合同的签订对于维护劳动者的权益、促进劳动关系的稳定具有重要意义。那么合同应该怎么制定才合适呢？以下是我为大家搜集的合同范文，仅供参考，一起来看看吧
浅谈劳动合同法篇一
会计电算化主要是利用会计软件，以计算机代替手工会计的工作过程。会计电算化实现了数据的自动化处理，比如计算机代替人工记账、算账和统计等工作。而且据笔者查阅资料发现，中小企业占全国企业数量的99%，提供了全国75%左右的就业岗位，每年gdp贡献约占全国的60%。所以，研究中小企业会计电算化实施中的问题及对策，通过提高中小企业内部的会计电算化水平，让更多的中小企业能够享受到会计电算化发展所带来的便捷，是非常有必要的。
2会计电算化对中小企业的意义
在中小企业内部推广和实施会计电算化，这就要求会计数据具备真实性和准确性，会计人员在财会事务的处理中，可以全程控制数据的处理过程，在保证会计工作规范性的同时，为会计核算提供了质量保障，能够有效避免漏记、记错、算错等情况的发生。而且会计电算化可以为中小企业管理者和审计人员提供详细的财务信息，为企业财务管理提供了便利。另外，会计电算化是一项综合性强的工作，会计人员一方面要认真学习掌握财务软件的应用方法，一方面要加强计算机操作能力的学习，熟练掌握会计电算化的各项技能要求，确保会计电算化工作得以顺利开展，这就需要企业会计人员努力提高自身的电算化水平，让自己的会计专业化水平得以提高。而且中小企业在实施会计电算化后，通过计算机可以对会计数据进行计算、分类和存储，计算机在处理这些工作的速度和效率，是传统手工会计遥不可及的，保证了会计工作的效率。
浅谈劳动合同法篇二
一、单位检测队伍建设现状
检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野，专业的实验能力和良好的心态，因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。
1.工作人员压力偏高
从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说，他们已经没有当初刚入职的工作激情了，这时候生活和工作都已经达到了瓶颈，他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员，他们拥有着饱满的热情，但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作，上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员，他们的位置属于不上不下，过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。
2.工作人员满意度一般
执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说，他们对一切都充满着好奇心，所以在工作满意度方面是很高的，但是随着年龄的增大和入职年限的增加，对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待，使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期，对于现有情况不存在较大的反应，他们的满意度处于中等水平。
3.工作人员对单位归属感较高
根据学历的高低，工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易，所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权，如果其他工作更有利于他们的话，他们会离开现有的工作，他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作，这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位，所以他们轻易不会离职。
二、加强检测队伍建设的措施
1.从个人而言，强调工作人员的职业素质
（1）培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感，才能使工作人员在工作中更加顺利地发展，而检测才能更加有效的.进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育，唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时，他们就会对自己的工作产生一定的自豪感，这时候他们的职业认同感也会不断升高。
（2）提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力，还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程，例如一些管理能力、实验能力提高班，或者举办一些小型的比赛，加强员工对自身水平提高的意识。
2.从检测单位而言，保证工作人员未来的职业发展
（1）加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究，找出自身存在的不足，强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下，单位的发展才能更加稳定。
（2）提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查，完善检测单位的相关规定，实行更加科学、规范的管理模式，并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化，例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩，保证工作人员的利益不被侵犯。
