一个好的职业规划应该是可以实现的、科学合理的，并能够兼顾个人的发展和社会的需要。下面是一些职业规划中的成功案例和失败案例，供大家思考和借鉴。
影响职业规划的相关因素
有些人性格内向整天郁郁寡欢，使人望而生畏，无形之中与人产生距离。人际关系淡化，缺乏必要的适时沟通，久而久之脱离了群体。在今天这个强调团队精神的职场里，他们能不“掉队”吗?人要学会合作，要学会融入群体，因为只有这样，才能集思广益取得胜利。否则，孤芳自赏只能孤掌难鸣。到头来一无所获，两手空空。永远不能适应变化的'时代需求，适应变化的职场需求。
二、信息因素理想职业之过程。
信息时代的到来，就在眼前，这一点您清楚吗?我们每个人都生活在一个信息社会里，感受于信息带给我们的便捷。无论您承认与否，信息无时无刻不在影响着我们每个人生活的方方面面。这一点从某种意义上讲，对选择理想职业显得至关重要。有针对性地广泛收集来源于不同渠道的职业信息，通过理性分析及时做出科学决策，从而取得理想职业打造属于自己的一片理想天空。有人把握契机先行一步，而胜人一筹。而有人错失良机与机遇擦肩而过，抱憾终身。
三、判断因素理想职业之关键。
就像赛场上一个优秀的足球运动员一样，他的门前一射对于取得胜利来说至关重要，
同样有针对性地收集于特定的相关职场讯息，经过理性的、科学的分析后，如何因地制宜、把握时机，占据主动性及时出击，适时做出抉择，而不至于错失良机追悔莫及。这一点您能深切体会吗?判断来自于对各种信息要素做出适时分析，有的放矢对症下药，将有利于自己的一些信息要素加以提炼，得出最后结论，直至取得一个令人满意的结果来。
四、潜力因素理想职业之延续。
就象一个教练选择运动员一样，他首先需要了解该运动员是否符合该项目的标准，是否有潜力可挖，是否是可造之才，在做了相关综合测评后，才能决定是否培养他。选择理想职业，同样也需具备潜力因素。因为人是最大的资源，如何有效地利用和开发人的潜力，最大限度地发挥人的效应，使人在一定意义上保持长久的职业竞争力，让自己永远走在职场的前列，领先于他人。这就需要我们无时无刻都要充分挖掘自身的潜力，成为我们取得职业成功的法宝。
五、学习因素理想职业之法宝。
一个人的学历在很大程度上讲决定着其个人的未来发展方向，也决定着其本人能否适应本职工作，能否在本职岗位上做出一些成绩，取得一些成就，开创自己的美好前程，走好自己的美丽人生。学习在今天看来是一个终身的话题，面对日益加剧的职场竞争趋势，只有不断学习有针对性地充电，不断补充新的“血液”才能满足不断变化的职场需求，避免遭遇淘汰的厄运，驰骋于风云变幻的职场。
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如何看待影响你职业规划的因素
很多人对目前的工作不喜欢、很厌倦;很多人打拼多年，跳来跳去，发觉还是没有混出点名堂来，也看不到成功的希望;也有许多人对整个行业环境感到失望，没有信心，所以，“要不要转行?转行好象比较难，换一个新的行业?没有什么经验，谁会给我机会?!”——这是许多人经常冥思苦想始终不得其解的一个问题。
我们常说的转行可以有三种理解：1、转换行业，2、转换岗位3、转换行业和岗位。
转换行业难不难?
不能一概而论，关键要看是什么岗位，以及从什么行业转到什么行业。能否转行成功，要看你是否掌握了其中的门道。
例如常规的财务岗位，总的来说转换行业不是太难。特别是从某个行业转到记账方式差别不大的某些行业。
转换行业不能解决根本问题。
但是，不少人换过好多个不同的行业，仍然没有解决问题，仍然看不到希望。杏就是这样。
杏大学毕业后在上海、广州都工作过。刚开始分配到一所大学做出纳，感觉事业单位太沉闷、没有活力，不会有大的发展，后来调到一家国营的大型电子厂做成本会计，发现在这里做好做坏都一个样，看不到发展的机会。后来又进了一家国营的进出口公司，情况没有多少改变，还是得不到领导的重视和提拔。所以后来跳槽到一家私营咨询公司，又发现公司很不稳定，规模不大，感觉自己在里面也不会有很大的发展空间。接着去了一家跨国通信公司，她在这家公司做的时间最长，她很喜欢这家公司的管理方法，很规范，岗位职责分明，给每个人的权限也较大。他们用erp系统，她也学了很多财务软件的知识。最后一家是国内著名的软件公司，做总帐会计，感觉跟上家公司相差不大。
与此同时，杏感觉做财务好象已经走到了尽头，不知道在这一行如何上升。但所学专业又是财务，向其他专业发展，无论从文凭，职业培训到工作经历，都没有相关的让人信服的资本。她的朋友、亲戚都建议她不要放弃她的专业。
每个行业都有适合你的舞台。
许多人对目前的工作看不到前途，就想到跳槽，换一个行业。其实，行业并不是问题的关键。每个行业都需要搞销售、市场、技术、财务、行政、人事等各方面的人才，许多行业对大部分人都适合，只存在一个你熟不熟悉这个行业的问题，再就是这个行业的发展前景好不好的问题。
无论你的性格和天赋是什么，都能在你选择的领域或行业找到用武之地。
假定你喜欢电影，想选择电影业作为你发展的领域。你的第一直觉可能是，这意味着，如果我没有演员、剧作家、导演或者影评家的技能，在这个领域就没有我可以从事的工作。
并非如此。在这个叫做电影的领域中需要各种各样的技能。在每个影片的演职员表上，你都能看到它需要的技能——这些职位的名称如下：服装设计师、化妆师、发型设计师、摄影师、灯光师、声音混合师和声音剪辑、音响师、演员、音乐家、内部设计员(布置场景)、木匠(制作场景)、画家(制作背景等)、艺术家和电脑动画设计师(为特定的效果)、动物训练师助理、人事助理、秘书、公关、会计师、旅行专家(选景)、研究人员(特别是关于另一个时代的电影)等等。
转行的关键是转换岗位。
例如，对于杏，在指导下，她成功地应聘到一家做财务软件的公司，做财务软件的培训。这个岗位对她来讲可以说是一个全新的岗位，但是她既是财务方面的科班出身，又有丰富的财务实操经验，包括应用财务软件的经验，只需运用她善于口头表达和富有感染力的天赋和性格，把她认为正确的方法传达给别人。从上个星期她打来的电话中得知，这回她才真是找到了如鱼得水的感觉。
