试用期内怀孕可否解除劳动合同范文（14篇）

劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的，约定双方权利和义务的法律文件。它是规范劳动关系的基础，保障劳动者权益的重要法律工具。以下是一些劳动合同的模板，希望能够为大家提供一些参考和借鉴。

试用期内怀孕可否解除劳动合同

问：我是一名合资企业的员工，因公司机构改组，我所在的部门全部员工都将被公司解除劳动合同。因合同未到期，对此，我们要求公司以企业平均工资计发补偿金，公司列出以下理由拒绝计发：

2、按劳动合同签订的工资金额计算补偿金;。

3、将公司500多临时促销员工资记入企业工资进行平均。(因临时促销员工资低，但临时促销员工资并未计入公司工资科目，只计做促销费用。)。

请问：以上理由是否符合《劳动法》，我们是否能得到以企业月平均工资支付的补偿金?

答：首先应弄清企业是以何种理由与你们解除劳动合同的。如果这家企业是经过与你们协商一致以后，根据《劳动法》第二十四条“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”的规定，解除劳动合同的，支付经济补偿金的工资标准应当是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资，跟企业的平均工资无关。

但如果这家企业是在符合了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同”这一《劳动法》第二十六条第三项规定的情形，解除劳动合同的，就应当在劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的情况下，按企业月平均工资的标准向劳动者支付经济补偿金。

至于在计算企业平均工资时应否把促销员的工资也计算在内，关键要看这些促销员是否与该企业形成了劳动关系，如果形成了，就应当算进去，否则就不应算进去。

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试用期内怀孕可否解除劳动合同

劳动法(labourlaw)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

一、规章制度如何公示我就不多说了，一般来说以下两种方法并行。

1、在劳动合同最后的条款注明：以下规章制度作为本合同的附件，乙方签订本合同时，代表阅读并已同意以下规章制度。

2、入职时弄员工手册或各种具体制度名称的签收单。让员工签收单签字。

二、如何规定什么情况是不符合录用条件。

1、规定的不符合录用条件必须是明确的，足够量化的，没有客观性的。比如：

a、入职30日内拒绝签订劳动合同的(前提是公司有证据证明要求他签订劳动合同)。

b、入职30日内拒绝提供社会保险相关资料、拒绝缴纳社会保险的(前提公司有证据证据交过社会保险)。

c、试用期内无病假条病假，事假超过多少天的。

(注意下如果真有疾病有病假条，且进入医疗期，那么这个能不能解除往往有争议，解除一定要慎重。试用期内发现并确诊精神疾病的可以解除)。

d、结合本单位实际情况，比如试用期内拒绝提交工作计划，工作总结啊等等。这里就不说什么严重违纪什么的，因为单位会有严重违纪的条款。

2、一些单位规定的绩效考核，比如试用期内考核不合格的：

a、下达绩效任务明确足够量化，首先你要不规章制度里就规定了具体任务，要不就有绩效任务书让员工签字。否则任务都不明确谈不上考核结果。

b、考核周期合理性，因为试用期较短，单位必须在试用期内作为考核的周期，要预留一个评定审核结果的周期。

c、绩效结果的确认，一般来说考核的结果要员工签字确认，但如果足够量化了，那么即使不签字也可以。

三、解除一定要在试用期内。

劳动合同法第三十九条赋予用人单位单方解除劳动合同不需要支付经济补偿的权利，同时对解除权利的行使提出了严格条件，即试用期内以劳动者不符合录用条件的，一定要在试用期内解除。

超过试用期解除，面对两种可能：第一种，劳动者试用期内满后，用人单位不及时解除，再以试用期不符合录用条件为由，则涉嫌违法解除，后果面对赔偿金或恢复劳动关系的后果。第二种，用人单位以劳动者不胜任工作为由解除，则要根据劳动合同法四十条的规定解除，要培训或者调岗，再不能胜任工作才能解除，还要支付经济补偿金加代通知金。用人单位就不是招人，而是招大爷了。

