试用期内劳动者解除劳动合同的内容（优秀15篇）

劳动合同规定了工作职责、工资待遇、工作时间等方面的内容。您可以参考以下劳动合同范文，了解最常见的合同条款和格式。

试用期内劳动者解除劳动合同的内容

劳动者与用人单位签订劳动合同后，合同内一般都有试用期期限的约定。如劳动者打算在试用期内解除劳动合同，该如何主张自己的权利呢？为您解答。

劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。

《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的'，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

三、试用期工资。

另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期内解除劳动合同的限制

的限制在试用期内，用人单位能否随时解雇员工?原来的劳动法规定，在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，而《劳动合同法》规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;。

2、严重违反用人单位的。

规章制度。

的;。

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

6、被依法追究刑事责任的。

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

这是劳动合同法的重大变化，同时也给用人单位的劳动人事部门提出了更高的要求。因为一般来讲，试用期内经过双方的了解和考查，认知了彼此。双方开始考虑是否进入“正式期”。而用人单位不能再向以往一样，简单的说一句，“员工不适合公司的岗位需要，而解除双方的劳动合同”。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，证明其不符合录用条件。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外，根据有关规定，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。这就必然要求解除理由必须合法，合理。有理有据，否则将导致在劳动争议中败诉。用人单位必须制定和细化岗位。

说明书。

记录劳动者的工作过程和业绩。以此作为抗辩的理由根据。

试用期内劳动者解除劳动合同的内容

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1、劳动者与用人单位协商一致的。

2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的。

3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的。

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的。

6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

(3)满足《劳动合同法》第三十八条规定之一的，劳动者可以单方即时解除劳动合同。

2、根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

3、有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;。

(2)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(5)劳动者被依法追究刑事责任的。

通过上文的介绍，相信我们对“劳动者能解除劳动合同吗”以及“劳动者如何解除劳动合同”有了进一步认识。需要注意的是，用人单位出具的解除劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。只要劳动者符合法定条件，就可以单方解除合同。如果用工单位非法解除或者由于劳动者合法解除劳动合同不发工资，劳动者可以请专业律师帮忙，维护自身的合法权益。

劳动者在试用期内解除劳动合同应该怎么做

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。当前，随着用工制度的进一步完善，劳动者和用人单位选择权越来越充分。应当说，劳动者的纷纷“跳槽”，是适应市场经济的需要的，但是，这种择业自由应该以尊重和不违反劳动合同为前提。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”根据劳动部1995年5月10日发布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同应赔偿用人单位下列损失：

步骤/方法。

1用人单位招收录用其所支付的费用。

2用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。

由于用人单位对劳动者进行职业培训系执行法定义务，加之劳动者经培训后通过劳动已为单位创造了一定价值，因此，培训费用的赔偿应当依据培训费的总额及劳动合同期限和劳动者为用人单位实际服务的时间来合理确定数额。

3对生产、经营和工作造成的直接经济损失。即用人单位既得利益的损失。

4劳动合同约定的其他赔偿费用。

此外，根据劳动部的有关规定，如果用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成的经济损失总额的70%。

劳动者在试用期内解除劳动合同应该怎么做

答：《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动者解除劳动合同，是指在劳动合同期限未届满时，由劳动者本人提出离职请求，用人单位和劳动者双方提前终止劳动合同，解除双方的劳动关系。

《劳动法》第32条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的。《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，其期限的长短由企业根据不同工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。在试用期内，劳动者可以随时要求解除劳动合同。

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。若出现上述任何一种情形，劳动者有权限时解除劳动合同，并告知有关机关追究直接责任人员的责任。

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

同时《劳动法》第31条还规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

根据该规定，如果你要辞职，应该提前三十天通知公司。但在解除劳动合同后，不得违反原劳动合同中约定的保密事项，不得披露、使用或者允许他人使用其所掌握的原用人单位的商业必秘密，否则，将承担相应的法律责任。