所以，转行的关键不是转换行业，而是首先选择适合自己的岗位。如果感觉职业发展不顺，首先要思考的是所在岗位是否适合自己的性格和天赋。
职业转换并没有你想象的那么难，并不是一定要你从一个完全陌生的领域开始。你完全可以继续留在你熟悉的行业或领域，所需要的经常只是稍微调整一下岗位而已。
如何看待影响你职业规划的因素
兴趣。选择一项你喜欢的工作，如果这项工作不是你喜欢的，那就培养自己的兴趣，如果还是没有兴趣，就可以考虑重新谋求一个起点。现实生活中暂时无选择的人们往往需要先开枪，后瞄准。值得注意的是兴趣是可以培养的，且不是唯一的决定因素。规划要有事实依据，任何决定都必须果断而慎重。
调整。主动适应环境，保持与外界的沟通，能够根据外界或者行业的发展，不断修正自己的短期目标，致力于你努力的目标，这个目标应该是未来所需求的，而且长久需求的。计划要有弹性，留有余地。
收益最大化。明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。明白你想要的，然后做你应该做的。
职业成熟度。身在职场，有许多功课是学来的，但也有很多是需要领悟的。功课如组织原则、职场规则、人际策略、方法视角、自我管理等等。应该适应周围的环境而不是等环境来适应你。
规划的持续性。要站在人生的整个价值链条上审视自己职业发展的每一个阶段，注重各个阶段目标的连贯衔接，短期规划、中期规划和长期规划的有效结合。
立即行动。想到就马上行动。规划书做得再好也只是一张纸，未来，要靠自己去打拼。
个人自身的因素：所在组织所提供的发展条件的因素，社会环境所给予的支持和制约因素。
职业规划对个人的作用：职业规划是科学的、成熟的成功学，是成形的方法，帮助你突破职业发展困境，获得成功。
如何看待影响你职业规划的因素
打造自己理想的职业规划，规划自己理想的职业前景，多少人为之苦苦追问一生相求。有人身在桃林，肩落桃花，好运连连。有人却身陷误区，雾里看花，一片茫然。看来，要想找到属于自己的理想职业方向，需要同时具备几个相关的必备要素。
您在为自己做职业规划时，是否考虑了以下几个相关因素？您具备怎样的实力，您有怎样的素质，您的自身潜力在哪里等等。
一、心理因素理想职业之基础。
有些人性格内向整天郁郁寡欢，使人望而生畏，无形之中与人产生距离。人际关系淡化，缺乏必要的适时沟通，久而久之脱离了群体。在今天这个强调团队精神的职场里，他们能不“掉队”吗？人要学会合作，要学会融入群体，因为只有这样，才能集思广益取得胜利。否则，孤芳自赏只能孤掌难鸣。到头来一无所获，两手空空。永远不能适应变化的时代需求，适应变化的职场需求。
二、信息因素理想职业之过程。
信息时代的到来，就在眼前，这一点您清楚吗？我们每个人都生活在一个信息社会里，感受于信息带给我们的便捷。无论您承认与否，信息无时无刻不在影响着我们每个人生活的方方面面。这一点从某种意义上讲，对选择理想职业显得至关重要。有针对性地广泛收集来源于不同渠道的职业信息，通过理性分析及时做出科学决策，从而取得理想职业打造属于自己的一片理想天空。有人把握契机先行一步，而胜人一筹。而有人错失良机与机遇擦肩而过，抱憾终身。
三、判断因素理想职业之关键。
就像赛场上一个优秀的足球运动员一样，他的门前一射对于取得胜利来说至关重要。同样有针对性地收集于特定的相关职场讯息，经过理性的、科学的分析后，如何因地制宜、把握时机，占据主动性及时出击，适时做出抉择，而不至于错失良机追悔莫及。这一点您能深切体会吗？判断来自于对各种信息要素做出适时分析，有的放矢对症下药，将有利于自己的一些信息要素加以提炼，得出最后结论，直至取得一个令人满意的结果来。
四、潜力因素理想职业之延续。
就象一个教练选择运动员一样，他首先需要了解该运动员是否符合该项目的标准，是否有潜力可挖，是否是可造之才，在做了相关综合测评后，才能决定是否培养他。选择理想职业，同样也需具备潜力因素。因为人是最大的资源，如何有效地利用和开发人的潜力，最大限度地发挥人的效应，使人在一定意义上保持长久的职业竞争力，让自己永远走在职场的前列，领先于他人。这就需要我们无时无刻都要充分挖掘自身的潜力，成为我们取得职业成功的法宝。
五、学习因素理想职业之法宝。
4.职业规划如何影响就业？
6.关于职业规划定位对职业发展有何影响的求职指导。
7.八大因素影响个人职业生涯。
影响职业规划的相关因素
个人在筹划某一职业时，应当认识和考虑到这些最基本的因素。
由于人在不断变化，因而在他们人生的不同阶段对他们职业的看法也不同。这种变化有些来自于年龄的增长，有些来自于发展的机会和状态。人生的基本阶段如图所示：
第一阶段是个性形成阶段。一个人到达这一阶段的典型年龄在10到20岁之间。该阶段中，个人探索职业的选择并开始进人成人世界。第二阶段是成长和从事了某一职业的阶段，这一阶段往往从20岁持续到40岁。在这一阶段，一个人选择了一种职业并建立起一条职业道路。第三阶段是自我维持和自我调节阶段，一般能持续到50岁或更老。在这一阶段，一个人要么接受现实的生活，要么就进行调整。
2.职业动机。
每个人都有不同的志向、背景和经历，
一定的职业兴趣和动机在很大程度上影响着人们的职业选择和为这一选择而作的准备。埃德加.斯肯(edgarschein)将其称为职业锚(careeranchor)。
管理能力。具此动机的人有管理他人的愿望。
技术／业务能力。这种技术人员的动机是指技术能力的不断发展。这些人并不追求管理职位。
安全。这类有安全意识的人的动机会使其职位稳定。
创造力。创造性个体具有某种程度上的企业家倾向。他们要创造或建立完全的属于他们自己的东西。
自主和独立。这种独立人的动机是一种摆脱组织约束的期望。他们重视自主，想当他们自己的老板，按他们自己的步调工作。
3.环境。
影响职业规划的一个非常重要的因素是，个人所面临的工作环境。这包括组织外部的社会环境和组织内部环境。环境变化的可能性应成为员工职业规划涉及的重要因素。
影响考研的主要因素