说了那么多，想必大家都已经明白了，这里分享下20xx年我处理的一个案子，从20xx年我讲课，每次讲课都会分享这个案例，这个案子就是单位给员工发了一封解除通知书，这个员工是品牌经理。然后员工拿着这个通知书申请仲裁去了，单位手里只有一份员工手册签收单，证明员工手册对该员工公示了。那么你现在是单位的人事，你觉得你如何获胜。听过我课的朋友就不用回答了。因为肯定知道如何操作，没听过课的可以想想，相信你会做这个题后，就不会再对试用期员工的处理上有任何问题了。

张三：

您于x年xx月xx日入职，入职一个月来，根据评估结果，您不符合录用条件，理由如下：

1.任职期间，始终未了解品类的结构，对历史数据未能清晰了解;下半年的销售计划，从入职至今，从未上交过。申请外出谈判品牌，回公司未有信息回馈。

2.对竞争平台未能有清晰的了解，对销售排名客户，未有明确了解。

3.严重未完成负责品类的kpi及销售任务，并也不能提出有效改进办法，对团队的整体组建及培训不能到位，没有团队精神。

4.未能提报有效的促销方案，提报的促销方案，基本设置在多次培训后，依然无法完成，对销售业绩未完成的现状，无法提出有效改进方案及计划。

5.不了解电商的环境及近况。

6.无论对于自有、买断、招商品牌，都未建立管理体系，更无法完成指导。

基于以上情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》“第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”规定，公司可以解除劳动合同，您最后工作日为x年xx月xx日，并请在x年xx月xx日前办理完离职手续。

x公司。

x年xx月xx日。

试用期内解除劳动合同

试用期内解除劳动合同

1.企业违法解除劳动合同要支付赔偿金，赔偿金数额是经济补偿金的二倍，在试用期，那肯定是不到六个月了，经济补偿为半个月工资，最后赔偿金的数额就是一个月的工资。

2.劳动者提出离职，企业不需支付补偿金。

4.劳动者同企业未解除劳动合同就和另一个公司签订劳动合同，那么新签的劳动合同是无效合同，因此造成企业损失的，劳动者还需承担相应的法律赔偿责任，新公司如果知道劳动者和企业还未解除劳动关系还同劳动者签合同，那么该公司也要承担连带赔偿责任。

相关法律法规知识：

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

试用期内解除劳动合同

甲方：_________有限公司（以下简称甲方）

乙方：_________（以下简称乙方）

甲乙双方于_____年_____ 月 _____日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书的模板如下：

2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元（大写）扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（大写），甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元（大写）

3、甲方为乙方缴纳四金（包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金）至年月日止。

5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。

6、乙方自愿放弃其它所有诉求。

甲方（盖章）_________有限公司乙方（签字或盖章）_________

法定代表人或授权委托人

（签字或签章）

年 月 日

年 月 日

试用期内怀孕可否解除劳动合同

据媒体报道，4月，李小姐应聘到上海浦东的a公司，任a公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期6个月。试用期间，a公司认为李小姐表现时有差错，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司行政经理也对其表现不满意，a公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完美，但整体尚属良好，对a公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同。

从举证责任来说，现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。故，本案中a公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。

1.录用条件的界定。

a公司应当向仲裁庭提供行政经理助理的录用条件。本案中a公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收;由于在司法实践中，电子证据取证的难度和成本较高，a公司未能及时将相关电子证据向仲裁庭提供，所以在李小姐否认之下，a公司提供的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。

2.不符合录用条件的证明。

尽管李小姐不认可a公司提供的《职务说明书》，但在庭审中承认在面试过程中，双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档，管理经理日常行程和交通，工作有条理、积极主动”等内容做过确认。a公司遂针对前述项目进行举证，但a公司对前述职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对李小姐进行评价和考核;a公司在案发后再行组织的证据，在李小姐否认之下，前述证据亦难以被仲裁庭采信。

庭审中，a公司还强调了经理助理职务要求李小姐“工作有条理、自觉主动”，并出具了门禁记录重点说明李小姐在试用期间存在多次迟到早退现象，并据此认为李小姐试用期内违反单位的规章制度”。李小姐辩称“a公司从未考勤，所谓考勤仅仅是出入门禁的记录;a公司从未就所谓迟到早退现象而对我做出过警告或处分”。

