每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
医院绩效考核管理办法篇一
职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
1、本院科室的`工作人员；
2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；
3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；
4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。
(一)临床住院科室(含手术室)：1.2
(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18
(三)职能科室：1.16
院长(书记)：1.4
副职：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
干事：1
主任(含主持工作)：1.2
主任医师：1.1
副主任：1.1
副主任医师：1.05
主治医师以下：1
其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)
1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。
3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。
1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴(含科室发生的误餐费)，各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。
2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁消毒费。
3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。
4、设备折旧费。
5、房屋折旧费。
6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。
7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。
8、ct室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。
医院绩效考核管理办法篇二
第三条 考核原则
| 基准分 | 100分 | 100分 | 100分 | 100分 | 100分 |
| 得分值 | 100分 | 60分以下 |
第六条 扣分标准
| 职责履行 | ||
| 工作执行力 | ||
| 劳动纪律 | 严格遵守各项规章制度，确保医院各项制度落实到位。 | 1、 上班迟到、早退的每次扣2分，半小时以上扣5分。 2、 工作期间聊天、扎堆的每次扣2分。 3、 工作期间处理个人事务、公话私用发现一次扣5分。 4、 每日参加早读，无特殊原由未参加者每次扣2分。 |
| 品质素养 | 道德品质高尚，团结同志，有强烈的集体荣誉感和奉献精神 | 1、 严禁背后议论医院机密、领导长短，发现一次扣5分； 2、 严禁传播对医院不利消息、挑拨矛盾，发现一次扣10分； |
第七条 考核者
（一）院务会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
第八条 考核组分工
第九条 考核方法
第十条 新进及调、离职人员的考核
（三）离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
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医院绩效考核管理办法篇三
1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
1、年资计算起始日，以到医院开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回医院任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本医院其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
年终奖金的发放原则上按第二条为准。医院该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的`指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
对于医院的销售部门，可以用目标销售额作为医院市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
医院绩效考核管理办法篇四
第一篇 管理办法
第一章 总则
第一条 为提高xx省xx医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适用于xx省xx医院(以下简称医院)全体员工。
第三条 考评目的
1. 通过目标逐级分解和考评，促进医院经营目标的实现;
2. 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性;
3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
4. 通过考评规范工作流程，提高医院的整体管理水平;
5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体员工素质。
第四条 考评原则
1. 以提高员工绩效为导向;
2. 定性考评与定量考评相结合;
3. 多角度考评;
4. 公平、公正、公开原则。
第五条 考评用途
考评结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配;
2. 工资晋升;
3. 岗位调整;
4. 员工培训;
5. 荣誉的评比等。
第二章 考评方法
第六条 考评周期
考评分为月度考评和年度考评。月度考评于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考评于次年元月20日前完成。
第七条 考评组织机构及职责划分
(一) 考评委员会
考评委员会是医院考核的最高决策机构，承担以下职责：
1. 考评制度及相关制度修订的审批;
2. 月度和年度考评结果的评议和审批;
3. 员工工资的调整和考评等级比例的确定;
4. 员工考评申诉的最终处理。
(二) 人力资源部
考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导;
2. 对考评过程进行监督与检查;
3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告;
4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作;
7. 对考评制度提出修改建议。
(三) 各部门主任的职责
1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表;
2. 负责本部门员工考评和等级评定;
3. 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。
第八条 考评主体
考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体，见表1。
表1 考评主体
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第九条 考评维度
考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。
(一) 绩效维度：
绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评：
1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标(具体参见《xx省xx医院任务绩效考评指标体系》)。
2. 周边绩效：考评工作(业务)相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
(二) 能力维度：
指被考评人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门副职人员以上能力考评指标：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判断和决策能力
6. 计划和执行能力
7. 知识学习能力
一般人员能力考评指标：
1. 沟通理解能力
2. 计划和执行能力
3. 专业技能
4. 知识学习能力
(三) 态度维度：
指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：
1. 积极性
2. 协作性
3. 责任心
4. 纪律性
第十条 工作绩效目标的设立
(一) 每月期初根据岗位职责规定的工作任务和本月内医院的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。
(二) 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。
第十一条 工作绩效目标设立的要求
(三) 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
(四) 民-主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十二条 考评指标的权重：
权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。
“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0分。
第十三条 考评记录
考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。
第十四条 考评评分
考评表中的所有考评指标均按照百分制(满分为100分)打分。对于每项考评指标，按照a、b、c、d四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表1和表2：
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第十五条 部门等级评定
部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中业务部门中临床科室(含体检中心)的任务绩效的权重为85%，周边绩效的权重为15%;医技科室的任务绩效的权重为70%，周边绩效的权重为30%;行政管理部门任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%;后勤部门任务绩效的权重为40%，周边绩效的权重为60%。任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优、良、合格和差的比例。部门评优的比例不超过20%。
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第十六条 个人等级评定
(一) 高层管理人员等级评定：
通过加权计算高层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到高层管理人员的个人综合得分，人力资源部根据考评得分直接确定考评等级：
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(二) 各部门负责人等级评定：
通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：
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(三) 部门副职定级评定：
通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门副职的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，考评委员会根据当月医院总体经营状况和被考核人的分数直接确定优、良、合格和差。
(四) 基层管理人员个人定级评定
通过加权计算基层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到基层管理人员的个人综合得分，人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表7 月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
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(五) 一般员工个人定级评定：
对一般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源部将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按一定的比例进行评判等级。对于人数少于5人的部门，由考评委员会根据该部门考核情况确定等级。
一般员工绩效考核结果分布图
优 良 合格 差
10% 65% 20% 5%
个人考核结果与评定等级对应表
综合评定等级 优 良 合格 差
比例 10% 65% 20% 5%
第十七条 综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系：
综合评定个人等级与考核系数对应表
综合评定等级 优 良 合格 差
个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6
部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级 优 良 合格 差
部门得分系数 1.2 1.0 0.8 0.6
第十八条 考评程序
2. 人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人
3. 部门负责人对下属进行评分，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考评委员会审核。
4. 审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈给相关被考评人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。
第十九条 人力资源部将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效奖金、年度绩效奖金。
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医院绩效考核管理办法篇五
历史老照片不能说的秘密
慈禧军阀明末清初文-革晚清
和未完成的目标任务进行备案。我们坚信：全院干部职工团结一心，克服困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能取得更大成绩。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索医院绩效考核管理总结。