个人的'智力、自信心、自尊心、社会赞誉需要等个性心理特征，与随大流行为密切相关。智力高的人，由于掌握的信息比较多，思维灵活，自信心较强，不容易发生随大流行为，相反智力低的人则容易随大流。有较高社会赞誉需要的人，特别重视别人的评价，希望得到他人的赞誉，较易随大流。性格软弱，暗示性强的人也更为容易表现出随大流倾向。另外在整个考研过程中，如果没有足够的自信，对自己的复习水平把握不够，对自己的自制力没有信心的更容易随大流。
长期以来，人们认为女性比男性更容易随大流，许多实验也证明了这一点。不过在考研随大流方面，是否也是女性比男性更容易随大流，仍需进一步实验才能下定论。
如果同学们对刺激对象越了解，掌握的信息越多，就越不容易随大流，反之则越容易随大流。例如有一名医生和一群教师讨论教育问题，他往往不会反对教师们的意见，因为他对此问题不甚了解；而如果是讨论营养问题，他往往会反对教师们的一致意见，因为他在这方面有丰富的知识经验。知识经验多的个体拥有更强的自信心，他倾向于把自己看成是群体中的专家而不愿随大流。
如果群体中只有一个人持不同意见，他需要承受的压力之大可想而知。但若群体中另外还有一个人持反对意见，则使前者所面临的随大流压力大大缓解，从而明显降低前一个人随大流的程度。就是说如果班里有三两个与你作伴，坚持不考研的人，你也可能有勇气坚持自己的想法。
当一个群体的凝聚力越强，群体中成员之间的依恋性及对群体规范和标准的随大流倾向也越强，这时候个体就会为了群体的利益而与群体意见保持一致。
在一个团体中，如果只有两个人反对你，你很可能会坚持自己的意见；但若是有100人一起对你持反对意见，你多半会惊慌失措，内心不安，最终随大流了事。假如说班里有少部分人考研，你可能会坚持自己不考研的选择，但如果只剩下你一个人不考研，你就会感觉到团体的压力，开始下意识的问自己：是不是我也该像大家一样，考考试试？即便心知肚明自己考研成功的几率并不大，也会屈服于团体的压力而选择考研。一般来说，群体规模越大，持有一致意见或采取一致行为的人数越多，则个体所感到的心理压力就越大，也就越容易随大流。
人一直都是群体性的，因此受各方面因素的影响不在少数，但考研在很大意义上能够左右同学们的未来发展，因此同学们在决定是否考研的问题上，千万不能有“大家都考，我也考”的随大流想法，考研还是不考研，都要经过深思熟虑，结合自己的志向、兴趣、基础、能力，以及专业前景、地域、行业等情况综合考虑，制订适合自己的未来发展规划，将利弊分析清楚后再做决定，千万不要让各种影响因素成为左右自己未来的决定性因素。
如何看待影响你职业规划的因素
打造自己理想的职业规划，规划自己理想的职业前景，要想找到属于自己的理想职业方向，需要同时具备几个相关的必备要素。您具备怎样的实力，您有怎样的素质，您的自身潜力在哪里等等。
有些人性格内向整天郁郁寡欢，使人望而生畏，无形之中与人产生距离。人际关系淡化，缺乏必要的适时沟通，久而久之脱离了群体。在今天这个强调团队精神的职场里，他们能不“掉队”吗？人要学会合作，要学会融入群体，因为只有这样，才能集思广益取得胜利。否则，孤芳自赏只能孤掌难鸣。到头来一无所获，两手空空。永远不能适应变化的时代需求，适应变化的职场需求。
信息时代的到来，就在眼前，我们每个人都生活在一个信息社会里，感受于信息带给我们的便捷。无论您承认与否，信息无时无刻不在影响着我们每个人生活的方方面面。这一点从某种意义上讲，对选择理想职业显得至关重要。有针对性地广泛收集来源于不同渠道的职业信息，通过理性分析及时做出科学决策，从而取得理想职业打造属于自己的一片理想天空。有人把握契机先行一步，而胜人一筹。而有人错失良机与机遇擦肩而过，抱憾终身。
就像赛场上一个优秀的足球运动员一样，他的门前一射对于取得胜利来说至关重要。同样有针对性地收集于特定的相关职场讯息，经过理性的、科学的分析后，如何因地制宜、把握时机，占据主动性及时出击，适时做出抉择，而不至于错失良机追悔莫及。判断来自于对各种信息要素做出适时分析，有的放矢对症下药，将有利于自己的一些信息要素加以提炼，得出最后结论，直至取得一个令人满意的结果来。
就象一个教练选择运动员一样，他首先需要了解该运动员是否符合该项目的标准，是否有潜力可挖，是否是可造之才，在做了相关综合测评后，才能决定是否培养他。选择理想职业，同样也需具备潜力因素。因为人是最大的资源，如何有效地利用和开发人的潜力，最大限度地发挥人的效应，使人在一定意义上保持长久的职业竞争力，让自己永远走在职场的前列，领先于他人。这就需要我们无时无刻都要充分挖掘自身的潜力，成为我们取得职业成功的法宝。
一个人的学历在很大程度上来讲决定着其个人的未来发展方向，也决定着其本人能否适应本职工作，能否在本职岗位上做出一些成绩，取得一些成就，开创自己的美好前程，走好自己的美丽人生。学习在今天看来是一个终身的话题，面对日益加剧的职场竞争趋势，只有不断学习有针对性地充电，不断补充新的“血液”才能满足不断变化的职场需求，避免遭遇淘汰的厄运，驰骋于风云变幻的职场。
如何看待影响你职业规划的因素
有些人性格内向整天郁郁寡欢，使人望而生畏，无形之中与人产生距离。人际关系淡化，缺乏必要的适时沟通，久而久之脱离了群体。在今天这个强调团队精神的职场里，他们能不“掉队”吗?人要学会合作，要学会融入群体，因为只有这样，才能集思广益取得胜利。否则，孤芳自赏只能孤掌难鸣。到头来一无所获，两手空空。永远不能适应变化的时代需求，适应变化的职场需求。
二、信息因素理想职业之过程。
信息时代的到来，就在眼前，这一点您清楚吗?我们每个人都生活在一个信息社会里，感受于信息带给我们的便捷。无论您承认与否，信息无时无刻不在影响着我们每个人生活的方方面面。这一点从某种意义上讲，对选择理想职业显得至关重要。有针对性地广泛收集来源于不同渠道的职业信息，通过理性分析及时做出科学决策，从而取得理想职业打造属于自己的一片理想天空。有人把握契机先行一步，而胜人一筹。而有人错失良机与机遇擦肩而过，抱憾终身。
三、判断因素理想职业之关键。
就像赛场上一个优秀的足球运动员一样，他的门前一射对于取得胜利来说至关重要，
同样有针对性地收集于特定的相关职场讯息，经过理性的、科学的分析后，如何因地制宜、把握时机，占据主动性及时出击，适时做出抉择，而不至于错失良机追悔莫及。这一点您能深切体会吗?判断来自于对各种信息要素做出适时分析，有的放矢对症下药，将有利于自己的一些信息要素加以提炼，得出最后结论，直至取得一个令人满意的结果来。