尽管现在多数用人单位的门禁系统能有效显示劳动者进出单位的时间，但门禁制度不能当然视为考勤制度，因为在用人单位未明确规定门禁制度就是考勤制度情况下，员工上下班时，遇到大门敞开或多人同时出入的情况，不是每一位员工都会主动打卡，可能因此呈现部分员工“迟到”，甚至是“旷工”的电子记录。a公司并没有规章制度规定门禁制度即考勤制度，也没有针对此项规定向李小姐说明，a公司的门禁记录难以被认定为考勤记录。a公司在长达6个月试用期间，从未就“迟到早退”警告或处分过李小姐，即使有所谓的“考勤制度”，也未能实际执行，所以a公司该种说法成立的可能性较低。

此外，司法实践中，一般要求用人单位在解除劳动合同时明确解除的事由和依据，用人单位解除的理由不能泛泛而论，更不能在形成案件后随意罗列解雇理由。鉴于a公司证据不足，仲裁阶段a公司败诉。之后，a公司同意支付李小姐一定金额的补偿，双方和解。

二、案例分析和启示：内部控制很重要书面证据不可少。

在劳动合同中设定试用期，是为了双方有相互了解、相互磨合的观察期，在这个期限内无论是劳动者和用人单位都有相对宽松的解除权。试用期内员工不符合录用条件，是人力资源管理中常见的解除劳动合同原因。部分劳动者往往认为“没有过试用期，还不是正式员工，单位怎么说都可以，自己没有据理力争的空间”，从而放弃维护自己合法权益的机会。部分用人单位认为在试用期内，用人单位解除劳动合同的权限“至高无上”而可以随意在试用期内解除劳动合同。而实际上并非如此，从本文案例可以看出，用人单位试用期内随意解除劳动合同可能存在一定法律风险。

为了明确双方的权利义务、合法而公平的处理员工试用期相关问题，用人单位应当注意以下要点：

首先，用人单位应当制定《岗位职责说明书》或类似文件，《岗位职责说明书》应当是书面的，通常包括以下要素：岗位名称、岗位定员、岗位编号、所属部门、直接上级、直接下级、横向联系、岗位职权和职责、应熟悉的相关制度和流程、岗位所需能力和素质要求、任职者的签名及日期，尽量避免一些在实际工作中形成的事实分工或口头分工等形式。在确定职责时应尽可能地细化、明确、周全，应考虑到责任和权利的匹配。应要求岗位员工阅读相关部分，并在阅读后予以签字，避免事后的推诿。对新招聘员工，应要求员工入职时签署签收。这样，在员工未能到岗位要求时，认定员工不符合录用条件可以给出明确的依据和理由。

其次，用人单位应当对考勤休假建立书面的规章制度，并对考勤情况应予以记录，对发现违反考勤休假规定的情形，要及时处理。没有明确的考勤制度，既不利于对员工日常管理，在发生劳动纠纷时，也难以有效举证。

第三，用人单位应建立健全试用期考核体系，科学而合理的对劳动者进行试用期考察，定期进行考核评定，并可要求员工签署确认书，以便及时固定证据，以免日后发生纷争时空口无凭。

现实中，很多企业在内部控制制度的设计和执行过程中，往往重内容、轻形式，忽视控制过程中的书面记录重要性，认为只要实施了控制活动就可以了，而不太关注控制过程是否留有证据。控制过程当中没有留下可审查的痕迹，会导致几个方面问题：一是很难保证内部控制真正执行到位，由于无法验证，控制活动是否执行只有当事人自己清楚，其次，不利于内部控制的监督和评价，对控制活动的监督和评价，所能依据的只能是客观证据，而不是控制执行人员的口头描述，如果没有证据支持，从内控监督人员或审计人员角度来说，就只能认定该项控制缺失;第三，不利于信息传递和沟通，如果没有留下书面记录，其他非直接当事人往往难以了解相关情况，比如人力资源管理中，没有详细的招聘过程记录、日常管理记录、员工档案情况，则很难对员工有全面了解;第四，不利于责任的清晰界定，甚至会带来很大的法律风险，在法律纠纷时，往往需要双方举证，如果企业缺乏相关书面记录，事后就无法有效对自身权利进行举证和主张，导致不利的仲裁或判决结果。

