读后感是种特殊的文体，通过对影视对节目的观看得出总结后写出来。那么该如何才能够写好一篇读后感呢？下面我就给大家讲一讲优秀的读后感文章怎么写，我们一起来了解一下吧。
管理的读后感篇一
在黄老师和这位大叔的谈话中这位知名的mba教授在这位草根级老师面前显得是那么的乐学爱问，笔者也一直想从事餐饮行业，在嘴里抠点钱花花说不准哪下不小心还弄成连锁变身成一个暴发户也说准。这个对话访谈无疑也让我大开眼界，他在成本控制人员管理以及营销方面都有自己独到的见解，我下面就简单的叙述一下。
在成本方面对于餐饮行业首当其冲的是采购，相信在企业的朋友要骂娘了哪个行业不他妈采购。是当然了开门做生意当然要有货卖我们又不是说书卖唱的，这方面他提到了大小分化人人带权的策略（当然这是我总结后的）外行管不了内行谁用谁卖，还规避了太活跃的同志找事，他的这个方法很奏效也很好理解由于是食堂主副食材方面都有定额而且分化后的资金流比较少也不会有吃回扣的现象，稍稍动点心思就漏尾巴了。大的项目如米面一类的他都是招标解决为此他自己制定了一个法案和大多数招标的套路没什么大的差别，4无关联，1新户取平均订户。这个针对性很高要是做对外的餐饮就不适用了，大师傅等单都不够忙的何谈出去逛市场了，我感觉谁用谁买是不错的.方法可以吧这些分支和成小组织如同厨师班，勤杂班一类的这样在这里面选出带头的再把工作细化这样有问题可以抓头加上适当的奖罚制度应该是事半功倍的。营销方面无外乎出陈出新保质加量因为是食堂么，对于广大农民工同志吃饱要高于吃好他的方法当然是主大于副由于他们的定额是7元钱还抽出一天休息让各位出去吃或自己做，7元钱是不够吃什么的所以他很成功的抓住了同志们的胃。在饭店方面当然是质量和服务高于一切了，要每周都推出新菜品，原材料要取中。服务员分片定桌左右协作如果出现顾客叫不到人或不满意左右都有责任，每6-8个桌要有一个领班监督控制这样就保证了服务上不会挂出空挡。客户吃的好服务周到市场自然是越做做大品牌效应也自然就产生了。人员管理方面当然是他们自身的利益了，一个良好的薪酬制度奖励机制是最好的办法，大叔在成本以及营销方面涵盖了这方面的一些办法，悟一下喽！
管理的读后感篇二
《基业长青》一书所列的18家高—瞻远瞩公司，无一不持之以恒固守信念，同时也固守经营之魂。如宝洁始终固守"产品完美，不断自己提高，诚实与公平，尊重与关心个人"的核心理念。"两斯"认为核心理念由核心价值和目的两部分构成，本人认为核心理念其实就是固守的"信念"，也就是原则性的，不可妥协的东西，可以放弃和妥善的东西不能称为核心理念。作为一个企业的掌舵人，其实我们都知道自己内心深处坚持和固守什么，只不过不一定形成文字而已。诚如小赛涅卡所说："如果一个人不知道他的船要驶向那个码头，那么任何风对于他都不会顺风"。
不断刺激进步是企业发展的澎湃动力
潮起潮落，花开花谢，日升日坠，四季轮回，世间万事万物好像一成不变地按照预定的轨迹运行，其实不然，尤其当今社会。有永不变质的奶酪吗答曰没有。有源源不断的同等机会吗答曰没有。有适合所有企业经营管理的灵丹妙药吗答曰没有。辩证唯物主义认为运动是绝对的，静止才是相对的。既然变化无处不在，无孔不入，我们就不能一劳永逸，就不能成天躺在温床上睡大觉做美梦，否则就不会有人说当经理人是世界上最辛苦的职业了。没有改变，就没有进步，这个道理简单易懂，也是《基业长青》反复强调的观点。中国古代的四大发明，牛顿的万有引力定律，爱因斯坦的相对论，爱迪生的`电灯发明，美国人的互联网络发明，一切的一切，证明了变化和进步是多么的重要。变化和进步的确是企业发展的澎湃动力。
问题是怎样才能刺激进步
其实刺激进步也是见仁见智的话题，各个企业有各个企业的特色，难以强求一致，《基业长青》也陈述了部分高—瞻远瞩公司的做法。笔者认为可以有以下若干做法：一是企业核心理念和企业文化要鼓励创新，容许改变。二是企业最高经营领导者和管理团队要培育氛围，以身作则，言传身教，大力提倡创新，鼓励进步，批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激进步的机制，包括允许越级提议，经常使用头脑风暴法等现代管理方法等。
管理的读后感篇三
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段(方法)。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是ge公司的员工激励机制。ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况)这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高-瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人(其中职员约5000人)。其实联想每一个事业部的'规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
管理的读后感篇四
罗宾斯的《管理学》(第七版)是一本比较经典的管理学著作，从它的版数就能看得出来，一直经久不衰。