劳动者在试用期多久可以解除劳动合同

劳动者在试用期内解除劳动合同应该怎么做

保护劳动者的合法权益一直是社会关注的焦点，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，往往容易忽略合同中一些对己不利的条款，导致日后出现劳动争议时，处于被动地位。为避免这种错误的发生，劳动者在签订劳动合同时，应当注意以下五大事项。

应当签订书面合同。

书面的劳动合同是日后证明自己的工作、享有劳动者权利的有力证据，假如以后单位克扣工资甚至非法侵害自己的权益，员工有权向有关部门投诉，劳动合同是劳动关系成立的凭证。签订完合同，员工手里一定要有一份，有些单位把两份都收去，要据理力争。劳动合同是在试用期里签，不是等试用期结束再签。有些单位不想承担试用期的用工责任，说等试用期结束签正式的劳动合同，该行为是违法的。进公司第一天就应该签。

防止签订无效合同。

试用期的'规定要合法，不能过长。

试用期过长对劳动者不利，因为用人单位可能随便找个借口找你走，而不在试用期里，用人单位让你走是要有代价的，是要支付补偿金的。并且试用期的薪资通常情况下都低于正式工资。

收取押金或扣证件是违法。

有时用人单位为了不让员工随便跳槽，让员工交押金或把学历证件、身份证件上交公司，这是违法的。

待遇条款要明确。

如工资水平、职务、工作条件、保险等有关自己利益的。这些条款不能含糊，如：按用人单位规定支付工资、办理保险、以及其他条件等。《合同》中最好明确这些条款，如果用人单位违反了，员工想提前走人，用人单位要有代价的，是要支付补偿金的。

多途径解决劳动争议。

目前解决劳动争议的机构和途径很多，解决劳动争议四步走：

1、劳动者和用人单位发生争议后，双方可以协商解决，自行处理;。

2、劳动者也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;。

4、如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。

注意：关于劳动的纠纷，一定要先通过仲裁，如果不服仲裁的才能提起诉讼哦。

试用期内劳动者解除劳动合同的内容

劳动合同解除是指劳动合同有效成立以后，当具备一定条件时，因一方或双方当事人的意思表示而使合同关系消灭的法律行为。

劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：

1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意．超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。

劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。

2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。

劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。

3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。

劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的'实现时，才能导致合同的解除。

二、约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

编辑。

试用期内解除劳动合同要不要赔偿

试用期内解除劳动合同

1.企业违法解除劳动合同要支付赔偿金，赔偿金数额是经济补偿金的二倍，在试用期，那肯定是不到六个月了，经济补偿为半个月工资，最后赔偿金的数额就是一个月的工资。

2.劳动者提出离职，企业不需支付补偿金。

4.劳动者同企业未解除劳动合同就和另一个公司签订劳动合同，那么新签的劳动合同是无效合同，因此造成企业损失的，劳动者还需承担相应的法律赔偿责任，新公司如果知道劳动者和企业还未解除劳动关系还同劳动者签合同，那么该公司也要承担连带赔偿责任。

相关法律法规知识：

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

试用期内解除劳动合同要注意

试用期内解除劳动合同

试用期内解除劳动合同

邮政编码__________。

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、合同期限。

第一条甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任务)为期限：自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。

二、工作内容和工作地点。

第二条甲方招用乙方在_________________(项目名称)工程中，从事____________________________岗位(工种)工作。

乙方的工作地点为___________________________________。

经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。

三、工作时间和休息休假。

第三条甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：

(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。

(二)经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。

(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。

咀方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、人社部、中国地震局联合召开会议表彰全国地震系统抗震救灾英雄产假、带薪年休假等假期。

