怎样做好员工餐工作报告

常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。

对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。

不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。

不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。

所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。

所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。

所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。

所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。

而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手： 一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。

营造情绪氛围，提升个体感受

每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。

建设企业文化，理顺组织情绪

在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。

开放沟通渠道，引导员工情绪。

积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。

企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。

匹配工作条件，杜绝消极情绪

工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如it行业的工作具有强烈的不确定性， 非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流；又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。

培训情绪知识，增强员工理解

情绪心理学家izard 指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。

引入eap，疏导不良情绪

人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。

员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。

全文：

员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。

对于“情”、“义”、“理”、“利”，众合众行的观点如下：

“情”是感情，但核心是以人为本

人与人之间的关系都离不开“情”这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的`感情。而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。

如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字——以人为本。简单理解，就是企业里的各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况；企业领导（包括部门领导）应该关心员工的工作与个人发展；企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待，等等。

有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情”对员工的重要性。但是，“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱；而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。

需要特别注意的是：跟员工讲感情不代表对职业化精神的放弃，更不代表“情大于法”，讲感情与员工的职业化并不矛盾——在中国和日韩这些高情景低契约的东亚国家，仅有硬性的条文和契约远远不够，无论是高层领导还是部门领导，都需要在员工感情投入上做的更多。

总而言之，员工关系管理中的“情”，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处，而不是用“情”来替代“理”和“法”。

“义”是道义与责任

企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大的影响，甚至是会影响到企业的存亡。

例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有“义”，那么员工也会“义”字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有“义”作为纽带。

同理，尽管现在的“五险”以及补充医疗保险可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧，但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话，试问员工又如何不会报之以李？尽管在法律上企业不必承担劳动合同约定之外的责任，但如果企业主动承担更多，必然会赢得所有员工的认同，而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业，更能吸引优秀人才的加盟，为建立良好的雇主品牌添砖加瓦。

员工关系管理中的“义”，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事；如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。

只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气，而做企业不是走江湖；而缺少了“义”的企业又会给员工留下刻薄的印象，难以凝聚人心。

“理”是道理更是方法

企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带——这就是管理之道。

员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈；说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。

只有“理”而没有“情”、“义”、“利”，员工关系会变得非常空洞和不堪一击；而缺少了“理”的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。

员工关系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。

“利”的核心是员工收益

对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是“利”，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。

“利”不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但“利”不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。

所有涉及“利”的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平（薪酬福利机制与政策，以及职位等级），也包括结果公平（实际收入）；但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。

只有“利”而没有“情”、“义”、“理”，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久；而缺少“利”，员工关系将沦为空谈。

员工关系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”，真正做到让员工与企业同甘共苦。

餐饮行业的投资人潮持续高涨，经营餐饮店创业是许多投资者的共同考虑。现在大街小巷随处可见的餐饮门店也让消费者有了更多的选择，如何让自己的门店特色凸显，赢得更多消费者的青睐？餐饮加盟店经营者需要在日常经营的各个环节严格把关。其中，人员管理是每个餐饮加盟店经营者必须要做好的一环。经营餐饮加盟店如何做好员工管理？下面我们就来分析一下吧。

餐饮加盟店的生意好坏，两个方面的要素对门店经营效果的影响最为明显。首先，餐饮加盟店需要为顾客提供味美可口的实物，做餐饮拴住顾客的胃才有可能拴住顾客的心，靠一些菜品的噱头和门店装修只能短暂吸引住顾客的眼球。另外，服务人员的服务态度如何也是顾客选择是否到你的店内用餐的关键。而这两者，无论是产品还是一线服务，都需要又你的员工来完成。所以，做好餐饮加盟店的员工管理非常重要。

经营餐饮加盟店如何做好员工管理？制度是必要的，人性化的管理也不可忽视。餐饮加盟店经营者需要让员工感受到一个严谨、专业的工作环境，日常培训的作用就非常重要，除此以外，需要让您的员工感受到组织的关怀和对其未来发展的重视。这样才能够让员工发自内心尽职尽责地去工作。

