人力优化报告方案 煤矿人力资源结构优化设计研究论文

煤矿是我国重要的能源之一，做好煤矿的人力资源管理，有助于提高煤矿企业的劳动生产效率，有助于增加职工的个人收入，有助于提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，进而增加企业的市场竞争力度，而人力资源结构的优化则是人力资源管理中的重中之重，因此，要想提高煤矿企业的人力资源管理水平，首先就要对煤矿人力资源结构进行优化调整。文章主要对人力资源结构优化的方法进行叙述，并以实际例子来证实该结构的有效性。

企业要想能够发展壮大，就必须做好人力资源的管理工作。对于煤矿企业来说，企业的人力资源管理工作能够将各种工种更加科学的进行配置，更加有效的进行生产，能够很大程度的保障煤矿企业的生产的科学性，是煤矿企业能够持续高效生产的重要环节。然而，在现阶段的煤矿企业的生产中，其人力资源结构的管理已经不能够跟上当前社会的发展形势，因此，需要对目前的煤矿企业人力资源结构的管理进行一次优化改进，以此来带动煤矿企业的生产效率，提高煤矿企业的经济效益以及社会效益。

（一）政府的大力支持

企业的发展离不开政府的扶持，可以说，政府的支持是保证企业得以顺利、迅速发展的重要保障，因此，煤矿企业的人力资源优化也是需要政府的大力支持的。首先，政府可以采取相应的倾斜政策来推动煤矿企业人力资源结构优化的调整工作，可以加大有关职业学校的建设、投资力度，可以积极倡导相关院校培养出一批具有高素质的煤炭深加工转化、安全生产以及环境保护等相关的人才，其次可以制定一些必要的政策来增加相关专业学习的人员，最后可以将专业的技术人员合理的安置在相应的岗位上，以此来促进煤矿人力资源结构优化的良好实施。言而总之，就是政府要营造一个有利的环境来推动煤矿企业更好的进行建设以及发展。

（二）煤炭企业的人文管理

现阶段的煤矿企业的发展形势较为严峻，企业之间的竞争压力暂且不提，企业内部人员积极性的调动也较为被动，这就使得煤矿企业对自身人力资源的管理较为艰涩，不能够科学、合理的安排工作的人员，长期以往，便会导致企业人才的流失，进而导致企业经济效益的'下滑。而要想保证煤矿企业人才的合理利用，首先就需要对煤矿企业人力资源核心进行强调，即“以人为本”的人力资源管理理念，企业需要根据自身发展的特点以及性质来合理应用煤矿企业的员工，建立一个新的用人环境以及激励制度，以精神奖励和物质奖励来鼓励企业的精英员工，使企业的员工能够充分的发挥工作的主动性、创造性，增加对企业的依赖性和忠诚度，此外，还可以通过培养的方法来提高企业员工的工作能力以及发展空间，构建一个“能者上，庸者下”的竞争机制，以此来选拔出更多更优秀的企业管理、技术人员。

（三）煤炭企业的岗位管理

煤炭企业人力资源的结构优化并不只是针对企业员工的职龄、年龄、性别以及专业等进行静态的优化，而是一个岗位的动态的调整工作，通过调配、轮换等手段来使企业的岗位变得更加的动态，由于工作性质的不同，企业中的女性大龄员工较多，因此，为了能够让企业的发展能够跟上社会的变化，就要将一些此类的员工调出原有的工作岗位，在做好安抚以及培训工作以后，在将其根据每个人的不同特性，安排至合适的工作岗位之中，这样既能够解决企业人员冗余的问题，又能够达到企业工作创新、人力资源结构优化的目的。

（四）煤炭企业的考核管理

对于采集、挖掘计件等工作的人员，要能够充分保障其工作的安全性，因此，要依据相关的规定来对此类工作人员的工作环境以及工作量完成情况进行考核，以此来保证工作人员的人身安全。对于井下机电运输、通风等辅助生产的人员，要能够依据企业所管辖的区域分配相关的系统设施以及仪器数量，在合理的分配检修、维护的人员，将人员的工资与出勤率挂钩，并按照当月的生产量、人数以及工作的数量来分配工资，多劳多得，将工资浮动的进行分配。对于地面生产经营、后勤服务等人员要实行增人不增工资，减人不减工资的政策，按照每月工作人员的数量以及工作的总量来对其进行工资金额的发放，此外，对于超额完成人员要给予一定的经济奖励。