四、潜力因素理想职业之延续。
就象一个教练选择运动员一样，他首先需要了解该运动员是否符合该项目的标准，是否有潜力可挖，是否是可造之才，在做了相关综合测评后，才能决定是否培养他。选择理想职业，同样也需具备潜力因素。因为人是最大的资源，如何有效地利用和开发人的潜力，最大限度地发挥人的效应，使人在一定意义上保持长久的职业竞争力，让自己永远走在职场的前列，领先于他人。这就需要我们无时无刻都要充分挖掘自身的潜力，成为我们取得职业成功的法宝。
五、学习因素理想职业之法宝。
一个人的学历在很大程度上讲决定着其个人的未来发展方向，也决定着其本人能否适应本职工作，能否在本职岗位上做出一些成绩，取得一些成就，开创自己的美好前程，走好自己的美丽人生。学习在今天看来是一个终身的话题，面对日益加剧的职场竞争趋势，只有不断学习有针对性地充电，不断补充新的“血液”才能满足不断变化的职场需求，避免遭遇淘汰的厄运，驰骋于风云变幻的职场。
如何看待影响你职业规划的因素
打造自己理想的职业规划，规划自己理想的职业前景，多少人为之苦苦追问一生相求。有人身在桃林，肩落桃花，好运连连。有人却身陷误区，雾里看花，一片茫然。看来，要想找到属于自己的理想职业方向，需要同时具备几个相关的必备要素。
您在为自己做职业规划时，是否考虑了以下几个相关因素？您具备怎样的实力，您有怎样的素质，您的自身潜力在哪里等等。
一、心理因素理想职业之基础。
有些人性格内向整天郁郁寡欢，使人望而生畏，无形之中与人产生距离。人际关系淡化，缺乏必要的适时沟通，久而久之脱离了群体。在今天这个强调团队精神的职场里，他们能不“掉队”吗？人要学会合作，要学会融入群体，因为只有这样，才能集思广益取得胜利。否则，孤芳自赏只能孤掌难鸣。到头来一无所获，两手空空。永远不能适应变化的时代需求，适应变化的职场需求。
二、信息因素理想职业之过程。
信息时代的到来，就在眼前，这一点您清楚吗？我们每个人都生活在一个信息社会里，感受于信息带给我们的便捷。无论您承认与否，信息无时无刻不在影响着我们每个人生活的方方面面。这一点从某种意义上讲，对选择理想职业显得至关重要。有针对性地广泛收集来源于不同渠道的职业信息，通过理性分析及时做出科学决策，从而取得理想职业打造属于自己的一片理想天空。有人把握契机先行一步，而胜人一筹。而有人错失良机与机遇擦肩而过，抱憾终身。
三、判断因素理想职业之关键。
就像赛场上一个优秀的足球运动员一样，他的门前一射对于取得胜利来说至关重要。同样有针对性地收集于特定的相关职场讯息，经过理性的、科学的分析后，如何因地制宜、把握时机，占据主动性及时出击，适时做出抉择，而不至于错失良机追悔莫及。这一点您能深切体会吗？判断来自于对各种信息要素做出适时分析，有的放矢对症下药，将有利于自己的一些信息要素加以提炼，得出最后结论，直至取得一个令人满意的结果来。
四、潜力因素理想职业之延续。
就象一个教练选择运动员一样，他首先需要了解该运动员是否符合该项目的标准，是否有潜力可挖，是否是可造之才，在做了相关综合测评后，才能决定是否培养他。选择理想职业，同样也需具备潜力因素。因为人是最大的资源，如何有效地利用和开发人的潜力，最大限度地发挥人的效应，使人在一定意义上保持长久的职业竞争力，让自己永远走在职场的前列，领先于他人。这就需要我们无时无刻都要充分挖掘自身的潜力，成为我们取得职业成功的法宝。
五、学习因素理想职业之法宝。
3.职业规划如何影响就业？
8.职业规划你准备好了吗？
影响你职业规划因素分析
环境保护的基本内容有很多，它涉及自然科学和社会科学的许多领域，还有其独特的研究对象。自然环境、地球生物、人类环境等都是环境保护的主要内容，从根本上说，环境保护体现了以人为本、构建和谐的理念。环境保护方式包括：采取行政、法律、经济、科学技术、民间自发环保组织等等，合理地利用自然资源，防止环境的污染和破坏，以求自然环境同人文环境、经济环境共同平衡可持续发展，扩大有用资源的再生产，保证社会的发展。
1.2环境保护的意义。
环境保护问题是人类一项巨大的挑战，它不仅仅关系到人类的生存环境，还关系到自然环境的和谐与否，同时也是人类得以持续发展的根本动力。在构建社会主义和谐社会、坚持科学发展观的社会大背景下，实现环境保护不仅仅是国家政策的要求，同时也是坚持人本主义价值观的重要体现。
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影响你职业规划因素分析
1.进取心与责任心。
进取心是个人坚持奋斗和保持活力的内部动力源，具有进取特质的人拄往也就具有了事业成功的心理基石。责任心强的人通常能够审时度势地选择目标，并持久、自信地追求这些目标，直至目标实现。
2.自信心。
自信常常使人梦想成真，因为它总是能在逆坑中提供开拓创断的勇气。喜欢挑战、不甘失致、努力突破逆境是自信心强的表现。
3.自我力量感。
虽然人的`能力存在差别，但只要你具有中等程度的智力，善于总结经验和教训，善于改进方法和策略，那么，经过主观努力后，许多事情都能够完成。因此，可以把成功和失致归因于努力程度的高低和工作方法的优劣。
4.自我认识和自我调节。
5.情绪德定性。
德定的情绪对技术性工作非常重要，冷静、德定的情绪状态能为工作提供正确的预测力，而焦虑和抑郁则会使人无端紧张、忙中出乱。
6.社会敏感性。
职业生涯顺利的人通常对人际交往的性质和发展趋势有敏锐的洞察力和预见力，善于把握人际交往之间的逻样关系，总是在行动之前就思考行为的后果，并能设身处地地为他人着想，乐于与人交往。
7.社会接纳性。
社会接纳性是建立深厚的个人关系的基础，其主要表现是:在承认彼此有差别和不足的前提下接纳他人，真诚地对他人及其言语感兴趣，能认其倾听并注视对方等。
8.社会影响力。
主要表现为:有以正直和公正为基拙的说服力，有与他人发展和合作的精神，有善于沟通交流、沉着应对各种事件的影响力，有忠诚和正直等道德品德的感染力等。
2.大学生职业生涯规划心理误区有哪些?如何澄清这些心理误区?