总而言之，经营餐饮加盟店要想取得成功，必须要做好员工的管理。经营餐饮加盟店如何做好员工管理？相信上述内容已经给您不少提示。希望小编的介绍能够给您带来帮助，祝您的门店生意兴旺，财源滚滚！

一、对人真诚，对企业忠诚是餐饮管理者的先决条件 

二、良好的`协作精神餐饮管理的基本要求 

三、通过企业文化进行餐饮管理是必备武器 

四、餐饮管理过程中必须正确使用权力 

五、餐饮管理需要不断强化员工的服务意识 

六、不断学习是餐饮管理永远的任务 

如果你能够做到以上几点，把以上极点管理管理工作熟记于心，相信餐饮店的管理并不难。

在经济高速发展的今天，企业生存和持续竞争的源泉在于核心能力。在企业，核心能力表现为创新机制和创新能力，而所有创新的关键在于人，更准确地说在于企业的核心员工。

核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业知识和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如高级销售经理、高级技术工程师、客户经理、高级客户经理和客户总监，他们的人数很少，但是特别重要，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。

1 、核心能力的增长 — 激励核心员工

激励核心员工，通常有以下几种方法：

（ 1 ）股票期权。这已成为今天大公司激励人才的最重要手段之一。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，例如华为技术有限公司是中国通讯业一家著名企业，其股本结构为： 30% 的优秀员工持股； 40% 的骨干员工有比例持股； 10-20% 的低级员工适当持股。

（ 2 ）工作内容激励，让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到很无聊，没有成就感。时间长了，他要么懒散低效，要么辞职。

对于各种情况，可以这样解决：

一是轮岗。是指同一人在同一岗位不能呆太久，应有意识地在集团内进行岗位轮换。实行轮岗，既有利个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于工作的创造性发挥。通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置。

二是在工作中加入新的内容，让核心员工对工作感兴趣，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题。

三是培训激励。企业常见的管理误区是急功近利，希望招到的人一进公司就能发挥作用，而忽视持续教育对保持企业核心能力的重要作用。培训不仅能帮助核心员工改进技能，提高效率，而且也是提高他们对企业的认同感并最终降低流失率的重要手段。目前国际上一些知名的企业，就非常重视员工培训的投资。美国、德国和日本等发达国家已经建立了相当完备的职业培训体系。

（ 3 ）有竞争力的薪酬。核心员工是同业竞争对手争夺的对象，企业应当不拘一格，为核心员工提供丰厚的薪酬。这种高薪不仅表现为比本企业的普通员工薪水高，而且应不低于人才市场上该岗位的平均水平，否则难以留住他们。对一些公司来说，在某些情况下，事业的成败往往操在高级管理者或一两名高级人员的手里，所以公司会愿意对他们下大的本钱。

2 、核心能力的保全

核心员工一般熟悉企业的主营业务，或了解公司的客户资源，如果在激励措施之外不加以约束和制衡，他们就会跳槽到同业其他公司或离开公司，自己出来创业。由于他们知已知彼，可能变成公司最大的竞争对手，对公司很不利。

（ 1 ）招聘把关。越来越多的公司认识到如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，因此科学招聘乃是管理核心员工的第一步。招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的奉献精神和团队合作意识以及价值观等内容。

（ 2 ）适当分权。不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键业务和重要权利，例如：应该严格管理资料，采用小组或团队的形式，注意团队间的相互协调，来形成分工合作、牵制和竞争的机制。

（ 3 ）培养内中人才市场。即形成企业内部的人才培养和选拔制度，给公司核心人员形成压力和动力。

（ 4 ）注重知识产权及相关法律问题。如对员工职务发明和其他技术成果所有权的归属，应制定出符合法律的企业内部规章。在人员聘用合同的条款中，明确阐述双方的责任、权利和义务，做到有备无患，避免在万一陷入法律诉讼时的被动地位。

3 、核心员工的动态管理

（ 1 ）加强沟通。同核心员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望，以发现和分析哪些因素能促进留住人才，哪些因素会丧失人才。通过开放式沟通，一方面公司可以随时了解了关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见；了解他们对职业发展机会，人际关系和工资等的满意度如何。并对发现的问题及时处理，以不断促进员工的关系，创造良好的工作环境，避免核心员工突然提出辞职情况的出现。

