心得体会对个人的成长和发展具有重要意义，可以帮助个人更好地理解和领悟所经历的事物，发现自身的不足和问题，提高实践能力和解决问题的能力，促进与他人的交流和分享。心得体会可以帮助我们更好地认识自己，通过总结和反思，我们可以更清楚地了解自己的优点和不足，找到自己的定位和方向。以下是小编帮大家整理的心得体会范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
强化绩效心得体会篇一
第一段：首先，强化绩效对于个人和组织都至关重要。在一个竞争激烈的社会中，如何提高工作效率和绩效成为了每个人都需要思考的问题。通过强化绩效管理，可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作目标的实现效率，进而带动整个组织的发展与壮大。
第二段：其次，强化绩效需要制定合理的目标与标准。明确的目标可以帮助员工更好地了解自己的工作职责和任务，指导员工在合理的时间内完成各项工作。同时，在设定目标的过程中，应该注重可衡量性和可操作性，使得目标能够被客观评估和完成。只有确立了合理的目标，才能催生出优秀的绩效。
第三段：此外，强化绩效需要加强员工的自我管理和自我激励。良好的绩效不仅仅是组织对员工的要求和监督，更需要员工自身有内在的自我要求和自我激励。员工要时刻保持高度的工作责任感和自律性，主动地解决问题和改进工作方法。只有通过不断地反思和反馈，才能不断提高自身的绩效水平。
第四段：再者，强化绩效需要建立良好的沟通与合作机制。良好的沟通和合作是高效工作的基础。组织应该建立一个开放、互动的沟通平台，鼓励员工之间交流并分享工作经验，帮助员工解决问题，提升能力。同时，在工作中要注重协作和合作，搭建团队合作的机制，充分发挥团队的综合优势，共同实现目标。
第五段：最后，强化绩效需要持续不断地改进与创新。在一个日新月异的社会中，绩效要想保持长久的竞争力，就必须与时俱进，不断地进行改进与创新。组织应该鼓励员工勇于尝试新的工作方法和技术，鼓励员工提出改进意见和建议，不断提高工作流程和效率，以适应不断变化的市场和需求。
综上所述，强化绩效管理对于个人和组织都具有重要意义。在实施强化绩效过程中，需要制定合理的目标与标准，并加强员工的自我管理和自我激励。同时，建立良好的沟通与合作机制，并持续不断地进行改进与创新。只有通过综合运用以上方面，才能够真正提高工作绩效，实现个人和组织的共同发展与壮大。
强化绩效心得体会篇二
优点：
不足：
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发;
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同提高!
强化绩效心得体会篇三
绩效是组织运转的核心，是评价员工个人表现以及组织整体发展的重要指标。一个组织只有在保持高效绩效的基础上才能实现长期稳定的发展。因此，强化绩效成为许多组织追求的目标。在这个过程中，我深刻体会到了一些重要的心得体会。
首先，激励与奖励的平衡十分关键。有效的绩效管理不能只关注员工的工作结果，还应该注重员工的动力和激情。激励与奖励是激发员工积极性的重要手段。在我所在的组织中，我们鼓励并有效实施了多种形式的奖励制度，如年度表彰大会、月度表扬会以及年终奖金等。这些奖励不仅激励了员工的努力工作，还增强了组织的凝聚力和向心力。然而，需要注意的是，过分依赖奖励容易造成员工对奖励的过分追求，而忽略了工作本身的意义和目标；相反，如果过度依赖激励而忽略奖励，员工的积极性和工作满意度可能会下降。因此，激励与奖励的平衡对于绩效的提升至关重要。
其次，正确认识与管理多样化绩效差异。每个员工的潜力和能力都不同，不同的工作岗位对员工的绩效要求也不同。因此，在强化绩效过程中，正确认识和管理多样化的绩效差异是非常重要的。在我们的组织中，我们采用了绩效管理和绩效评估相结合的方式，根据不同岗位的要求制定了不同的绩效指标，并与员工进行沟通和讨论，以确保绩效指标能够得到充分理解和接受。同时，对于表现突出的员工，我们给予更多的关注和发展机会，激励他们进一步提升绩效；对于表现不佳的员工，我们也积极提供培训和指导，帮助他们改进工作表现。通过这样的正确认识和管理，我们使员工在不同的岗位上能够充分发挥自己的潜力，并为组织的发展做出积极贡献。
再次，定期反馈和沟通是持续改进绩效的关键。绩效管理不仅仅是对员工的评价，更是一个持续改进和发展的过程。通过定期的绩效反馈和员工沟通，我们可以了解到员工的工作情况、需求和期望，及时发现和解决问题，从而实现绩效的持续改进。在我们的组织中，我们定期进行绩效评估和评价，并与员工进行个别面谈，就他们的工作表现以及对绩效管理的意见和建议进行交流。同时，组织也会根据员工的反馈和意见对绩效管理进行调整和优化。通过这样的定期反馈和沟通，我们加强了员工与组织之间的互动和信任，有效推动了绩效管理的持续改进。
最后，领导承担着重要的责任和作用。作为组织的领导者，他们的行为和态度对绩效管理具有重要的影响力。一个好的领导应该具备全面的管理知识和较强的领导力，能够制定明确的绩效目标和指标，并与员工共同制定实现这些目标的具体计划和措施。此外，领导还应该充分发挥激励作用，鼓励员工发挥自己的潜力和创造力。在我们的组织中，我们的领导层积极参与到绩效管理的各个环节中，并通过亲自参与绩效评估和表扬，为员工树立了榜样和激励。领导的积极参与和激励作用，为全员参与绩效管理营造了良好的氛围和平台。
综上所述，强化绩效需要平衡激励与奖励、正确认识与管理多样化绩效差异、定期反馈和沟通以及领导的参与和激励等多个方面的综合考虑。只有在这些方面得到有效结合和实施的基础上，才能够实现组织绩效的持续提升和稳定发展。在未来的工作中，我会进一步加强对绩效管理的理解和掌握，不断总结经验，不断改进和创新，为组织的发展做出更大的贡献。
强化绩效心得体会篇四
在公司人力资源部的组织下参加了徐剑的“绩效为纲：绩效管理7步走”的培训。虽然只有短短的6个小时，却让我受益匪浅。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解，学习绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性。人员素质和管理机制是决定企业成败的核心要素。而人员素质的核心是职业化(基石)，管理机制的核心是绩效管理(纲领)。企业成功的第一要素就是绩效管理。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
首先是管理理念的正确，并于所有人员达成共识，以减少内耗、提高效率，并缔造成功。
第二步：绩效机制与制度设计。必须要有完全公平公正公开、严格的绩效机制，才能是企业有良好的工作习气。没有真正的懒人，只有真正让人懒惰的制度。