绩效管理的影响因素主要有哪些
绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。近年来，随着绩效管理思想在中国日益广泛的传播，绩效管理也越来越受到企业家们的重视。这是小编整理的绩效管理的影响因素主要有哪些，希望你能从中得到感悟!
1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。
2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。
3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。
企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。
1. 选立考核实施的负责人（具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧）
2. 试行期内广泛收集被考核人的意见和建议（让被考核人感受被尊重权，参与制订权）
3.分段收集考核数据，安排辅导（一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导）
4.考核周期内的中期前采取沟通（特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力）
5.考核期结束使被考核人认同考核结果（在公布前先达成共识，保留不同意见）
6.绩效检讨（先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议；在协助分析重点缺失）
7.绩效办法适时修正（广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次）
8.对绩效考核结果应用（薪酬，奖罚，福利，调职等）
管理层考核体系
科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。
员工考核体系
业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度；个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发；交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。
管理过程监控
要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达；季度绩效回顾做了没做；考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈；考核结果是否进行了正态分布；经理半年中期述职。员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。
例如：客户服务部a员工，过去半月内有4个客户投诉a服务无礼，同事也觉得工作中和a难于相处。部门经理和a进行“诊断面谈”后,发现a挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予a支持,帮助a进行心理映射训练（以学会分清事情的轻重缓急）和两次减压的技能训练。一个月后，a的.客户投诉率降到零。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的'职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。
与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：
1、重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础;
2、重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力;
4、轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
9、 体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。
影响经济发展的主要因素
经济发展是一个国家或者地区按人口平均的实际福利增长过程，它不仅是财富和经济机体的量的增加和扩张，而且还意味着其质的方面的变化，即经济结构、社会结构的创新，社会生活质量和投入产出效益的提高。简而言之，经济发展就是在经济增长的基础上，一个国家或地区经济结构和社会结构持续高级化的创新过程或变化过程。
经济发展的财富增长体现在国民生产总值，费用与时间在流通、管理、服务等环节的分配与效率直接影响生产的.质量与效率；因而，管理、服务与流通等环节越是精简、廉洁和有效率，就越能促进经济发展。
经济发展方式的内容既包括经济增长方式的内容，还包括产业结构、收入分配、居民生活以及城乡结构、区域结构、资源利用、生态环境等方面的内容。
影响身高的主要因素有
对小孩子来说，一旦上学了除了学习，就是对于自己的身高比较在意了，很不喜欢别人说自己个子矮。长个子不但是孩子的希望，家长也都是很在意的。不过影响孩子长个的原因有很多，那影响小儿身高标准的因素有什么？对于这个问题很多的朋友都是想要知道的，下面就为大家简单的介绍一下。
(1)身高与性成熟早晚有关。
成熟年龄的迟早会影响急速成长的身高。一般是急速成长现象发生较早的人，就较快达到终止点；较晚发生的，也较晚达到其终点。当性早熟的少女不再长高时，性晚熟的少女却还在长高。因此，性晚熟的少女就比较高。
从某种意义上说，身高是营养物质(特别是蛋白质)“堆砌”起来的。构成人体的蛋白质的物质有5～10万种，组成这些蛋白质的8种必需氨基酸要靠食物供给。如果食物能提供足量的8种必需氨基酸，就能加速蛋白质的合成，有助于全身各组织器官的生长发育，特别是骨骼和骼软骨的生长发育。
生物学家研究内分泌腺分泌规律时发现，对少年儿童来说，睡得好长得高。身高的增长，取决于骨骺的不断增长，而骨骺的生长又受内分泌腺的控制。
据研究，人体的最终身高75%取决于遗传因素。也就是说，在一般情况下，父母身材高，子女身材也高；父母身材矮，子女身材也矮。但是，父母身高不是影响子女身高的唯一因素，外在因素即环境条件对身高的影响也不容忽视。外在因素主要是指营养、生活习惯、体育锻炼等。
上文就是关于影响小儿身高标准的因素有什么的介绍，现在朋友们应该是有一定的了解了吧！对于家长来说，保障孩子的营养与健康是最重要的，不要给孩子灌输长个子的重要性，这样孩子会有压力的，长个子只要顺其自然就好了，不是强求的事情。
绩效考核的影响因素主要有哪些
绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前,已有多种考核方法应用于国内外绩效管理中。这是爱汇网小编整理的绩效考核的影响因素主要有哪些，希望你能从中得到感悟!
