时间过得真快，总在不经意间流逝，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，该为自己下阶段的学习制定一个计划了。计划为我们提供了一个清晰的方向，帮助我们更好地组织和管理时间、资源和任务。以下我给大家整理了一些优质的计划书范文，希望对大家能够有所帮助。
招聘岗位月度工作计划 月度招聘工作计划表共篇一
1．招聘计划表
（一）2．招聘计划表
（二）编号： 日期：
年 月 日
员工之所以有这样那样的思想问题，除部分员工的思想认识水平较低外，其中绝大多数都是由现实问题引起的。因此，在做思想政治工作时，一定要有针对性，与解决实际问题相结合。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想政治工作的金钥匙。对新进大学生聘用工而言，关键是要健全人事用工分配改革制度，凭其实际工作能力给予其晋升机会，让其有盼头。在解决实际困难时，还要善于对员工进行心理疏导，营造良好的工作氛围，使思想政治工作发挥软人心、得人心、稳人心的作用，收到事半功倍的效果。
把思想政治工作与加强制度建设相结合，使“软性”与“硬性”双管齐下
思想规范是软约束、制度规范是硬约束。在强调思想政治工作的同时，要注重抓好制度建设。要结合实际，制定和完善《员工绩效考核制度》、《日常管理制度》等一系列成文规定，使各项工作有章可循、有据可依。
为使制度落实到位，首先，相关部门必须实实在在的从制度的执行出发，严格落实制度。其次，人事部和行政部也应充分发挥“员工之家”的作用，在员工最为困难的时候，第一时间送去关心和祝福，以此激发员工的工作热情。如此一来，软硬兼施，促使制度执行到位、员工自觉规范行为，逐步实现“以制度管理人、以情感激励人”的管理目标。
把思想政治工作与创建活动相结合，使“无形”和“有形”互为充实
思想政治工作往往是“无形”的，只有同“有形”的工作相结合，才能发挥其作用。要结合“员工创优工作”、“创先争优工作”等活动，做细做实思想政治工作。要通过各种活动，把“无形”的思想政治工作化解为一个个“有形”的具体目标，让员工深切感受到其工作价值和人生价值能在创建过程中得以体现。
招聘岗位月度工作计划 月度招聘工作计划表共篇二
重复提问常见于hr和用人部门的领导衔接过程中，用人部门的领导有可能不太了解hr提问，经常容易出现相同的问题，比如说个人自我介绍、以前工作情况，离职原因等等，问多了求职者会觉得不专业，影响面试效果。
2、提出无关问题
“你为什么离婚?”“你什么时候结婚?”等这些与面试毫无关系的面试，一提出搞得双方都很尴尬，毕竟涉及求职者的个人隐私，人家有权不告诉，所以，作为招聘官自身专业素质要更专业点。
3、按照自己喜好
很多hr招聘都是按照自己的偏好来选人，比如，在面试中聊得很合拍，即使他专业能力还没达到要求，也会不拘一格降人才，而而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
4、选最优秀的人
总以为最优秀的人一定是能胜任岗位，但是很多都做不长久，主要原因是水土不服，有可能人家确实在某一方面非常优秀，但来到这家公司确实要求会这会那，所以选人一定挑合适的才行。
5、先入为主的印象
有可能，面试官第一眼看面相对求职者有了诚实和友善的印象，在面试中，发现求职者有说谎，你可能会觉得是无心之举，是可原谅的，这个先入为主的印象是千万不能有的。
6、说话过多
为了不停向求职者推销自己公司有多好，一场30分钟的面试，面试官就说了20分钟，其实这是个失败的面试，因为不能从中了解求职者。
7、匆促做决定
招聘人不要过快的去做决定，应该全面地评估各类候选人，以此确定谁能真正地为目前和未来的团队及组织做出贡献，谁能很好地适应你的团队文化。
8、忽略求职者的工作动机
很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。试问你只关心你想要的，而不考虑我的需求，谈什么合作。
9、不尊重求职者
对于求职者，来的都是贵人，请不要吝啬你的“赞”，他们车马劳顿，只是为了找一份工作的机会，不欠你什么，所以，请多尊重关心他们。
10、忘掉自己
必知十大错误招聘术
一定要知道的十大招聘理论
管理十大新方向
新颖招聘渠道
常用的招聘术
人才战略之招聘渠道
怎样进行招聘面试
如何做到高效招聘？
校园招聘技巧流程
开拓招聘渠道的8个方向
招聘岗位月度工作计划 月度招聘工作计划表共篇三
1.招聘目的及意义：...................1-
3.上月度招聘回顾及总结..................1-
.主要招聘途径：....................2-
6.招聘的实施：....................2-
8.录用决策.....................3-
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2012年发展战略及相关计划安排，特制订一下3月份招聘计划。
招聘原则：
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
上月度招聘回顾及总结
总结上一月度公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗位及信息如下： 以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。
招聘方案设计：
现场招聘
现场招聘主要以学校的招聘会为主，人才市场的为辅，相应的一些中介公司发布信息。
网络招聘
1、学校就业中心
2、人力外包公司（每人每月100，半月50）
招聘岗位月度工作计划 月度招聘工作计划表共篇四
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
招聘岗位月度工作计划 月度招聘工作计划表共篇五
许多企业采用非结构化的面试，没法有效探查候选人的潜力。而候选人在组织文化或职位变更后能否继续达到其应有的绩效水平，从简历和推荐信上也不太能看得出来。这就很尴尬了。如果您作为hr，不能把合适的人选送到合适的岗位上，就得付出更大的代价去激励、培训和留住他们。换句话说，增加了企业的用人成本。
因此企业需要放慢速度，采用心理测试和结构化面试等更多科学方法，谨慎地招聘。而到解聘的时候，就该加快速度，尽快止损。
第二招：注重潜力，而非绩效
大多数hr们习惯通过简历上的过往成绩来评估候选人，但员工的绩效并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中。实际上，最重要的不是候选人已经取得了什么成绩，而是他赖以达成目标的资质。
如果您要培养能够成为未来领导者的人，那么他们个人的绩效能起到的参考作用就十分有限。许多候选人单打独斗能发挥巨大的作用，却不能很好地管理或领导。反过来，有些人可能个人绩效平平，但是擅长鼓舞和培养他人，因此很适合。
第三招：简化招聘标准
在大公司里做事的人很擅长把简单的事情复杂化，尤其是招聘活动。大公司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”，勾勒出他们想要的新员工的关键属性。只不过这类模型对大多数招聘经理来说过于复杂，起不到什么作用。他们需要的是简单、可靠的操作方法。
员工的潜力最终可以归结为三种要素：能力、受他人欢迎的程度和动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化，但总归万变不离其宗。
第四招：别只盯着优点
资深hr深信候选人的潜力与其内在的优点相关。但有研究指出，这种想法恰恰可能对组织有害。即使是最具天分、生产能力最高的人在个性上也会有缺点，忽视缺点就等于埋下了隐患。
不管天分多高，要想发掘新的长处，必须先正视自己的缺点。而主流的hr圈子很少提及后者，或者将其粉饰为“可开发的机会”。可实际上，优点和缺点在一个人身上是相伴而生的，虽说优秀候选人的优点比缺点多，但只考察候选人的优点显然无法全面了解其特质。
也就是说，大多数hr们在谈论候选人的潜力时，过度关注其改善、提高的潜力，而非其给组织带来损害的潜力。光在面试时提问“你最大的缺点是什么”算不上全面了解，而是需要更详细地掌握候选人个性当中的负面因素――那些没法“开发”的特质，确保组织能够容忍。