第三步：绩效计划与绩效协议。核心是工作职责、工作重点、考核指标、计分方法。
第四步：绩效辅导与培育下属。主要是经理人和员工进行持续绩效辅导，会直接影响到最终的业绩成败。
第五步：绩效考核方法与实施。选择合理的评价方法与衡量技术进行员工绩效评价。
第六步：绩效沟通与反馈面谈。告知员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出了问题，如何进行改善等问题。
1、一切的前提是尊重!不懂尊重人，一切都无从谈起。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如：你对他人的守时、守信、虚心听取意见等等。最可贵、最有效地的尊重是信任!这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。
2、然后是沟通。好的沟通就像一个灵敏有效的中央控制系统。沟通的手段多种多样，目的就是拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。性格没有优劣，重要的是要因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强凝聚力。
3、接着是服务。要尽可能地把自己是领导、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任，要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
4、还有就是协调和组织。也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上尊重、沟通和服务是连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。但是也要注意实际情况，因人就势;尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。
5、再就是激励。物质奖励是必要的，但激励更多的应该是精神上的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定。完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比发多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。
强化绩效心得体会篇五
绩效是组织管理中至关重要的一环，它直接关系到组织的发展和员工个人的成长。而强化绩效管理，即通过不断改进绩效管理体系，促使员工提高工作表现，已成为许多组织的共识。在实施强化绩效管理过程中，我有幸参与和见证了许多改进措施的推行，从中我深切体会到了强化绩效管理的重要性，并获得了一些宝贵的经验和体会。
首先，赋能和培养员工的能力是强化绩效管理的关键。在组织中，每个员工都是组织的重要组成部分，每个人都应该能够发挥自己的最佳水平。因此，我认为培养员工的能力，赋予他们更多责任和机会，是强化绩效管理的首要任务。通过定期的培训和开展工作坊，组织可以提升员工在技能和知识上的水平，使其能够更好地适应工作的要求。另外，建立良好的沟通渠道，让员工能够表达自己的观点和建议，将有助于激发他们的创造力和积极性，进一步提高绩效。
其次，建立明确可行的目标和指标是实施强化绩效管理的基础。没有明确的目标和指标，就无法衡量绩效的好坏，并为员工提供明确的方向。所以，在实施绩效管理时，我强调制定明确可行的目标和指标。首先，目标要具体，以便员工能够明确地知道自己要达到什么样的结果。其次，目标要可行，不能过于理想化，一方面避免给员工过大压力，另一方面又不能让他们一展长才的机会。最后，要与员工沟通目标和指标，确保他们理解并接受，同时也要给予他们充足的资源和支持，以帮助他们实现目标。
再次，激励和奖励是激发员工积极性的有效手段。在强化绩效管理中，激励和奖励是非常重要的。员工在完成任务时，往往需要外部的激励和奖励来激发他们的积极性和动力。因此，组织应该制定合理的激励和奖励机制，以使员工能够得到公正和合理的回报。激励和奖励既可以是经济上的，也可以是非经济上的，比如表彰、奖励和提升机会等。然而，激励和奖励必须要公平公正，不能出现特定个体得到过多奖励的情况，以免引发员工间的不满和不合作。
最后，持续改进和反馈至关重要。在实施强化绩效管理过程中，持续改进和反馈是保证绩效持续提高的关键环节。组织应该建立有效的反馈渠道，让员工能够了解自己在工作中的表现，并及时得到指导和建议。此外，组织也应该持续改进绩效管理体系，以适应不断变化的环境和需求。通过对绩效管理过程的评估和分析，组织可以发现问题和瓶颈，并及时作出改进和调整，以持续提高绩效。
综上所述，强化绩效管理是组织发展和员工成长的关键环节。通过培养员工的能力、建立明确可行的目标和指标、激励和奖励员工、持续改进和反馈，组织可以实现员工的绩效提升，并且为组织的发展打下坚实的基础。在实践中，我深切体会到了强化绩效管理的重要性，并从中学到了许多宝贵的经验和体会。我相信，在不断完善和落实上述措施的基础上，我们能够更好地推动绩效管理，实现个人与组织的共同发展。
强化绩效心得体会篇六
绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是提升企业管理能力和执行力度的有效手段，最终目的是能够实现企业的发展战略，同时也能够帮助企业员工共同成长进步。
关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。而一个完善的kpi管理指标的构建，需要各部门的共同协调和配合。
目标是结果，绩效考核是过程，结果是由很多过程绩效考核事件累加起来的。只有每个绩效考核有效完成的情况下，目标才可能顺利达成。部门目标通过分解转化成可执行、可操作、可实现的关键绩效考核指标，目标才能顺利达成。
绩效计划就是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。
要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就会考虑在绩效管理里面考核这一项。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效考核的方法多种多样，具体分为两大类别定量指标的考核办法和定性指标的考核办法，可是没有任何一种方法是放之四海而皆准的。在不同阶段或者是不同时期都可能会有不同的考核方法，因此需要不断的学习和更新。对于工程部，由于项目实施阶段是一个相对漫长的过程，故可将考核可分为两个阶段：一为结果考核；二为过程考核。结果考核的科目可设计为进度、质量、成本三大项，方法为测算偏差度，偏差度越大，考核成绩越低，权重设计可因岗位而异。例如对于工程部质检员可偏重质量，对于工程部经理可偏重成本。过程考核的科目应有进度、质量、成本的阶段目标，还可以增加对工作流程的考核，应对各种事件效率的考核以及外发文件行文标准程度的考核，对于前三项的考核方法仍采用偏差率法，对于流程的考核可采用定期抽查法，外发文件亦采用定期抽查法。
