人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
各种人才申报材料篇一
人才选拔是组织中至关重要的一环，它直接关系到组织的发展和成就。作为一个人力资源部门的经理，我多年来参与了许多人才选拔的工作，积累了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享一些关于人才选拔的经验，从明确选拔目标、科学选拔方法、综合评估能力、培养潜力和持续跟踪发展等五个方面进行阐述。
首先，明确选拔目标是成功人才选拔的关键一步。一个组织应该清楚自己当前和未来的发展需求，以此来确定所需的人才类型和岗位要求。明确的招聘目标将指导选拔过程中的技能测试、面试和评估方法，并帮助选拔人员更好地评估候选人的适应性和潜力。例如，一家科技公司可能需要招聘具有创新思维和解决问题能力的人，因此，在选拔过程中，需要注重候选人的智力和创造力。
其次，科学的选拔方法是确保公正公平的重要保证。在人才选拔中，我们需要运用多种评估方法来获取多维度的信息，从而更好地了解候选人的能力、经验和个性特点。这些方法可以包括笔试、面试、模拟工作等。同时，我们也要确保选拔流程的透明度和公正性，避免任何形式的歧视和偏见。例如，我们可以采用多元化的面试考官团队，以确保在评估中考虑到不同的观点和评价偏好。
第三，综合评估能力是有效人才选拔的核心。在候选人的能力评估中，我们需要综合考虑学历、工作经验、技能和性格等因素。不同的岗位可能需要不同的能力要求，我们要根据具体岗位的特点，确定相应的评估指标，并对候选人的各项能力进行综合评估。通过综合评估能力，我们可以更准确地预测候选人在岗位上的表现和发展潜力。
第四，培养潜力是人才选拔的重要考虑因素之一。除了对候选人当前的能力进行评估外，我们还应考虑到其未来的潜力和发展空间。这需要我们在选拔中注重候选人的学习能力、适应能力和职业发展意愿。一个有潜力的候选人可能当前的经验和技能水平尚有不足，但只要其具备持续学习和成长的品质，通过培训和发展，他们有可能成为组织的核心力量。
最后，持续跟踪发展是保证人才选拔效果的重要环节。人才选拔不是一个孤立的过程，而是一个与组织的发展目标紧密联系的过程。一旦选定的候选人加入组织后，我们应该持续关注其发展和成长，并为其提供适当的培训和发展机会。通过持续跟踪发展，我们可以及时调整选拔策略，改进选拔方法，并为选中的候选人提供更好的发展平台。
总之，人才选拔是组织健康发展的基础，如何进行有效的人才选拔是每个人力资源专业人员需要思考和探索的课题。明确选拔目标、科学选拔方法、综合评估能力、培养潜力和持续跟踪发展等五个方面是我在多年从事人才选拔工作中的心得体会，也希望能对其他人力资源从业者提供一些参考和启示，进一步推动人才选拔工作的科学化和规范化。
各种人才申报材料篇二
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合，这是hr在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，hr要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要hr在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，hr可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是hr在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给hr的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑hr的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以hr在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
各种人才申报材料篇三
由中国国际青年交流中心主办的“大学生人才定制计划”，日前在北京大学启动。该计划作为一项中国青年的公益事业，以“为企业定制人才，为人才定向培训”为宗旨，通过企业走进校园开展校园招聘会、定向培养大学生等系列活动，实现企业招聘人才与大学生就业求职直接对接，缓解当前中国大学生所面临的就业难题。