咀方因施工建设需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

四、劳动报酬。

第四条甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：

(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。

(二)日工资____元，试用期间工资____元，甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。

(三)计件工资。计件单价约定为______。

咀方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。

五、社会保险。

第五条甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。

乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。

乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。

六、劳动保护和劳动条件。

第六条甲方应当在乙方上岗前进行安全生产培训，乙方从事国家规定的特殊工种，应当经过培训并取得相应的职业资格证书方可上岗。

咀方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(jgj146-20__)。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。咀方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、解除和终止。

第七条本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

八、劳动争议处理。

第八条甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

九、其他。

第九条甲乙双方约定的其他事项。

第十条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

咀方(公章)乙方(签字或盖章)。

法定代表人或委托代理人。

(签字或盖章)。

签订日期：年月日

同志(先生、女士)：

年月日与甲方签订的年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于原因，)终止(解除)劳动合同。

根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人月工资元人民币整。

咀方：(签字盖章)年月日。

乙方：(签字盖章)年月日。

注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各一份。

二、甲方继续支付乙方年月日至年月日的工资，共元,于年月日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方个月工资的经济补偿，共计元，于年月日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于年月日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于年月日一次性付给乙方保密费元。

1、保密内容。

2、违约责任。

3、争议。

咀乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。

八、补充说明：

九、甲乙双方没有其他争议。

十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

咀方：__有限公司乙方：

代表人：代表人：

年月日年月日。

试用期内怀孕可否解除劳动合同

据媒体报道，4月，李小姐应聘到上海浦东的a公司，任a公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期6个月。试用期间，a公司认为李小姐表现时有差错，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司行政经理也对其表现不满意，a公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完美，但整体尚属良好，对a公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同。

从举证责任来说，现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。故，本案中a公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。

1.录用条件的界定。

a公司应当向仲裁庭提供行政经理助理的录用条件。本案中a公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收;由于在司法实践中，电子证据取证的难度和成本较高，a公司未能及时将相关电子证据向仲裁庭提供，所以在李小姐否认之下，a公司提供的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。

2.不符合录用条件的证明。

尽管李小姐不认可a公司提供的《职务说明书》，但在庭审中承认在面试过程中，双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档，管理经理日常行程和交通，工作有条理、积极主动”等内容做过确认。a公司遂针对前述项目进行举证，但a公司对前述职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对李小姐进行评价和考核;a公司在案发后再行组织的证据，在李小姐否认之下，前述证据亦难以被仲裁庭采信。

庭审中，a公司还强调了经理助理职务要求李小姐“工作有条理、自觉主动”，并出具了门禁记录重点说明李小姐在试用期间存在多次迟到早退现象，并据此认为李小姐试用期内违反单位的规章制度”。李小姐辩称“a公司从未考勤，所谓考勤仅仅是出入门禁的记录;a公司从未就所谓迟到早退现象而对我做出过警告或处分”。

尽管现在多数用人单位的门禁系统能有效显示劳动者进出单位的时间，但门禁制度不能当然视为考勤制度，因为在用人单位未明确规定门禁制度就是考勤制度情况下，员工上下班时，遇到大门敞开或多人同时出入的情况，不是每一位员工都会主动打卡，可能因此呈现部分员工“迟到”，甚至是“旷工”的电子记录。a公司并没有规章制度规定门禁制度即考勤制度，也没有针对此项规定向李小姐说明，a公司的门禁记录难以被认定为考勤记录。a公司在长达6个月试用期间，从未就“迟到早退”警告或处分过李小姐，即使有所谓的“考勤制度”，也未能实际执行，所以a公司该种说法成立的可能性较低。

此外，司法实践中，一般要求用人单位在解除劳动合同时明确解除的事由和依据，用人单位解除的理由不能泛泛而论，更不能在形成案件后随意罗列解雇理由。鉴于a公司证据不足，仲裁阶段a公司败诉。之后，a公司同意支付李小姐一定金额的补偿，双方和解。