考核本身不是目的，考核只是一种手段，通过这种手段来计算绩效工资发放、奖金评定、职位晋升，教育培训、职业规划等等，最终实现企业的发展战略，帮助企业员工共同成长进步。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
强化绩效心得体会篇七
从事绩效考评工作已经两年多了，对自己的工作做一个小小的总结。本人从事的是冶金企业绩效考核。
一、绩效考核体系
首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有助于激发员工的工作潜能，从而提高企业的生产效率，降低生产成本。
“绩效考核”是对生产单位员工工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束员工提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名员工日常工作和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，一方面使优秀员工的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进员工进行正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的员工进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
“绩效考核体系”要求把责任落实到到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外，还要细化通过每月对员工的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，员工可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。
最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层员工由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加准确、客观、全面地了解当前生产经营状况，并通过会议交流等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足；也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。
二、“绩效考核体系”的工作方向
“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对全员的考核上。所谓全员参与工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名员工每月工作的“质量”和“产量量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位员工的工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层员工队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线员工工作积极性，提高领导管理水平，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。
三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节
一是要强化任务指标的概念。
对已经下达的生产指标要坚决执行，指标和衡量生产状况，考核资金分配的唯一依据。通过对公司kpi进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(ksf)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规kpi。通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。
二是考核必须坚持原则按章办事。
1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。
2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。
3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。
4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。
公司制度包括经济责任制、数据采集规定、成本核算制度、成本管理制度、专项分配方案。
最后考核结果应当公开，要让每一名员工知道“自己哪些方面被奖，哪方面被罚，原因是什么？”等等让员工心服口服，达到促进工作的目的。
四、依据现阶段生产实际情况，继续完善“绩效考核体系”
一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采用关键业绩指标(kpi)的形式，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。
二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把全公司的工作目标横向分解到各生产厂，落实各个车间、各个工段、各个班组，最后到每个人。使得每个人心中都有两本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，达到什么标准的质量帐。
“绩效考核体系”的核心是建立全员参与的管理长效机制是充分调动全体员工工作积极性，降低生产成本和提高生产效率的有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必须生产经营的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。
工作中的注意事项：
1.生产单位的数据只能作为参考，生产单位数据做出的成本为工艺成本。
2.分配要落实到个人，实行横班成本核算制度。 3.成本核算办法严格按照制度执行。
4.成本计划、各项生产指标要协商同意后严格按照方案执行。
5.降本增效是成本管理，指标制定的最终目的。