各种人才申报材料篇四
在新世纪最重要的的竞争即人才竞争，越来越多的企业都在不断塑造自己的企业文化，如何将人才整合到企业文化中，使其认识到生命意义蕴含于共同文化中，从而归属于更大的整体，这也是企业领导者面临的重大课题，企业培训在这时就提供了一个很好的平地台，让组织文化得到了强化和印记，从某种程度上来说，企业竞争成了培训竞争，对于中国的企业培训来说,还处在摸着石头过河的阶段，在发展中碰到了不少问题，使得不少企业对培训不够重视，成了食之无味，弃之可惜的“鸡肋”究其原因更多的是观念的错误，正如古希腊学家所言，阻碍我们进步的不是工具本身，而是我们该死的观念。
企业领导对培训的定位
培训需求应慎重
企业办起了自己的培训，经过一段时间的运作，投入了大量的资金，时间及人力，却不能得到员工较好的反应，业绩也没有明显提升，这也是培训中经常碰到的问题，究其原因是缺少对培训需求的分析。为了让培训达到预定的效果，培训需求上是需要下一番功夫的，学习的主体是企业内部人员，要让他们接受培训内容，并运用到实际工作中，产生效益，不能光凭培训主管一厢情愿的安排培训内容与讲师，在培训前就应该有一个明确的定位，与学员进行双向的沟通，通过调查问卷、询问等方式，充分了解学员的需求，在培训内容上不盲目崇外或排外，只要对本企业适用的就应当加以吸收运用，应该更加注重从企业内部进行培训工作人员的开发，摆脱传统的以讲师为中心的教学方式，而是让讲师与学员间双向的互动，去除过多的说教以及照本宣科的成份，采取结合实际的工作，注重演练与参与让学员在体验式的教学中真正吸收适合于自身的知识。
培训效果的评估
要让一个企业的培训越办越好，了解到培训是否给企业带来了效益,培训效果的评估就是这么一个量化的过程。根据美国科克帕模式，培训评估有4个阶段：
阶段一：学员反应
在培训结束后,对学员发放满意调查表，站在学员的角度来对培训的内容，课程设计，讲师计巧等几个方面进行有效的了解。
阶段二：学习的效果
培训结束后，对学员在培训前和培训后的知识技能进行测试，看是否知、技能、态度多方面得到了提高，与培训前的培训目的进行对比，还能有效的体现讲师在传授过程中是否产生了效果。
阶段三：行为改变
通过正式与非正式的测评，来了解学员是否将所学的知识，技能转化到了现实的工作生产中，只有将知识切实转化成了生产力才是真正达到了培训的目的。
阶段四：产生的效果
在培训前对学员的产品合格率、产量、销售量、成本、利润、迟到率等指标与培训后的这些指标进行对比，通过对两组数据的对比，以量化的标准来显示培训是否产生了效果。（罗争丹）
来源：hr管理世界
各种人才申报材料篇五
一、20xx年人才工作要点
1.20xx年5月，根据年青化、知识化、专业化原则，从各有关部门优选36人组建开发区管委会，目前有大专以上学历33人、专业技术人才8人，中高级职称6人。
2.以建设学习型机关为契机，鼓励年青人自学，发动干部职工根据个人特长选学规划建设、金融、财税、土木建筑、环保等方面的专业知识，不断提高我区工作人员综合素质。
3.坚持“走出去、请进来”互动交流学习，分4批40余人次到周边工业园区参观学习，请进4批30余人次来我区交流园区建设管理先进经验，开阔了眼界、拓展了视野。
4.积极支持园区企业引进、培养人才。目前，经济开发区入驻企业已达13户，共有职工1300人，其中中高级专业技术人才150人。
5.园区企业在政府支持下新建廉租房314套，优先满足技术人才使用。同时提高薪金待遇，尽力解决子女入学等问题，使技术人才专心工作。
6.各企业组织员工参加各类安全、消防、生产、营销等业务培训12次，参加公司内部或总部的`各类技能演练、竞赛、培训等14次，500余人次受训。通过培训，大幅提高了企业员工的业务素质和技能水平，有力地推进力了企业人才技能岗位培训工作。
二、20xx年人才工作计划
1.根据经开区发展的实际，进一步修订和完善人才发展计划，完善落实人才队伍建设和发展的措施。
2.加强对企业人才工作的指导，班子成员加强与相关部门、企业的联系，及时发现和解决问题，确保人才工作规划和目标的落实。
3.对电子、化工、新材料等高端行业人才实行特别关注，建立完善引进、培养机制，努力解决其后顾之忧，让高端人才进得来、留得住。
4.完善竞争激励机制，通过竞争上岗、公开选拔等方式，充分发挥优秀人才的特长和优势，做到人尽其才，人尽其用，为经开区的发展提供服务。