一、考核目的不明确
很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一
在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解
有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
五、考核过程形式化
很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓“领导说你行，你就行;说你不行，你就不行”的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
六、考核结果无反馈
表现形式一般有二种：一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
七、考核资源的浪费
企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。
八、错误地利用考核资源
考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异;另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
九、考核方法选择不当
业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的'方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
十、考核者心理、行为上的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括：1.光环效应。就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目;2.隐含人格假设。就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、一个偷懒的家伙)，在进行绩效考核时，就会“戴着墨镜看人”。 3.近因性错误。这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。
管理层考核体系
科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。
员工考核体系
业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。
管理过程监控
要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。
例如：客户服务部a员工，过去半月内有4个客户投诉a服务无礼，同事也觉得工作中和a难于相处。部门经理和a进行“诊断面谈”后,发现a挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予a支持,帮助a进行心理映射训练(以学会分清事情的轻重缓急)和两次减压的技能训练。一个月后，a的客户投诉率降到零。
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。
1、清晰的目标
2、量化的管理标准
3、良好的职业化的心态
4、与利益、晋升挂钩
5、具有掌控性、可实现性
对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。
对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。
根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。
业绩好、行为差的员工，应限制使用；
业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；
业绩差、行为好的员工，应培养使用；
业绩好、行为好的员工，应予以重用。
业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。
职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。
平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核
行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。
品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。
开展工作分析
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序：
1、时间〉质量〉利润
2、先生存后发展
3、先客户后大客户
行为指标量化
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
形成考核表
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
kpi（key performance indication）即关键业绩指标，kpi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi指标体系是做好绩效管理的关键。
kpi的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年kip的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把kpi考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的kpi绩效考核只会流于形式。
kpi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于kpi方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施kpi考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到kpi考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出x%作为kpi考核的奖金，kpi考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一kpi指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣x分，超额完成一项指标就加x分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门kpi指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点kpi考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的kpi完成情况，通过kpi考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过kpi考核的实施，规范员工的工作习惯，使kpi考核的观念固化在员工脑中。
1.高层管理者高度重视
绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。
所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2.直线管理者责任到位
除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
3.方案设计科学合理
绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