（五）煤炭企业的制度管理

严格执行相关规定的人力资源管理实施意见，来对煤矿企业的管理制度进行完善和调整，增加一些奖励以及惩罚机制，以保证煤矿企业工作人员的实际利益，还要设立一个监督机构，以此来使煤矿企业的人力资源结构管理变得更加的具有科学性以及合理性，此外，还要设立一些福利，如妥善安置企业的工伤以及疾病的职工，并给予一定的经济补偿，对于长期不上班的以及经常性旷工的劳动人员，要及时接触与其的劳务合同，对于隐瞒以及不上报的部门，要给予严重的惩罚，对于一些老、弱、病、残的职工，要根据其自身的情况合理的安排一些较为轻松的工作，需要注意的是，基层的工作员工不能够随意的调换岗位，岗位的调换必须要经过人力资源管理部门的统计研究后，在经过岗位的培训后统一的进行调换。

（六）煤炭企业的组织整顿

清理整顿一些长期不在岗的企业人员，对于客观原因导致的暂时不能够解除劳务合同的，要停止支付薪酬的待遇，其缴纳的社会保险由个人进行支付；合理优化劳务组织，整顿超标的在岗人员，精简富余的劳动力，减少劳动环节；定期对企业工伤以及疾病不能够正常生活的员工进行看望，对于符合上岗条件的必须上岗，对于符合退休条件的要及时的办理退休手续，对于重大疾病无劳动能力的人员要按照国家以及企业的政策来对其履行抚养义务。

山西省某大型煤炭集团旗下某矿由于实行了人力资源结构优化的管理方法，将原有6550人职工在经过确切的调查以及整理后缩减至5214人，实施减员以后，企业的经济效益提高8627万元，劳务工人的人数由1563人减少到794人，增加了经济效益7324万元，同时接受了本科及大专学历学生以及转业军人482人，企业的人均工作效率由原来的3.07吨提高到4.38吨，并且由于企业职工的综合素质得到了大幅度的提高，企业的安全管理基础得以夯实，职工的安全意识、安全素养、操作技能都得到了大幅提高，企业连续多年保持了安全生产零事故的态势。

通过全文的叙述，可以得出以下结论。随着社会文明的不断进步以及社会经济的稳定发展，我国的人民生活质量有了很大的提高，但是，煤矿依然是我国大部分人民所需的一家生活必需品，因此，煤矿企业发展就对社会经济的发展起到了极大的作用，而煤矿企业的人力资源管理又是煤矿企业发展的中心环节，故而，要想提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，就需要对煤矿企业的人力资源结构进行进一步的优化管理，以此来增加煤矿企业的市场竞争能力。本文主要是从两个方面来对煤矿企业的人力资源结构优化进行研究的，一方面是煤矿企业人力资源结构优化的策略分析，即政府的大力支持，煤矿企业自身的人文管理、岗位管理、考核管理、制度管理以及组织管理等等；另一方面是以实际生活中煤矿企业人力资源结构优化后的现状及发展作为本次研究的例证，以更加深刻的认识到煤矿企业人力资源结构优化的时效性。

随着铁路企业的进一步发展，如何更好、更科学地配置人力资源，完善管理程序和制度，从而进一步优化职工队伍结构，保证劳动用工机制科学、合理，成为现阶段铁路企业基层站段(以下简称站段)需要认真思考和解决的重要问题。

企业竞争力的核心是最优化的物质资源和人力资源，目前站段进一步发展的主要障碍，是缺乏科学合理的资源布局和人力资源配置管理。针对目前站段面临的现实问题，笔者就如何更有效的提升人员的优化配置和利用效率，谈一谈在站段人力资源优化配置的一些想法。

铁路企业作为国有特大型企业，在历年的人力资源管理过程中，管理体制和办法还是比较完善和规范的。但是，随着铁路企业改革进一步深化，国家、社会和企业自身对铁路运营的要求越来越髙，铁路基层站段逐渐暴露出以前的一些体制、办法的缺陷，许多制度越来越不适应当前铁路快速发展的需要。站段要想获得可持续性发展，使人力资源管理更加科学化、合理化，顺应铁路发展大气候环境，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为铁路企业的发展服务，保证站段自身各项管理有序、可控。在市场经济条件下，铁路企业的改革与发展有很多较其他企业更大的优势，但是人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约铁路企业发展的一个重要因素，也是近年来站段发展和管理的瓶颈。人才是企业的核心资源，站段只有有效的优化配置人力资源，才是完善企业管理、增强企业竞争力、保持持续发展的关键，更是提高站段经济效益的有效途经。所以，有效配置站段的人力资源，优化每一个环节，使其不浪费、不闲置、合理有效的发挥人力资源的髙效运作模式，并建设一支高素质的人才队伍，是站段发展壮大的重要保证。