（ 2 ）定期评估。每隔一个季度或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括：核心员工的出勤率、流失率是否突然变大；公司能否吸引到外部的优秀员工加入本公司；同业其它公司在核心员工管理上有什么新动向，市场平均薪酬是否上涨，本公司是否采取了对策等等。然后根据评估情况，不断完善各项管理工作。

4 、留住核心员工

1) 、报酬和福利必须具有竞争力

如果公司的薪水与竞争者（或该市场）无法相提并论，那么就别想在人才争夺战中赢得精英人物。报酬绝对是竞争中的重要筹码，如果竞争对手高出一筹，那么将面临困难。能够提供较好的福利和培训机会也是非常重要的。

2 ）、给予职业发展机会

那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有核心员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受欢迎的，并且能够获得更多的发展机会（如，实习、工作交流以获得更多技能等）。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。持续的培训和职业生涯规划将帮助员工得以进一步发展。

3 ）、企业领导言传身教

明智的和远见卓识的领导都会传播思想，并能将言谈转变为行动。将企业的远景明晰地传达至每位员工，多数人会为此欢欣鼓舞，渴望成为获胜团队中的一员。

第一部分：员工管理

我记得国外有一位著名的企业家说过：只有照顾好了你的`员工，他们才能照顾好你的客户，进而照顾好企业的利益。可见做好员工管理的重要性。

对于美容院来说，美容师应成为行业的主角。相信每一位美容院老板都清楚一个优秀的美容师对于美容院的作用。但如何对美容师进行有效的管理，提高她们工作的积极性，并有效地防止人才流失，始终是绝大多数老板们的“心头之痛”！

那么怎么样解决这样的问题呢？这也许是在座各位非常关心的。我的建议就是：美容院人事管理应该做到“宽严相济”！

何谓“宽严相济”呢？即“待人以宽、执法必严”，就是说要制定规范的管理制度，在严格执行的前提下，用感情留住人。

我先说“严”；

1 、学习现代企业管理方面的知识，参照行业特点，活学活用。

2 、向行业中经营状况良好的同行学习，汲取成功的经验教训。

3 、结合自身的美容院的现状和需要，结合原有的经验积累。

在此基础上，美容院可以制订出一系列的规章制度，包括人事章程、工作守则、仪容仪表制度、预约制度、轮筹服务制度、顾客咨询管理制度、会计制度、卫生制度、货品管理制度、竞争管理规定、奖惩制度、学习培训考核晋升制度等，而且，美容院还应该就美容师的技术操作制订出一个严格的技术流程。

当然，也有很多美容院都有相应的管理制度，但为什么依然管理混乱呢？

1 、制度是死的，情况是不断变化的，制度不适应形势发展的需要；

2 、虽然制订了制度，没有具体的责任人来执行制度，制度沦为一纸空文；（穿插执行的故事，外国公司收购了中国的一家公司，什么都没有改变只是不折不扣地执行了原来公司的各项制度取得很好发展；市歌收购军星但是后来依旧失败的案例等；）

3 、你的制度是不是根据你的美容院的实际情况制定的？

所以，作为一个美容院的经营者，应该从制订制度与严格执行制度两个方面入手，明确责任人，使管理切实、有序、持续地进行。

什么是“宽”呢？

1 、老板以投资者自居，对待员工态度粗鲁，认为给钱做事，天经地义，毫无情面可言，员工始终只有一种打工的心态。

2 、老板与员工“打成一片”，对员工听之任之，虽然相处“洽洽”，但无法真正形成一种凝聚力，员工犯了错误也不当一回事。

3 、老板情绪波动大。美容院效益好时，老板心情也好，对员工笑脸相待；效益不好时就情绪低落，对员严厉对待，甚至无事找事，动辄骂人。

以上三种情形都会导致美容院缺乏和-谐积极的氛围，客源不断流失，美容师不断流失，生意最终做不下去。因此，在坚持执行制度的前提下，如何与员工进行有效的沟通，与她们交上朋友，让她们感觉无论出于何种目的来美容院打工都能收到更好的效果，“待人以宽”是一个非常有效的方法。