（3）实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况，检测单位在工作的安排上更加柔和，使工作人员主动接受管理，这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通，避免在工作进行过程中员工产生不满，从而促进检测单位的健康发展。
总之，将国家、社会和检测单位进行挂钩，使得检测队伍的建设更加具有保障，同时柔性管理，使员工对工作满意度大大上升，这都是人力资源管理的有效作用。
参考文献
[1]李霞，姜远达，胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索，（8）
[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学，（5）
浅谈劳动合同法篇三
会计专业是一项操作性较强的工作,这就要求高校的工作人员要充分掌握会计实务操作的要领。但现在的高校,在培训期间大多数时间都是学习理论知识,校方并不经常展开实践活动供工作人员操作,因此,在真正地将理论应用在工作中时,会出现对某一项操作甚至是意义理解非常模糊的情况。很多的员工在培训期间能够充分地掌握理论知识中具体内容和精髓,但是并没有实施相对应实验,最终导致无法学以致用。例如,对于会计核算这一课题,高校员工都充分地了解会计核算的过程是给原始凭证分类、编制记账凭证、登记账簿、记账凭证汇总、登记总账、对账结账、编制会计报表这几个步骤,但实际操作起来就会出现对账簿上应填的项目并不充分了解,这样就会出现记账错误等问题,不仅会给会计的工作进展带来一定的困难,还容易造成高校的经济损失。
2.2没有健全的实务操作体系和相应的管理模式
对于现在的高校来说,一套健全的实务操作教学体系和管理制度是非常重要的。但现在很多高校都没有意识到这个问题,很多领导对员工的会计实践工作并没有充分重视起来,主要表现在以下几个方面:首先,在培训或平时,高校为员工安排了很多的理论研讨会和讲座,但对于相关实践活动的安排少之又少。其次,有些高校即便有实践活动,也存在设备不健全等情况,有些是为了响应号召,敷衍了事。最后,有些学校虽然有实践活动,但对实践课程没有系统的考核评价制度,对于员工的实践成果,领导并没有充分掌握。由于实务操作活动体系不够完善,所以,大多数的高校会计的工作人员在工作中都无法马上做到将理论与实践相结合,导致会计工作的效果并不尽如人意。
2.3工作人员的专业素养水平和综合素质低下
现如今,由于会计专业的需求越来越多,所以有些高校就会降低一些招标工作人员的标准,有很多工作人员都是本科或硕士刚毕业就去学校任职,所以也没有任何实操的经验之谈,一个缺乏实践经验的员工是无法在遇到实操困难时及时充分地将问题化解的。因为会计工作人员当初在学习的过程中就会被潜移默化地灌输学习理论知识要比实操更重要一些,认为自己可以以后到社会上再去对会计的实操进行经验的积累和学习。由于工作人员的实操经验也非常不足,不仅会导致高校会计工作的实施受到一些阻碍,同时,还会降低高校会计工作的效率,对高校的总体发展有着非常不利的影响。
有些高校由于对实操训练的不重视,导致学校没有充足的会计实操用具,只有最基础的几样用具,也没有为工作人员配备齐全的电算化技术和工具,让工作人员无法在培训中获得自我成长,拖慢员工自我提升的速度。
3在实际工作中的改变方法
3.1以理论知识为基础,注重实践操作
在工作的过程中,高校和员工对于会计的学习更注重理论知识的掌握,加之工作人员水平和能力的欠缺,导致工作人员在刚参加工作时缺乏实践经验,在这样的大背景下,高校就要注重开设工作人员的实操培训和活动。首先,高校要根据工作人员的工作时间和工作能力来进行实操训练的制定。其次,学校要聘请资深的专业人士,对员工进行实操能力的培训,以保证工作人员日后的工作质量。最后,高校要购置健全的实操教学用具,这样能充分保障工作环境的良好。员工在实践操作过程中,不仅可以提升自身的专业能力,还可以对理论知识进行及时的巩固,这样才能让工作人员将工作能力和工作效率提升上来。
3.2完善实务操作的体系、管理与考核机制
想要提升员工的实操能力,高校要充分将学生的实操制度和相关体系进行完善。首先,高校要注重建立完善的会计制度,让员工充分重视会计工作,并定期开设研讨会,让会计工作人员充分做到实践与理论的有机结合。其次,高校要建立实操课程的考评评价制度,可以以学期为周期,对工作人员的会计工作实操表现和成绩进行评价。再次,建立一定的.赏罚制度,对于出现实操问题较多的员工要给予口头或经济上的处罚,对于会计工作实施较好的工作人员,高校要给予一定的物质奖励和口头奖励,例如,年终奖等,这样才能充分调动起员工的学习和工作热情,对高校会计部门的工作也带来了巨大的影响。最后,要建立分层培训的制度,针对工作人员的不同水平和实际情况,来进行实操培训的实施,这样更加利于员工提升工作能力。为了使员工有一种紧张感,培训过程要严格地按照国家规定实施实操课程的操作,这样才能促进会计工作人员快速提升自我能力。
4创造良好的工作环境
想要提升高校会计部门的工作质量,首先,高校要将学校的入职门槛提升。在入职前,要对员工的理论和实操能力进行系统的考核和筛选,对于刚入职的工作人员,学校应组织系统全面的训练,让工作人员的专业能力更加突出,这样才能充分保障会计工作的总体质量。不仅如此,高校还要为员工创造良好的工作环境,要紧跟社会的发展趋势,为员工购进实操设备,例如计算机。除此之外,学校对于客观环境也要进行提升,例如,为办公室购进打印机、配备专业的会计实操软件,将智能化的会计实操技术充分应用到日常工作中,让工作人员的会计工作充分简化。
5结论
随着我国经济和科技的不断发展,会计事业越来越受到人们的重视,在高校中的地位也逐步提升。社会需要的不仅是理论型人才,更需要的是综合型实战型人才,所以培养员工的实操能力,成为高校研究的重要课题之一。但如今,对于会计实务操作的教育,高校无论从学校资源的配备、体系的建立还是员工的个人能力上,都存在着很大的问题。高校应向员工灌输会计实务操作的重要性,这样员工才能积极主动地提升自己实务操作水平,为以后的自身发展打下良好的基础。
参考文献
[2]鲁迪.高校实施基建会计并入事业会计核算研究[d].合肥:安徽大学,.