一方面充分利用局管内的车辆更好地增加运能，一方面通过地闸运能来刺激运量的增加。因此导致我段在这个时期所担当的车次也相应增加，劳力严重欠缺的问题也困扰着我段的发展。因为是季节性开行，如果单纯地给我段增加劳力，虽然解决了运营旺季劳力不足的问题，但是运营淡季，劳力冗余导致工资成本增加也是不可忽视的问题。对于这样一个矛盾性问题，从青藏公司角度，通过公司全盘劳力的分析，将一些后勤单位和劳力较富余单位的职工通过以助勤形式整建制调剂到我段，临时性进行乘务，这就解决了这个矛盾性的问题，既解决了客运单位旺季劳力严重不足的问题，又减少了工资成本支出。这样一种解决方案虽然也有一定的不足之处，如对这部职工的多头管理，造成工作交叉，使列车运行中的旅客和职工自身安全、服务质量和标准可能会有所下降。但只要通过公司、站段、车队、班组间相互及时的交流通报，以及制定相应的管理制度并严格落实，不足之处是可以得到弥补的。

3.人力资源优化配置有利于企业目标的实现

企业的所有目标都必须依靠人去实现。而合理用人、人尽其能，企业内风气正、凝聚力强，才会生机勃勃，才会更好地去实现企业目标，才能更好、更强地发展如前面所述，由于季节性增开各次旅客列车，导致我段工作量急剧增加，从而出现了劳力不足的现象。虽然有上级部门的支持和帮助，解决了部分劳力，但作为站段，也必须要有相应的措施跟进。我段近年来也是通过摸索，掌握了一些方法，最大限度地提高了劳力的使用率。一是对于职工休假，尤其是带薪年休假，采取集中强制执行的模式，即运营淡季，以车队为单位，安排班组职工轮流休假。二是严格执行公司定员标准的基层上，对个别特殊工种采取一职双岗，如列车值班员、广播员，由相邻车厢的列车员兼职工作。三是取消车队预备率，即所有车队均没有预备率，所有预备率由段上统一管理并协调，也就是所谓的“拆东墙补西墙”方法。

四是适当解散客流较少的班组，由段统一分配协调到各个车队以缓解劳力。五是修订考核办法，严格考核，既保证认真工作的职工利益不受损害，也决不养“懒人、闲人”，同时，将考核减少的工资，再补贴给线上正常工作的职工，以激励线上职工更加努力地工作。六是严格执行劳动用工管理制度，因职工实际情况，要么调整岗位，要么进行解聘。

4.人力资源优化配置是提高企业素质，增强其竞争力的关键人力资源是企业最宝贵的资源，是物质资源的主宰。企业的素质归根结底是人的素质，企业的竞争力又是与企业素质紧密相联的，企业竞争力的源泉来自职工的主动性、创造性、积极性的发挥，只有加强站段人力资源的优化配置，最大限度调动职工的积极性、创造性，企业才能久经不衰，站段才能更好地发展。

5.人力资源优化配置是提高站段经济效益的有效途径在经济、技术一体化的环境下，技术进步成为企业发展的主要推动力。但是技术进步不仅不会否定人的作用，相反更能证明人是最主要的因素。众所周知，物质资源的开发是有限的，而人力资源特别是人的智慧的开发是无限的。人力资源的开发利用成为现代经济发展的主要动力。加强人力资源优化配置，成为发展生产，提高站段经济效益的有力保证。人力资源优化配置是企业人力资源管理中的关键环节，同样的人员同样的岗位，不同的配置显著了不同的效果。人力资源优化配置，既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个企业人力资源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。

2.人岗匹配原则

职工在经过一定时间的人岗磨合期后，站段需要在此基础上根据对职工的绩效考核结果以及不同的素质和能力，进一步把职工安排到最适宜的岗位上，努力保持人事相宜、各尽其用。而站段要做到每个岗位和劳力都能实现能人岗匹配其实并不容易，韩国著名企业家李秉哲曾说过，“如果一个经营者把用人施才看得很容易，就无法做到一个经营者正确的判断，我把90%的精力都放在了人事工作和因才施用上了”。

3.整体结构合理化的原则

所谓整体结构是指企业各种类型人员的配置及其相互关系。合理的人力资源配置会使人力资源的整体功能强化，而整体效能发挥的程度受个体配置的优化程度的影响。这就要求在人力资源的配置过程中，要按照不同职工所具备的专业知识、技术能力、性格特点、爱好特长等因素科学合理地把他们组合在一起，做到用人所长、避其所短，最大限度地发挥组织整体结构的效能。

4.弹性冗余与互补增值的原则

近几年来中国经济社会不断发展，各种类型的企业也正在处于转型阶段，企业自身为了更加适应社会的需求，使自身能够长久的可持续发展下去，优化企业自身的人力资源配置是当前不可忽视的问题，人力资源管理方面的水平高低对本企业自身发展以及自身在市场中的竞争力有着很大程度的影响，因此，为了使企业能够在当前经济社会变更的环境中继续长期的生存下去，企业根据自身的特点以及市场需求优化企业的人力资源配置，设计适当的人力资源思路，采取适当的人力资源管理办法，对人力资源管理做出进一步的探索。

