一般员工享受的退休计划外，还享有丰厚的经理人员补充退休计划。这些补充退休计划使高管在退休后能获得高达他们退休前一年60%的薪水加奖金，并还可能考虑到他们以前获得的股票和股票期权而增加相应的退休金。这样，大公司的高管们经常可以领到上百万美元甚至更多的退休金。
高管们退休后，在待遇上持续享受健康保险、体检和医疗福利，交通便利(专车甚至专机)，保安人员和护理人员等。精神上，公司一般会邀请退休高管加入公司设立的基金会、慈善项目、研究会或相关团体。有些高管在退休后会直接担任公司的高级顾问。
另外为了保证公司有足够的资金支付高管未来的养老金，很多大公司专门设立一个高管养老金的信托基金账户。这样，即使公司以后亏损甚至破产，高管的养老金也不受影响。
尽管海外大企业与我国国企性质不同，高管聘任方式不同，这些都决定了企业对高管的薪酬和退休安排，但高管的薪酬福利问题本质上是一个公司治理的问题。有效地制定和管理高管薪酬福利计划，这样才能达到双赢的结果。
20世纪50年代，跨国公司中80%的员工为欧美毕业生。而到了2000年，1.15亿的毕业生中，有50%来自于亚洲。
过去，一些大型跨国企业对于人才的招募简直可谓“垄断”。现在，与本土的一些企业相比，跨国公司在吸引人才上面仍然具有一定的吸引力，但是已经远不如从前。尤其是当公司需要来自新兴市场的尖端人才，或是本土企业希望增加劳动力市场价值链时，跨国公司便不得不与人分享劳动力。
劳动力成本问题已经逐渐被视为一个备受社会广泛关注的议题，这样的情况同样发生在低劳动力成本市场，例如主要提供工业制造的中国和越南，以及主要提供服务的印度和菲律宾。
与此同时，ngo以及国际媒体对人权的重视对企业造成很大压力，加之劳工权益保障的冲突由于受到当地民众和zf的关注而出现越演越烈的趋势之时，企业不得不开始积极履行劳动保障方面的责任。
劳工权益的挑战同样为公司的经营、道德和信誉带来风险。现在，越来越多的社会责任投资者开始关注公司在这个领域的表现。
尽管这样，调查显示仅有很小一部分的企业制定、采取了长效的政策和管理机制来解决这方面的问题。尤其是在子公司和分支机构，劳工权益的政策更加难以保证。
将薪酬制度“本土化”
拉法基在全球76个国家拥有超过9万名员工，公司制定了一个大概的薪酬制度。由于拉法基的公司遍布全球多个国家，而每个国家的薪资水平无法统一，所以拉法基制定的这个统一的薪酬制度更多是针对管理层而言。
“严格意义上讲，拉法基并没有制定出一个国际化薪酬制度。”据拉法基薪酬管理负责人thomas bork介绍，基本工资的制定是根据员工的职责、技能以及个人素质来确定的。在同一个国家，不同的经理层的岗位工资看起来似乎更符合所谓的“国际标准”，因为经理层的工资是由总部商讨决议的。而至于非管理岗位的'工资，则是根据具体的岗位类别、跟当地工会组织的协商结果以及当地法律要求综合考量制定的。如果当地没有劳工薪水的制定政策，我们就根据拉法基自己的评价系统和制定标准予以制定。
在所有国家，拉法基都建立了鼓励广泛参与的分红制度。公司600个最为重要的管理岗位的分红分为三个方面：1/3取决于个人工作表现；1/3取决于所在公司的经济状况；剩下的1/3则取决于所在团队的工作表现。
个人工作表现的构成包括是否发生过工伤事故，审计或是程序是否合规等。公司还会根据各种考核结果对个人工作表现做出综合评价。
在一些国家，拉法基的分红制度已经延伸至非管理层。但是所在地区的公司需要根据当地文化对应分红利进行计算，以便以更好的途径惠及员工。
在一些国家，医疗保险对于一个家庭来说是十分重要的。这就需要由当地的人力资源主管对医疗保险的政策予以考量，以更好地吸引人才。
“退休政策也需要根据各地具体情况予以制定。比如，在一些国家，退休后来自于家庭的供养可以扮演十分重要的角色，所以对于这些国家的退休员工来说，一次性发放养老金就比按月发放更具吸引力。所以在这些与劳工待遇相关的领域，我们没有办法制定一个全球统一性的政策。”thomas bork说。
尊重最低工资信守国际工会组织的承诺
“拉法基是一个对人才有吸引力的企业，因为我们十分重视当地的相关法律法规。并且据我所知，拉法基的薪酬水平是高于所在地平均水平的。”thomas bork说。
2015年，拉法基就与三个国际性的贸易组织签署了有关社会责任和社会关系的文件。拉法基承诺将充分尊重由国际劳工组织界定的员工基本人权，其中也包括保障最低工资的条例。
要充分履行劳工权益的社会责任，仅仅“独善其身”是不够的。拉法基在与供应商签署合同时，会指明关于劳工保障的要求，希望供应商能适应我们的价值与文化。这也促使公司会精心挑选供应商与合作伙伴。“在越南，我们艰难地树立起了拉法基的牌子，因为在那里很难找到符合我们要求的供应商。即使对于供应商的审计都得以通过，也并不代表它们完全不存在问题，或许是我们还没有发现。我们能做的就是尽量改善。”thomas bork说。
背景链接：
松下、索尼的薪酬制度“本土化”
松下电器：取消年龄工资和能力贡献工资，加大奖励力度