二、案例分析和启示：内部控制很重要书面证据不可少。

在劳动合同中设定试用期，是为了双方有相互了解、相互磨合的观察期，在这个期限内无论是劳动者和用人单位都有相对宽松的解除权。试用期内员工不符合录用条件，是人力资源管理中常见的解除劳动合同原因。部分劳动者往往认为“没有过试用期，还不是正式员工，单位怎么说都可以，自己没有据理力争的空间”，从而放弃维护自己合法权益的机会。部分用人单位认为在试用期内，用人单位解除劳动合同的权限“至高无上”而可以随意在试用期内解除劳动合同。而实际上并非如此，从本文案例可以看出，用人单位试用期内随意解除劳动合同可能存在一定法律风险。

为了明确双方的权利义务、合法而公平的处理员工试用期相关问题，用人单位应当注意以下要点：

首先，用人单位应当制定《岗位职责说明书》或类似文件，《岗位职责说明书》应当是书面的，通常包括以下要素：岗位名称、岗位定员、岗位编号、所属部门、直接上级、直接下级、横向联系、岗位职权和职责、应熟悉的相关制度和流程、岗位所需能力和素质要求、任职者的签名及日期，尽量避免一些在实际工作中形成的事实分工或口头分工等形式。在确定职责时应尽可能地细化、明确、周全，应考虑到责任和权利的匹配。应要求岗位员工阅读相关部分，并在阅读后予以签字，避免事后的推诿。对新招聘员工，应要求员工入职时签署签收。这样，在员工未能到岗位要求时，认定员工不符合录用条件可以给出明确的依据和理由。

其次，用人单位应当对考勤休假建立书面的规章制度，并对考勤情况应予以记录，对发现违反考勤休假规定的情形，要及时处理。没有明确的考勤制度，既不利于对员工日常管理，在发生劳动纠纷时，也难以有效举证。

第三，用人单位应建立健全试用期考核体系，科学而合理的对劳动者进行试用期考察，定期进行考核评定，并可要求员工签署确认书，以便及时固定证据，以免日后发生纷争时空口无凭。

现实中，很多企业在内部控制制度的设计和执行过程中，往往重内容、轻形式，忽视控制过程中的书面记录重要性，认为只要实施了控制活动就可以了，而不太关注控制过程是否留有证据。控制过程当中没有留下可审查的痕迹，会导致几个方面问题：一是很难保证内部控制真正执行到位，由于无法验证，控制活动是否执行只有当事人自己清楚，其次，不利于内部控制的监督和评价，对控制活动的监督和评价，所能依据的只能是客观证据，而不是控制执行人员的口头描述，如果没有证据支持，从内控监督人员或审计人员角度来说，就只能认定该项控制缺失;第三，不利于信息传递和沟通，如果没有留下书面记录，其他非直接当事人往往难以了解相关情况，比如人力资源管理中，没有详细的招聘过程记录、日常管理记录、员工档案情况，则很难对员工有全面了解;第四，不利于责任的清晰界定，甚至会带来很大的法律风险，在法律纠纷时，往往需要双方举证，如果企业缺乏相关书面记录，事后就无法有效对自身权利进行举证和主张，导致不利的仲裁或判决结果。

虽然司法追求的目标是实体正义，但实体正义本身并不可见，人们所能看到是司法过程是否遵循了正当程序，所以司法界有“没有程序正义，就没有司法公正”的说法，而对内部控制来说，也可以说“没有证据，就没有控制(noevidence,nocontrol)”，对我国企业来说，应当改变内部控制重实质、轻形式的观念，在内部控制设计时，注意书面化制度建立和相关控制表单的运用;在内部控制执行过程中，加强培训和监督，促使控制活动过程留下“痕迹”，以保证内部控制得到真正有效执行。

试用期内解除劳动合同的注意事项

试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对容易地解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。

《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢?南南对读者提出建议，如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，员工应注意以下几个问题：

1.是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。

2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

3.用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。

特别提醒：劳动合同当事人可以约定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在确实需要的情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。