虽然司法追求的目标是实体正义，但实体正义本身并不可见，人们所能看到是司法过程是否遵循了正当程序，所以司法界有“没有程序正义，就没有司法公正”的说法，而对内部控制来说，也可以说“没有证据，就没有控制(noevidence,nocontrol)”，对我国企业来说，应当改变内部控制重实质、轻形式的观念，在内部控制设计时，注意书面化制度建立和相关控制表单的运用;在内部控制执行过程中，加强培训和监督，促使控制活动过程留下“痕迹”，以保证内部控制得到真正有效执行。

劳动者在试用期内解除劳动合同应该怎么做

我们知道，在用人单位解除劳动合同的时候是需要支付劳动者相应的经济补偿金的，那么要是在劳动者主动解除合同的情况下，用人单位是否也要支付劳动者经济补偿金呢？现在，我们就这个问题为您具体分析。

如果按解除合同的原因分类，劳动者解除劳动合同可以分为被迫解除和主动解除。其中被迫解除是因为用人单位有法定情形损害劳动者权益时，劳动者被迫提出的解除劳动合同;而主动解除是指劳动者由于个人原因选择离开。劳动者被迫解除劳动合同应当获得经济补偿金，而因为其它劳动者自身原因离职的除非用人单位同意支付经济补偿金，否则在这种情况下法律并没有规定劳动者主动解除劳动合同也应获经济补偿金。

根据《劳动合同法》及相关法律、法规、司法解释的规定，劳动者单方解除劳动合同时，存在以下十一种情形的，用人单位应当支付经济补偿金：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;比较典型的做法比如给员工放假、待岗，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;比如超过工资发放日期未支付工资，未支付加班费等。

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;最低工资标准可以上当地社保局网站查询，或者打12333咨询。北京地区最低工资标准是1260元。这里的北京市最低工资标准1260元是扣除了社保、公积金和税以外到手的工资。

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;用人单位没有缴纳社会保险或者漏缴社保项目的，均为未依法缴纳。

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;比如规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职，在本公司工作三年以上才能享受带薪年假等等。

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;比如为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;通过非法劳务派遣的;其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;。

11、法律、行政法规规定的其他情形。

律师提醒：其中，1-8种情形劳动者应当事先通知用人单位解除劳动合同，而第9-10种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不必事先告知用人单位。如果是应当事先告知用人单位的情况，劳动者解除劳动合同最好用书面的方式通知并送达单位，同时还要保留好相关证据。

综上所述，劳动者被迫解除劳动合同的情况下，用人单位同样也是要支付劳动者经济补偿金的。除此之外，劳动者主动解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。大家可以参考上文的十一种情况，了解哪些情况下劳动者解除劳动合同也是可以获得经济补偿金的。

试用期内解除劳动合同

根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。这是出于对劳动者保护制定的。

1)试用期内用人单位解除必须是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人单位只是简单的认为试用期内可以用也可以不用，往往也直接导致劳动争议的发生。

对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的管理和避免劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和招聘条件也存在一定的区别，不可把两者的概念混淆。

1、试用期内用人单位应该为员工缴纳社会保险。

试用期内，用人单位仍然应当遵守法定的各项劳动标准，如工作时间、劳动保护、最低工资、加班费等规定。尤其是社会保险应该按月缴纳，做一个月的工也要缴纳一个月的社会保险。

2、不得要求劳动者支付该项培训费用。

用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

试用期约定与劳动合同期限有着密切的联系：劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期;满六个月不满一年的，试用期不超过一个月;一年不满三年的，试用期不得超过三个月;满三年的试用期不得超过六个月。