一、用好经济杠杆，利益留住人。根据美容师的工作情况，在适当的时机给予经济奖励，并参照当地的薪资水平，让她们的收入能够得到保障并不断有提升的空间。

二、与员工交朋友，感情留住人。美容院的老板或经营者应该经常性地与员工沟通交流，了解其工作情况、心理状态，并在员工生日的时候送上一份礼物，让员工有一种“大家庭”的感觉，还可以在节日举办形式多样的聚会，让员工有一种集体归属感。

三、多让员工提建议，培养她们的“主人翁”意识。让员工经常性地站在美容院的角度去思考问题，并为美容院的经营出谋划策，让她们有一种“美容院是我们的美容院”的意识。

四、开展经常性的培训活动，包括职业道德、职业规划、技术技能、专业知识、销售技巧等各个方面的内容，不但提高他们的个人素质和职业能力，让她们有成长的空间。让你的员工知道她在你的企业里不仅仅能赚到钱，更重要的是能够学习到她们受用终生的知识。

五、开展经常性的批评与自我批评活动。在活动中，可以发动美容师找自身的优、缺点，找美容院的优、劣势，找美容院的治院良方，所谓集思广益，对美容师个人、对美容院都有极大的帮助。

当然了，关于人事管理包括很多内容，如员工的招聘、培训、考核、培养、发掘人才、激励机制、惩罚制度、辞退等等很多，由于时间关系就不能够和大家一一去谈了。

总之，在美容行业不断迅速发展的大形势下，如何保障美容院的利益，促进美容院的发展，回避经营中存在的风险？都需要美容院老板或经营者在管理美容院的过程中切实注重“人”的因素，把握好管理的“度”，“宽严相济”，这样才能为赢得市场打下良好的基础。

员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。

对于“情”、“义”、“理”、“利”，众合众行的观点如下：

“情”是感情，但核心是以人为本

人与人之间的关系都离不开“情”这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。

如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字——以人为本。简单理解，就是企业里的各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况；企业领导（包括部门领导）应该关心员工的工作与个人发展；企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待，等等。

有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情”对员工的重要性。但是，“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱；而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。

需要特别注意的是：跟员工讲感情不代表对职业化精神的放弃，更不代表“情大于法”，讲感情与员工的职业化并不矛盾——在中国和日韩这些高情景低契约的东亚国家，仅有硬性的条文和契约远远不够，无论是高层领导还是部门领导，都需要在员工感情投入上做的更多。

总而言之，员工关系管理中的“情”，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处，而不是用“情”来替代“理”和“法”。

“义”是道义与责任

企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大的影响，甚至是会影响到企业的存亡。

例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有“义”，那么员工也会“义”字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有“义”作为纽带。

同理，尽管现在的“五险”以及补充医疗保险可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧，但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话，试问员工又如何不会报之以李？尽管在法律上企业不必承担劳动合同约定之外的责任，但如果企业主动承担更多，必然会赢得所有员工的认同，而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业，更能吸引优秀人才的加盟，为建立良好的雇主品牌添砖加瓦。

员工关系管理中的“义”，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事；如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。

只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气，而做企业不是走江湖；而缺少了“义”的企业又会给员工留下刻薄的印象，难以凝聚人心。

“理”是道理更是方法

企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带——这就是管理之道。

员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈；说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。

只有“理”而没有“情”、“义”、“利”，员工关系会变得非常空洞和不堪一击；而缺少了“理”的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。

员工关系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。

“利”的核心是员工收益

对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是“利”，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的`经济利益。

“利”不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但“利”不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。

所有涉及“利”的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平（薪酬福利机制与政策，以及职位等级），也包括结果公平（实际收入）；但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。

只有“利”而没有“情”、“义”、“理”，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久；而缺少“利”，员工关系将沦为空谈。

员工关系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”，真正做到让员工与企业同甘共苦。