20世纪90年代，松下电器（中国）有限公司的管理经验是引进先进的管理模式，工资结构分为四部分：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资。2001年由于松下出现了80多年来的首次亏损，迫使松下开始反思管理方面的问题，并进行了一系列的改革。松下电器（中国）有限公司则进行了更为大胆的人事制度改革，打破了松下电器具有80多年历史的年功序列工资体系，取消了年龄工资和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，注重个人能力和贡献。
在过去，能力贡献工资是相对固定的，无论工作业绩好坏，最终根据职工的评价结果，工资都会有所上升，只不过评价高的员工的工资调整的多一点，评价低的员工调整的少一点。经过改革之后，完成工作被评价为及格的，工资不升不降；完成工作业绩优秀的，工资增长幅度加大；工作业绩差的，工资下降；评价低到一定程度，调整工作岗位或辞退。通过改革，改变了员工关于奖金是工资的滞后支付的观念，提高了公司的业绩。
索尼：5p评价系统全面评估员工业绩
自从索尼确定“把中国作为全球发展引擎”战略后，索尼（中国）又进一步加强了绩效考核的力度。在sony内部，采用的是5p评价系统来全面评估员工的业绩。5p是指个人（person）、职位（position）、过去（past）、现在（present）、潜力（potential）。索尼对所有的指标进行量化，对于很难量化的指标则采取了回答问题的方式，然后转化为量化结果。索尼（中国）的绩效考核采用年度考核制。每年年末索尼人力资源部门都会将评价的标准向员工公布，每个员工首先根据标准进行自我评估；然后上司会与下属谈话。首先，对下属的工作内容进行分析；其次，对工作的方式、方法进行评价。完成个人评价后，人力资源部门还要对团队进行评估。整个评估系统周而复始，今年的评估完成后，实际上明年的目标也就设定好了。
薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇八
薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。下面，小编为大家分享公司薪酬管理制度，希望对大家有所帮助！
第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第六条 本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则
第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条 工资模式
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）
（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）
二 工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三 绩效工资
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；
四 津贴
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条 关于岗位工资
一 岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二 员工岗位工资的核定
第十四条 关于绩效工资
一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第二十一条 公司每月支薪日为25日
第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。
1.2017公司预算管理制度范本「最新」
2.公司餐厅管理制度范本（最新）
3.公司安全生产管理制度范本「最新」
4.公司预算管理制度范本「最新」
5.公司员工管理制度范本「最新」
6.运输公司生产管理制度范本「最新」
7.员工薪酬管理制度范本
8.最新员工薪酬管理制度
薪酬管理制度报告 酒店管理公司总结个人工作报告篇九
第一条 适用范围 本方案适用于长安园林有限责任公司董事长除外的全体正式员工。
第二条 目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(1)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
(2)竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
(3)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
(4)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
第四条 依据 本薪酬体系分配的依据是：参考现行薪资体系并根据年度、地区和行业的薪酬水平。
第五条 总体水平 公司根据当前经济效益及可持续发展状况制定有竞争力工资水平。