浅谈劳动合同法篇四
众所周知，人力资源管理工作在煤炭企业发展中占据重要位置，直接关系到煤炭企业发展目标是否能够实现，影响着煤炭企业未来的走向。因此，本文阐述了企业人力资源管理的概念，并探究企业人力资源管理对经济效益的影响，从而提高煤炭企业人力资源管理工作质量，让煤炭企业在市场上具备足够的竞争力，获取经济效益的最大化。
一、煤炭企业人力资源管理内容分析
人力资源管理英文名为“humanresourcemanagement”，属于管理学，主要是指在经济学、人本思想等理念的指导下，通过招聘、培训、报酬等管理形式对人力资源进行有效管理，发挥人力资源最大优势的一种管理方法。煤炭企业通过人力资源管理工作不仅可以对企业内部人力资源进行协调，构建和谐的人际关系，化解矛盾；还可以充分发挥人力资源的主观能动性，做到人尽其才、人事相宜，从而最快实现企业发展目标。人力资源管理工作中包含中所内容，但是在煤炭企业中，人力资源管理工作主要涉及以下几个方面内容。第一，人才培养。众所周知，人才是企业发展的奠基石，优秀的人才可以帮助企业获取更多的经济效益，并创造出更加丰富的价值。因此，煤炭企业在展开人力资源管理工作中，最核心的内容就是对人才的培养，确定人才培养计划，提高人才综合素质。第二，人才招聘。目前，在煤炭企业竞争日益激烈的背景下，人才也呈现出紧张的局面，此种情况下，煤炭企业就需要在人力资源管理工作中重点关注人才招聘工作，根据企业内部所需人才到社会、高校等地方进行招聘，保证所招聘的人才具备较高的综合素质和专业能力，满足煤炭企业用人需求。第三，人才评价。现阶段，煤炭企业在发展过程中缺少人才评价这一环节，使得部分人才所获取的报酬与工作量不对等，极易产生跳槽的想法。此种情况下，煤炭企业在人力资源管理工作中就需要重点关注人才评价工作，完善人才的报酬激励制度，调动人才工作积极性，从而将人才的潜能激发出来，提高企业工作效率。
二、企业人力资源管理对经济效益的影响分析
(一)人力资源管理可以提高煤炭企业经济效益
众所周知，人才是每一个行业发展的基础，都直接或者间接的影响到行业发展和经济效益，在煤炭企业中也不例外。在煤炭企业发展中，通过人力资源管理工作可以帮助企业组建一支专业的人才队伍，并完善人才管理制度，此种情况下，每一位人才都能将自身潜能有所发挥，真正实现人尽其才，为煤炭企业创造更多的经济效益，提高煤炭企业在市场上的竞争能力，助推煤炭企业实现更好、更快的.发展。
(二)人力资源管理可以实现煤炭企业的经济资源整合
在我国社会经济快速发展的背景下，煤炭企业之间的竞争越来越激烈，使得人力资源管理工作变得更加重要。此种情况下，煤炭企业要想充分实现快速发展，就需要加强人力资源管理工作，提前了解每一位人才的特点，根据每一位人才的特点合理划分工作岗位，让每一位人才在所在的工作岗位都能发挥出最大潜能，实现人才的最优配置，对企业内部现有的经济资源进行整合，让企业经济效益可以稳步的提升。
(三)通过绩效考核机制推动煤炭企业经济效益
煤炭企业人力资源管理工作中包含众多内容，其中有一项工作就是绩效考核机制。煤炭企业在发展过程中通过科学合理的绩效考核机制可以让企业的经济目标快速实现，保证每一位人才的工资发放合理，让每一位人才都可以获取与劳动等同的报酬，实现按劳分配，在潜移默化中调动每一位人才的工作积极性，提高煤炭企业工作效率，推动煤炭企业实现快速发展。
三、强化人力资源管理提高企业经济效益的有效对策分析
(一)煤炭企业加强人力资源配置工作
根据大量数据显示，目前煤炭企业在发展过程中，内部人才众多，但是在众多人才管理工作中，并不能实现人尽其才，造成人力资源浪费严重，对煤炭企业发展产生一定负面影响[5]。面对此种情况，煤炭企业要想提高经济效益，就需要加强人力资源配置工作，具体可以从以下两个方面展开：一方面，煤炭企业需要根据自身发展情况和人才拥有情况制定一套完善的人力资源管理制度，通过人力资源管理制度对人力资源合理配置，让每一位人才都能在各自的岗位上发挥出最大作用。另一方面，在经济全球一体化背景下，煤炭企业发展逐渐走向国际化，此种情况下，煤炭企业就需要为内部人才安排出去学习的计划，让人才到优秀企业进行学习，掌握优秀企业人才管理工作的专业技能，对人才进行激励，不断提高人才综合素质，实现人力资源的最优配置。