这么好得一本书，如果读完之后不写点什么岂不是跟没读一样。
虽说这篇文章的题目是读后感，但更确切的说是读书笔记，因为书里不仅有理论，而是还有很多案例，一边读总会想到些什么其他的东西，理解之后有的问题更是可以扩展的很远，一发而不可收拾，不仅仅限于管理学的范围了。
但在这篇文章里不会有扯得很远的东西，首先要说一些书中的理论，然后理论要联系实际，针对中国现在管理领域的一些问题，说自己一些浅薄的看法。
第一，书的结构。
本书共有六个部分，第一篇，绪论，主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论;第二篇，没有题目，因为主要讲现今环境下管理的一些影响要素，包括组织文化，全球化环境，社会责任和管理道德;后四篇，按照管理过程论的四大职能——计划，组织，领导，控制的顺序，分别讲解。
每一篇后面都要插入一个创业单元，也按照职能顺序分析;每一章后面的习题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。
书里讲了很多理论，但让读者思考的东西更多，比如道德和责任的问题，就像小标签一样，时不时出现提醒你，电子商务也是，现在的新趋势嘛，拓宽了读者的视野，而创业单元，就像一步步手把手教你创业一样，循序渐进，这让我想起另一本书的名字，《从优秀到卓越》，很有成就感，觉得自己学到了点东西。
书的结构安排合理，写的好不枯燥，让人有兴趣读下去。
管理学是一门实践性很强的学科，如果没有案例，无论是对教的还是对学的，都是不完整的。
说到这里，有一些很重要的问题，虽然扯的有些远，但我个人认为，其实是十分重大的问题，我为什么要在这里介绍书的结构?为什么我们的大学教材没有这么好的?为什么在很多领域，比如计算机还有这个管理学，经典的教材都是外国的`?这些问题都指向一个最根本的问题——做学问的态度和方法，文化的影响问题。
中国的管理学学术方面一直没什么成果，一来是因为天生的劣势，二来，最重要的是，一缺态度，二没方法。
缺乏做学问的基本态度，据说有一个中国某大学的教授一年出了13本书，乐得不得了，觉得自己很行，可在外国呢，尤其在西方发达国家，一个教授可能13年才出一本书，人家出的书里有多少价值是不言自明的吧。
现在中国的社会整体都处在一种十分浮躁的心态下，有写手枪手，计算机的书最好看外国原版的，翻译的有的说的根本不是人话，不如不看，国内的书都是互相抄，抄点字，截个图就出书了，没有半点自己经验的总结。
管理的读后感篇五
《管人的真理》是斯蒂芬・p・罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
斯蒂芬・p・罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、mba和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯g卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（realisticjobpreview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”（真理12），对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的`员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
管理的读后感篇六
管理学作业(读后感)
故事：{狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。
这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。
豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。
狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。
豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？……
第二天
狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子钦佩的`问狮子，这是什么办法？
狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？……
第三天
狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。
群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。
最后一天
狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只好逆来顺受。
豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过和谐社会吗}。