(1)与企业年度经营业绩相关的年薪制。
(2)与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条 对于工勤职系采用市场工资制。按行业工种价格和公司实际情况确定工资水平，按月支付。
第三章 薪酬结构
第十一条 公司员工收入包括以下几个组成部分：
(1)基础工资、岗位工资、绩效工资;
(2)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;
(3)附加工资，包括年功奖金、一般福利、社会保险、补助等。
(4)月收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十二条 基础工资是整个工资体系的基础，基础工资数值参照2014年西安市最低收入标准制定。岗位工资与绩效工资从员工的岗位价值与考核绩效因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资与绩效工资主要取决于所制定的薪资等级标准按照减除基础工资后的余数划分不同百分比所构成。
(1)各种假别工资的计算基数;
(1)各种假别工资的计算基数
(2)年底奖金的计算基数;
(3)外派受训人员工资计算基数;
(4)其他基数。
第十五条 确定岗位工资的原则
(1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;
(2)以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合;
第十六条 工资等级的确定
(1)薪酬宽带。长安园林有限责任公司分为十五级薪酬宽带，包含六级行政职级薪酬宽带和四级工程、项目职级宽带。 行政职级分为：总经理级、副总经理级、部门经理级、主管级、专员级、工勤级。 工程、项目职级分为：总工、工程副总级、部门正职、高级职称级、部门副职、中级职称级、基础工职、初级职称级。
(2)薪酬档次。每个级别分为十档薪酬，由低至高分别为a档、b档、c档、d档、e档、f档、g档、h档、i档、j档。
(3)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对 应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
(4)长安园林有限责任公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
(5)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
(6) 工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政人事部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
第十七条 浮动工资
(1)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年年初支付。
(2)特殊奖励设立特殊贡献奖、精英管理奖、优秀部门奖，优秀员工奖、优秀新人奖等，其它奖项参见公司有关规定。 特殊贡献奖： 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长安园林有限责任公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。 精英管理奖： 精英管理奖是指各部门通过全年的部门考核后颁发给考核成绩优异的部门负责人的一种特别奖励。由全年部门绩效考核成绩第一的部门负责人获得。
优秀部门奖： 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。由全年绩效考核成绩前三名的部门获得。部门二次分配由部门内部决定。 优秀员工奖： 优秀员工奖是指通过全年的员工考核后颁发给考核成绩优异的个体的一种特别奖励。由全年员工绩效考核成绩前三名的员工获得。 优秀新人奖： 优秀新人奖是指通过员工考核后颁发给当年入职且工作时间未超过半年的新员工的一种特别奖励。由该员工入职后的考核成绩与部门负责人推荐的方式选定人选。
第十八条 附加工资
(1)附加工资 = 年功工资 + 一般福利 + 社会保险 + 补助
(2)附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
(3)年功工资是根据员工在我公司工作的年限，按照每年100元标准按月支付给员工。
(4)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，具体详见公司《长安园林有限责任公司员工福利制度》。
(6)补助包括驻外项目人员生活补助、公司本部人员的餐费补贴及不同级别员工的通讯补贴等，具体详见公司《长安园林有限责任公司员工福利制度》。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索园林公司薪酬管理制度。