(二)完善煤炭企业人力资源管理的绩效考核体系
现阶段，虽然部分煤炭企业在人力资源管理中具有人才绩效考核机制，但是所拥有的人才绩效考核机制落后，内容、方法陈旧，与现代社会不相适应，降低煤炭企业人力资源管理工作质量。面对此种情况，煤炭企业就需要在发展过程中构建完善的人力资源绩效考核体系，具体可以从以下两个方面入手：一方面，煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系过程中，需要充分考虑企业经济效益，保证所设计的绩效考核体系能够帮助企业获取最大化经济效益。另一方面，煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系时，需要充分考虑企业目前发展情况和发展目标，在不同发展时期制定不同的绩效考核体系，充分做到人力资源绩效考核体系的与时俱进，从而保证经济考核目标能够顺利实现，为煤炭企业获取更多的经济效益。
(三)完善煤炭企业人力资源管理的奖惩机制
在煤炭市场快速发展的背景下，煤炭企业发展前景越来越明朗，所需要注意的事项也更加全面。因此，煤炭企业要想保证所获取的经济利润最大化，就需要在发展过程中构建完善的人力资源管理奖惩机制，具体可以从以下两个方面展开：一方面，煤炭企业需要准确了解自身经济实力、经济管理工作内容、人才配置等等，严格参考这些数据制定人力资源管理的奖惩机制，激发每一位员工的工作潜能，提高人才在煤炭企业内部的工作效率。另一方面，由于每一位员工在工作过程中有着不同的表现，如，有人工作中偷懒，有人工作中认真负责，针对此种情况，煤炭企业就需要根据每一位员工在工作中的具体表现情况，制定完善的人才奖惩机制，对工作能力强、为企业做出的贡献的人才给予适当奖励，对工作能力弱，工作中出现偷懒、睡觉，没有为企业做出突出贡献的人才给予惩罚，从而调动每一位员工的工作积极性，提高煤炭企业人力资源管理工作质量。
四、总结
总而言之，在资源短缺的背景下，煤炭行业市场竞争逐渐激烈，在人力资源管理过程中也呈现出诸多问题，无法获取合理的经济效益。此种情况下，煤炭企业就需要加强人力资源管理工作，紧跟全球经济一体化走向和煤炭市场发展情况，再结合企业内部具体情况，科学合理的制定人力资源管理方案，对人力资源合理配置，充分做到人尽其才，提高每一位员工的综合素质，从而帮助企业获取最大化经济效益，推动煤炭企业实现可持续发展。
参考文献：
[5]何丽君.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[j].大陆桥视野,2016(16):24.
浅谈劳动合同法篇五
摘要：文章从高校会计实务操作现状出发,指出高校会计实务操作实施中存在的问题,并提出在实际工作中的改变方法,以理论知识为基础注重实践操作,完善实务操作的体系、管理与考核机制,创造良好的工作环境。
关键词：高校会计;实务操作;财务管理;
随着社会的不断发展,会计事务的工作也越来越受到人们的重视。会计部门是一个企业或者高校必不可少的部门,其主要职责是掌管企业或高校的经济工作。现如今在高校中,会计是抢手的职业,因为它是高校的核心部门之一,它掌管着高校的经济命脉,是高校运营中必不可少的组成部分。在这样的大背景下,高校会计制度在不断地完善和改革,但还存在着很多的问题,本文就高校会计实务及操作的基本问题进行简单的分析,通过阐述高校在会计的教育中所存在的问题,分析会计实务基本操作。
1会计实务操作的现状
如今,随着企业进程的不断发展,就业的门槛也比较高,大多数的招标标准都是要有经验的工作人员,高校不会将经济的命脉交到刚走出校园的没有经验的学生手中,所以提升自身的会计的实务操作水平是高校会计管理部门研究的重要课题之一,高校会计部门定期地为员工安排实务操作培训是非常有必要的,会计实务操作实施的过程要充分遵守国家相关法律规定,但有些高校会计部门的人员,对于相关法律了解得并不透彻,对企业的财会业务,高校会计工作人员无法快速地进行处理。由于会计工作有相关的规章制度,具有一定的规范性,其中所有步骤都要经过严格的调查、计算以及测试,中间的任何环节出现问题都会为高校的正常运行带来麻烦,严重的还会带来不同程度的经济损失。