规定试用期和劳动合同期限长短之间的关系，主要也是为了对试用期的约定加以限制和规范，对于短期间合同，可以在合同期内互相了解，一般不需要设立试用期，也为了防止一些企业以试用期内不符合录用条件为由，频繁换人，损害劳动者的合法权益。

主要表现在解除劳动合同的特殊性。试用期内劳动者可以随时提出解除劳动合同，不需要提前三十天的要求。而用人单位除要证明劳动者不符合录用条件以外，可以随时解除劳动合同，也没有提前30天的约束。

目前，有不少用人单位正是因为对试用期的理解存在着一定的片面性和错误，导致了滥设试用期、滥用企业权利等情况的发生。这是不利于企业人才开发和管理的，也与现行的政策法规背道而驰的，会给企业和劳动者带来不必要的麻烦和损害，希望企业和劳动者正确的认识试用期，以便正确的对待和处理有关问题。

试用期内劳动者解除劳动合同的内容

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;。

2、严重违反用人单位的规章制度的;。

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

6、被依法追究刑事责任的。

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期解除劳动合同。

试用期内解除劳动合同要注意

劳动者在试用期内解除劳动合同应该怎么做

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。当前，随着用工制度的进一步完善，劳动者和用人单位选择权越来越充分。应当说，劳动者的纷纷“跳槽”，是适应市场经济的需要的，但是，这种择业自由应该以尊重和不违反劳动合同为前提。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”根据劳动部1995年5月10日发布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同应赔偿用人单位下列损失：

步骤/方法。

1用人单位招收录用其所支付的费用。

2用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。

由于用人单位对劳动者进行职业培训系执行法定义务，加之劳动者经培训后通过劳动已为单位创造了一定价值，因此，培训费用的赔偿应当依据培训费的总额及劳动合同期限和劳动者为用人单位实际服务的时间来合理确定数额。

3对生产、经营和工作造成的直接经济损失。即用人单位既得利益的损失。

4劳动合同约定的其他赔偿费用。

此外，根据劳动部的有关规定，如果用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成的经济损失总额的70%。

试用期内劳动者解除劳动合同的内容

劳动合同解除是指劳动合同有效成立以后，当具备一定条件时，因一方或双方当事人的意思表示而使合同关系消灭的法律行为。

劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：

1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意．超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。

劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。

2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。

劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。

3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。

劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的'实现时，才能导致合同的解除。

二、约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

编辑。

试用期内劳动者解除劳动合同的内容

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1、劳动者与用人单位协商一致的。

2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的。

3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的。

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的。

6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

(3)满足《劳动合同法》第三十八条规定之一的，劳动者可以单方即时解除劳动合同。

2、根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

3、有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;。

(2)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(5)劳动者被依法追究刑事责任的。

通过上文的介绍，相信我们对“劳动者能解除劳动合同吗”以及“劳动者如何解除劳动合同”有了进一步认识。需要注意的是，用人单位出具的解除劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。只要劳动者符合法定条件，就可以单方解除合同。如果用工单位非法解除或者由于劳动者合法解除劳动合同不发工资，劳动者可以请专业律师帮忙，维护自身的合法权益。

试用期内劳动者解除劳动合同的内容

劳动法第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。目前，理论界主流观点认为，只要劳动者被证明不符合录用条件，用人单位就可以随时解除劳动合同且不承担任何违约责任。笔者认为这样理解劳动法第二十五条的规定有失偏颇。对于何谓“符合录用条件”，我国劳动法未作出任何规定，但所谓的“录用条件”也不应由用人单位自己说了就算，而应是经过公布，用人单位和劳动者所共知的，以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及招用时规定的'文化、技术、身体、品质等条件为标准。所以，用人单位如果解除劳动合同的理由不是上述的“不符合录用条件”，而是用人单位任意找一个理由，则用人单位单方解除劳动合同的，用人单位的行为属于违反劳动法的行为，应赔偿劳动者损失或支付劳动者经济补偿金。此外，对于用人单位和劳动者经过协商一致，约定在试用期内即使劳动者不符合录用条件，用人单位单方解除劳动合同的同时给予劳动者一笔经济补偿金的，只要不与法律、法规、规章相抵触，也是应该允许的。