4.方案宣传要深入基层
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
5.沟通贯于始终
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。
然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。
影响人际交往关系的主要因素
随着社会的发展，人际交往将越来越频繁，人际关系也越来越复杂。影响人际交往关系的因素有很多。下面是本站小编给大家搜集整理的影响人际交往关系的主要因素文章内容。欢迎阅读!
能使人产生快感的交往，叫做“有效交往”。人们彼此的交往，不能没有一定的“数量”，但更关键的还是要看“质量”，要看交往能给双方带来什么。有的人同别人的交往并不少，但相互关系平平，甚至是不佳，这大多是由于交往的有效性不够。例如，有的人好做锦上添花的事情，而不善于雪中送炭;有的人与别人讲话随心所欲，常使对方难堪，或冒犯、伤害人还不自察;诸如此类的交往都属不和谐的交往。
同样的交往方式，在不同的条件下，也会产生不同的效果。朋友之间无拘束的谈话，这是彼此赤诚相见的表现，有利于友谊的深化;可是在交往水平较低甚至彼此有隔阂的人们之间，讲话直来直去，往往会使人误解。一个人身处逆境时，你伸出援助之手，即使只是一句宽慰的话，对方也可能铭记恒久，引你为患难知己;反之，当一个人正“春风得意”时，你一再地“添花”，他却未必会引你为挚友。人际交往应视条件、情况的不同而注意分寸与适度。
生活中，谁都愿意和热情、真诚的人交往，而同自私、虚伪的人则大多保持一段距离。这不是偶然的。
人们在交往中，往往有感情倾诉和心灵共鸣的需要，它们的满足在很大程度上取决于彼此的真诚与否。再者，人的自尊心在交往过程中也是显著的参与因素，而人的互相尊重也是以感情的真实所产生的信任为基础的。除了真诚以外，以下所述的也都是良好的交往品质，具备了它们，就会成为人际交往中令人喜欢的人，就更易于与人沟通，获得友谊，在生活中享受到充分的乐趣。
可爱的性格，能使人觉得亲切。而乐观无疑是一种可爱的性格。西方。
谚语。
说：“悲观者在每个机会中都看到困难，乐观者则在每个困难中都看到机会。”乐观者以其生活的信念和热情感染人、鼓舞人，他就会对别人具有一种吸引力。而乐观者的开朗、活泼和幽默感，也是他性格中的得天独厚之处，因为这种可爱的性格洋溢着一种令人怡悦的情趣。
宽厚与随和，具有一种雍容的气度。有这种气度的人，善于理解人和体谅人;他不因偏执而拒人千里之外，但也不是无视是非而充当“好好先生”;他以明达和气度接纳别人，别人也会感于他的气度而生亲近之心。
乐于助人的人，大都能获得良好的效应，因为不仅他的实际行动使人得益，而且这种品格也会唤起人们心中美好的情感。当然，乐于助人须出于自然，而且应是事属必要;倘若过分卖力讨好，曲意奉迎，那么，其效果就适得其反。前者能使人喜欢并且得到尊重，而后者在受人利用之后却反而会遭到轻视。
有鲜明个性的人，往往能引人注目，——“瞧，这个人多有个性!”而平庸的人，几乎没人注意，是很难受人喜爱的。但是，展示自己的个性，不能没有自知之明，在人际交往中，俨然以“自我”为中心，放纵个性的“野马”，轻易地冒犯、伤害他人，只会招人厌恶和离弃。因此，对个性强的人来说，很需要学会谦逊。“受人喜爱者对他们自己或他们的工作都不会太夸耀”。这条箴言，虽然朴素却很有益。
修养和礼仪，给予他人的印象，同样不可等闲视之。言语举止得体适度，能使别人看上去觉得舒服，这也就在人际交往中先得一筹了。而缺乏修养和不识礼仪，言行粗俗或轻浮的人，一般来说总有损于形象，从而也招人鄙夷和厌恶。毋庸置疑，学会必要的交往礼仪和待人接物的方法，显然是必不可少的。由表及里，进而陶冶气质，使风度优雅，那就更会人见人喜了。
值得强调的是，要真正受人喜欢而且经久不衰，绝对少不了真诚。虚情假意，矫揉造作，固然也能取悦于人一时，但一旦被人察觉，那搏得的欢心便会随之而荡然无存。如果谁要是把“如何使别人喜欢”理解为掩饰自我，假装巧饰，那就南辕北辙了。人们交往中，只有多加一些良好的交往品质，竭力减掉虚伪、自私、冷漠之类不良的交往品质，才能使交往臻于佳境。
交往是每个人都需要的，但是需要的程度并非一成不变，而往往是因人因时因地而异。
交往的需要度不仅影响着人际交往的主动性，也影响着交往水平。交往的需要度越是大，交往的有效度则越高。锦上添花之所以远不如雪中送炭使人铭感不已，顺境中的帮助之所以远不如逆境中的支持为人铭记难忘，就因为两者的需要度有悬殊的差别。善于交往的人，大多具有善于发现别人的需要并适时地加以满足的能力。人们需要帮助的时候，你不帮助;人们不需要照顾的时候，你却大献殷勤，这样的交往再频繁，恐怕也都属不甚和谐的交往。
交往是一种艺术。掌握了交往的艺术，你的交往能力和人际关系水平就能大大提高。
影响身高的主要因素有
人人都希望自己的身材高挑，但是自己能长多高，除了一定的遗传因素之外，影响因素还是很多的，如果小的时候孩子的营养跟不上或者孩子骨骼发育不好，那么可能长高的几率就越小。作为家长一定要了解影响人身高的因素有哪些，只有这样才能做好预防防止孩子长不高。
第一、保证睡眠时间，人的生长激素主要是在睡觉时分泌。因此，正在发育的少儿一定要保证充足的睡眠，这非常有助于身体的增长。家长应该帮助孩子合理安排时间，不要因为玩或过度的学习影响正常、充足的睡眠。
第二、补充微量元素，微量元素是骨骼生长的重要物质，尤其是钙镁锌这三种矿物质，是骨骼组成的主要物质。可以多吃微量元素丰富的动物内脏、鱼类、坚果类食品，以及富含锌的食物有肉类、肝脏、海鲜(特别是牡蛎)、蛋及小麦胚芽等。
第预防早熟，要考虑孩子的承受能力，避免过多食用冬虫夏草、人参、桂圆干、荔枝干、黄芪、沙参等。越是大补类的药膳，越会改变孩子正常的内分泌环境，造成身心发展的不平衡。也要注意不能过多食用油炸食品，和富含激素反季节水果蔬菜。
第四、补充矿物质，人体的长高，增高决定于骨骼的生长发育，其中下肢长骨的增长与身高最为密切。要多补充牛奶、虾皮、豆制品、排骨、骨头汤、海带、紫菜等含钙、磷丰富的食物。另外，要到户外多晒太阳，增加紫外线照射机会，以利于体内合成维生素d，促使胃肠对钙、磷的吸收，从而保证骨骼的健康成长。
影响人身高的因素有哪些呢？相信看到这里您应该很了解了吧。所以孩子在小的时候一定要注意补充营养，加强锻炼，一旦影响了骨骼发育就会长不高，这种影响是终身的，一旦错过发育的最佳时期，等长大了在想长高就很难了。
网站在百度排名收录的主要影响因素
百度作为全球最大的中文搜索引擎，也是目前国内使用人数最多的搜索引擎，自然成为很多企业网站做优化的首选。很多网站关于百度蜘蛛的抓取习惯进行很深入的研究，文章也将从五点因素对百度蜘蛛抓取习惯进行总结和归纳。
新站上线首先需要到百度入口提交网站，同时网站的标题、关键词、描述都要进行合理设置。网站给百度的第一印象很重要，相对google而言，百度搜索引擎的人为参与度较高，也就是说在某些层面上可能由人来决定是否收录网页而不是由机器来决定。所以，网站在登录百度之前最好把内容做得丰富点、原创内容多一点、网页关键词与内容的相关度高一点，这样才能给百度较好的初次印象。
网站上线一段时间后，一般对收录的页面不要进行随意改动。百度对网页的`更新相对google更加敏感，可能这与百度的本土性格有关。百度搜索引擎每周更新，网页视重要性有不同的更新率，频率在几天至一月之间。所以在百度的搜索结果中基本上都标明了收录时间。
百度蜘蛛抓取网页，一般都是通过首页进入网站，然后从首页进入到不同页面。一般情况下，百度对首页的重视程度要比google高得多。百度在显示搜索结果时也常常把网站首页显示出来，而不具体到某个内容页。因此网站进行优化时，一定注重首页的更新和质量保证。同时网站内部最好层次分明的链接，以便百度蜘蛛能够顺利进行各个分页面的爬行。
百度在收录网页时比较重视绝对地址的收录，百度提供的网页快照功能也没有解析相对地址的绝对路径，这也是百度蜘蛛抓取页面的一个重要特点。