读后感：{今天看来了《狮子让豹子给狼分肉》的小故事，从每一天狮子给豹子的启示中“狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？……”、“狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？……”、“狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？……”、“狮子微微一笑，听说过和谐社会吗？・・・・”潜意识的感受很深。
首先感觉狮子太霸气太狡猾，但是从中还能看到它有勇有谋，不但可以把肉分到下级对上级没有意见，还让他们其中的有口难说有理无门。如果换做我，我肯定没有狮子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有机会的话我也很憧憬向他一样的智慧。
其次就是从管理学的角度看问题，作为一个管理者，我们不要求他的技能有多高，要求的是他的决策技能有多完美。作为一个管理者我们首先要维护管理阶级的利益和权威，用软技能去解决和处理管理阶级与被管理阶级的利益冲突。
再次就是作为一个公司、企业、国家干部・・・首先我们要维护公司以及最广大人民的根本利益，把公司以利益以及最关大人民的利益放在首位，这时候作为一个管理者我们要求的不只是他的决策技能有多高有多漂亮，而是要求他的决策技能有没有从实际上给全局带来成功的效益或者不成功后怎么解决的善后问题的远见。就好比如果狮子给狼分的肉，如果十只狼还是不满意那么狮子又该怎么办？在这里我们不用质疑狮子的决策技能和远见，如果狼对分到的肉不屑，一起对付狮子，我想狮子一定还有它独到的方式方法。
从这则小故事中我不但学到了作为一个管理者所需要的智慧，还学会了事物的变化发展的根本性，如果有朝一日这则故事的管理模式的决策方式为我所用，我一定会十分感谢老师是给我们的启发和教导。
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管理的读后感篇七
管理，既是一门科学，也是一门艺术。
读了《管理学》这本书之后，我有了更深的体会。计划、组织、领导、协调与控制······管理的这些职能我们都知悉。但是怎么样才能将这几个方面发挥到极致？这确实对领导者提出了很高的要求。一个在技术水平上无人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一个在技术上不占有优势的人，可能会将一家公司管理得很出色。
《管理学》这本书中提到了很多的管理学派，虽然各个学派各执己见，但是又都有自己的道理。
继20世纪早期正式阐述组织运营的大小和复杂程度理论的韦伯之后，泰勒提出了他的科学管理理论，他关注的问题是如何设计任务、工作与激励制度，并运用诸如时间和动作研究的工业工程方法提高生产力，将组织比作一台加满油的机器，管理者则视为这台机器的操作者。
20世纪30年代，管理学理论逐渐转变了将组织视为机器的观点，出现了人际关系运动，强调工作中非正式社会关系的重要性，组织不仅带来利润，还起到了让人们交往和学习的作用。
20世纪50年代，一些理论家认为发现组织存在差异，并取决于组织被设计为执行固定任务还是创新任务。
20世纪60年代，主流思想不再认为特定的企业特定的组织结构，这时只出现了权变，认为组织应当与环境因素相匹配以实现效率。再后来管理理论出现了股东观和利益相关者观，战略评估、趋势分析、不确定性等。
由此可知，管理学家们为管理实践做出了很大的贡献。
可能有人认为书中讲的都是纯粹的理论，与现实的世界有很大的出入，其实不然。管理中的领导者有很多的角色，具有不同性格特征的`领导者一般会充当不同的角色。如果你是一个擅长社交的人，与人沟通的能力很强，那么你就适合做一个概念性的领导者，此时你就充当着一个纽带的作用，将企业与外界联系起来，将企业内部不同岗位的员工联系起来，让沟通无处不在，让企业充满着活力。不是每一个人都适合做概念性的领导者。有人适合做决策性领导者，有人适合做执行性领导者。找准自己的定位才会事半功倍。
管理的读后感篇八
假期在家闲来无事，所以决定自学《财务管理学》这本书，好提高一下自己的专业基础。通过这些天对《财务管理学》的学习，我觉得学财务管理能得到的最大收获就是建立财务管理观念和简单的数据整理流程，也使我对财务管理有了一个由浅到深的认识，才知道这们学科和我以前所感觉和想象中的完全不同，并不像想象中的那么简单，不仅仅是要记住放在数值上的含义和潜在表现上，而是要理解各种比率的公式和推导过程。
一方面，通过学习使我真正的认识到财务管理是企业管理的重要组成部分，是从事财务管理活动的根本指导。它渗透到企业的各个领域各个环节之中，我们要根据财经法规制度，按照财务管理的原则组织财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作；另一方面，我知道了财务管理的内容，主要包括财务活动和财务关系。
通过财务管理的学习，我不仅对财务管理的定义、内容和职能有了一定的了解，而且我对财务管理的目标，财务管理对企业的意义，财务管理的手段有了更深一步的认识，使我在今后的工作生活中，能够掌握并树立财务管理观念，这就是我最大的收获。