传统的人力资源管理在员工的薪酬方面：在对员工发放工资的时候，有些企业评定标准单一，仅仅根据员工的行政级别、职称等来核定发放；甚至个别企业工资平均化，以上这些状况通常与企业自身的发展战略相违背，这样的工资制度导致员工工作态度消极，并没有起到激励员工的作用。除了在人力资源管理方面存在薪酬制度方面的漏洞，还有人员缺乏专业培训的问题。一些企业对员工的专业性要求具备相对高的标准，但企业组织相应的培训时，培训资源并不充足，员工的参与程度也不够；除此之外，员工之间缺乏互动交流，在培训过程之外，员工之间缺乏相应的交流互动，即使一些企业建立了相应的学习平台，但是学习平台并没有得到实施，平台还处于试用阶段。

2.1促进企业内部人员的流动分配

根据实际情况分配企业内部人员，促进内部人员流动，对于一些不适合原来岗位的员工，将这些员工分配到适合的岗位，如果这些员工也不能胜任其他岗位，就对这些员工进行裁员。

2.2对企业内部人员做好相应的专业培训

对于一些专业能力相对较差的员工或者刚刚入职的员工，企业可以有计划分批次对其进行内部培训，使员工的专业性得到提高，员工在工作岗位上发挥最大效能，紧紧跟随企业发展的步伐。对于管理骨干、业务骨干，企业更要有目标有计划为其提供外出培训，随着他们的能力提升、视野的开放，才能够在企业搭建的平台上，创造更大的收益。

2.3完善企业内部的工资制度

传统的企业人力资源薪酬管理制度仅仅是根据员工的职位或者是行政级别来对员工的工资进行划分，为了发挥薪酬福利制度对员工的激励作用，企业应该完善本企业的薪酬福利制度，根据员工的专业能力以及综合素质来给员工发放工资，对于高效完成工作的员工进行适当的福利奖励。

2.4提高企业的人力资源配置效率

在企业发展的过程中，人力资源配置问题是企业长期可持续发展的.核心问题，提高企业的人力资源配置效率，了解不同的员工具备的不同专业能力，来对员工进行合理的分配，定期对企业员工进行绩效考核，对企业员工的基本信息做好充分、完全的统计，为了给企业管理者提供正确的信息，为了企业管理者在决定员工升职以及给员工发放相应的奖励提供依据。

2.5对企业员工的职业生涯进行管理

随着市场经济的发展，企业对员工的也有不同的要求，企业对员工的职业生涯管理也非常的重视，企业不仅仅要对员工进行专业培养，还要将人才留在企业，为企业创造更大的效益。首先在对人才的激励方面加大力度，通过了解人才的专业技能以及相关信息，对人才进行适当的升职以及给予相应的薪资奖励。除此之外，在企业内部促进人才市场的建设，为企业内部人才流动提供良好的环境。

随着经济全球化的发展，市场经济为现代企业提出了更高的要求，因此，优化企业内部的人力资源管理，对人力资源进行高效率的配置，适应企业长期的可持续发展的要求，优化企业人力资源配置迫在眉睫，只有这样，才能适应社会发展。

作者:徐萍 单位:山西省大同市南郊区养老保险管理服务中心

随着农资行业变革的重心转向管理提升和品牌塑造，农资流通企业人员知识老化、人才发展观念陈旧、各类专业型人才紧缺等结构性不合理的矛盾凸显。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助!

引入人力资源开发与管理技术、调整现有的人才结构、打造一支与现代农资行业发展相适应的人才队伍，是农资流通企业战略变革与培育新型核心竞争力的当务之急。

    农资企业在引入人力资源开发与管理技术中，要根据企业的业务结构特点和发展状况进行规划，要充分考虑农资企业的业态形式、管理理念、发展阶段及人员的素质，制定相应的人才结构调整战略。

农资企业在人才开发与管理实践中，必须转变传统人事管理的工作模式，准确把握现代人力资源管理的职能定位，使人才工作真正成为企业战略发展的强力支持。我们有必要强调一下农资企业现代人力资源管理的职能定位原则：没有一种普遍适用的管理模式，每个企业必须依据自身的实际情况，确立一个最适合自身情况的职能定位。越是分权的企业，人力资源的定位也越倾向于分权形式。企业现有人力资源管理水平决定人力资源的职能定位，如在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取全面管理定位;对于人员规模比较小的企业，不需配备人力资源专业人员，适合采取全面管理的`人力资源管理定位。

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教育培训是现代人力资源开发与管理的重要组成部分，也是农资流通企业提升全员学习力的有效工具。许多企业越来越重视教育培训在企业战略发展中的地位和作用，改变了培训规划少、经费投入少、重应用轻积累的培训观念和培训方式，从培训规划、课程设计、培训方式到效果评价等环节全方位构建企业教育培训新体系。