百度对网页的收录日期非常看重，也是其搜索结果排名的参考点，被收录得越早排名会较高，有时甚至不考虑相关性地把它认为比较重要的内容放在首位，而点击进入之后才发现是早已过时的信息或者垃圾信息。这是百度需改进的技术。但是不管百度怎样进行抓取，我们需要做的就是加大对网页内容的更新，以期尽快被百度蜘蛛抓取。
影响农村经济发展主要因素的调研报告
近几年来，国家先后出台一系列促进“三农”发展的优惠政策， 国家对“三农”支持力度不断加大，农村经济得到较大的发展，农村发展有了明显好转,农村面貌有了明显的改善,农民收入有了明显的增加。为进一步了解当前农村经济发展状况，及影响农村经济发展的主要因素，全面推进新农村建设，我们特地对**县农村经济发展状况进行了专题调查了解。
（一）经济发展态势。**县是传统的农业大县，全县耕地面积130万亩，人口97.5万人，其中农业人口82.7万，占总人口的84.9%。今年上半年**县经济总量保持强劲势头，共完成农业总产值20.98亿元，同比增长4.5%。其中农业和牧业所占比重较大，分别占农业总产值的44.1%和44.6%。
（二）当前存在的不足。全县农村经济虽然取得了长足的发展，但仍存在不足，主要有：一是冰雪灾害影响。年初突如其来的冰灾使全县农业生产遭受到极大损失，冻死牲畜5.4万头，家禽5.6万羽，损毁房屋4328间，直接损失达10.4亿元，一部分企业的生产能力也因此受到影响；二是引资效果不佳。上半年县内共争取引资项目49个，引资金额24000万元，但目前到位的仅有20个，资金6200万元；三是乡村债务包袱沉重。虽然经过多年的治理，但乡村债务问题没有从根本上得到解决，目前，**县乡村级债务有10.4亿元，对农村社会大局的稳定及基础建设和社会事业的资金筹措都产生了不良影响。
（一）人才缺乏。主要包括两个方面：一方面是指专家、技术人才的缺乏。**县虽然聘请了一部分专家和技术人员作顾问，并经常开展技术培训，但内部人员素质参差不齐，懂技术、会管理、开拓市场能力强的复合型人才仍然短缺，估计缺口近800名；另一方面是缺少具有高瞻远瞩开拓性领导人才。一些乡村干部大都认为乡镇经济落后，农产品规模小，农业发展后劲不足，对经济发展长远目标没有系统规划，对未来信心不足，因而工作主动性差，开拓意识不强，少数乡村干部处于混日时状态,影响了农村经济的进一步发展。
（二）农产品认证知名度不高。目前，**县农业“三品”认证的产品总数在全市居后几位，“三品”产值占全县农林牧渔业总产值的比例很少，无公害农产品、绿色食品、有机食品等播种面积仅占全县播种面积的16.0%。现代农业讲究“生态、优质、安全”，但目前全县获认证的无公害农产品仅为9个，绿色食品11个，有机食品20个，在全市仅占13.2%。“三品”总产量、产地面积基本处于“起步较晚，发展较慢，总量偏小”状况，发展差距仍较明显。
（三）龙头企业带动力不强。全县共有22家农业产业化龙头企业，其中省级3家，市级17家，县级2家。但是目前的现状是：第一、龙头企业规模小，影响力弱。果蔬、茶叶、水泥、粮棉等主导产业处于起步发展阶段，企业基础薄弱、规模小、生产能力不强，对产业基地的龙头牵动作用十分有限，再加上年初的冰冻灾害天气的打击，仍有部分企业没有恢复到原来的生产水平。第二、企业缺少具有丰富市场运营能力的人才。目前，农产品的一些加工企业仍停留在不规范的、混乱的家族式管理方式上，束缚企业的进一步做大做强。
（四）农民专业合作组织政策扶持力度不大。国家针对农村新型专业合作组织出台了一系列优惠政策，但在具体实施中仍处于滞后状态，部门组织仅仅还只停留在形式上。在扶持政策上倾向于重点龙头企业，对弱势群体的合作组织、协会却关注较少。目前全县有97个农民专业合作组织，大多数均由农民自发组成，虽然内部实现了技术互助、信息互通、统一购销，但在产品市场开拓、品牌建设、加工增值方面还存在薄弱环节，政府扶持力度不大。
（五）支农信贷资金不足。截止今年上半年，银行业涉农贷款余额14.9亿元，比年初增加1.6亿元。随着国家惠农政策的陆续出台和逐步落实到位，农民的生产积极性得到极大调动，农业投入明显扩大，农村经济发展迅速，农业信贷资金需求增加，据初步估计，目前**县“三农”信贷资金缺口达3.0亿元，信贷支农资金明显不足。
针对**县农村经济发展过程中暴露出来的问题，特提出以下几点建议：
（一）加强对龙头企业的扶持。一是龙头企业发展的目标要对准高、精、深技术领域，引进先进技术，提升产品竞争力，积极申请政策扶持，找准项目积极申报，取得政策支持。二是加大招商引资力度，利用地域、原材料等优势吸引县外资金投资建厂，帮助企业与农民建立合作关系，形成龙头带动作用。三是确定大叶茶、粮食加工、辣椒、楠竹、水果等主导产业的发展，相关部门给予贷款、贴息、税收等优惠政策促进其迅速扩大生产规模，提高市场占有率，形成规模效应。
（二）积极推进农产品认证。加强农产品质量安全认证与其它建设项目同步发展，制定政策，完善相关配套措施，以“生态、优质、安全”作为发展方向，对绿色产品、有机产品、无公害农产品施行财政补贴，调整支农资金支出结构，建立对农产品认证激励机制。一方面要加大政府推动力度，建立以市场为本，政府为盾，各方组织协调，形成齐抓共管的农产品质量安全的长效机制；另一方面以龙头企业为主导，带动中小企业和农业合作经济组织，全方位加快对产品认证。
（三）加大对农民专业合作组织的支持力度。一是出台相关政策，落实对合作组织的税收减免、银行贷款、绿色通道及用地审批等方面的优惠政策，为合作组织的发展营造一个良好的绿色通道。二是建立良好的运行机制。坚持“自主经营、科学管理、自负盈亏”的方针，借助龙头企业的市场开拓能力、生产加工能力、对农产品吸纳能力，为农产品提供稳定的销售市场，实现农产品加工增值，促进农民增收。三是加强培训，为合作组织的发展提供强大的.人才支持。要着力培养一批业务精、素质高的管理队伍和辅导员队伍，提高其合作理论知识、合作技巧和专业技能水平，为专业合作组织的发展储备更多的人才。四是树立典型，加强引导。认真总结并推广成功的经验，调动更多农民参与的积极性，增加对有意兴办或参与农民专业合作组织的各种社会力量的吸引力，带动更多的合作组织发展。
（四）抓好领导班子建设，造就一批新农村建设的“领头雁”。一是党的基层组织要从当地的特色出发，结合实际，找准地方经济的增长点，调整产业结构，帮助农民科技生产，搞好产后的销售，充分开发和培养新的消费市场，带领农民共同富裕。二是提高农民素质。主要是加大对教育的投资，在硬件和软件上改善学习条件，鼓励农民自学和专业人员指导相结合，提高农民素质。三是增强风险防范意识。除了生产风险外，还要增强对天气，地质等突发性灾害的风险防范意识，制定并保证落实的应急方案，帮助农民渡过灾害。
（五）加大金融支农力度。让支农银行真正办成农民自己的银行，首先要降低“门槛”，简化贷款手续，建立资金回流机制，将支农银行只存不贷的资金“抽水机”改变为信贷支农的资金“引水渠”。其次银行监管部门放宽农村地区银行业的准入政策，鼓励设立小额贷款公司、村镇银行、农村资金互助社等新型农村银行业金融机构，支持银行业金融机构到农村设立分支机构等。此外，化解乡村债务也是很好的促进农村经济发展的一大举措。
影响农业农村经济形势的主要外部因素.
为切实把握上半年全市农业农村经济发展现状，近期我们对江南、江北、山区、库区部分村组、农户进行了随机抽样调查。调查内容涉及惠农政策落实情况，优势板块建设，夏粮夏油产量，年初冰雪冻害，农资价格上涨对上半年生产发展和农民收入的影响程度。通过调查分析认为，上半年总的形势特点是；农业农村经济运行势头良好，经济总量稳中有增。
年初虽然遭受了严重的冰雪冻害，但农业农村经济仍呈现出强劲的发展态势，经济总量、主要农产品产量、农民收入保持稳步增长。据初步统计，上半年全市种植业产值20025万元，农民人平现金收入预计1152.2元，同比分别增长10.5%8.7%。从农业经济运行情况看，主要有以下几个走势：、惠农政策进一步调动农民生产积极性。各级认真落实中央惠农政策，财政、农业部门按照补贴资金下拨时间，分时段及时向农民进行了兑现。据统计，上半年先后落实兑现农资综合补贴和粮食直补资金899万元（不含购机补贴），由于国家惠农资金的不断增加，进一步激发了农民的生产积极性。今年全市春、夏播作物播种面积由上年的32.6万亩扩大到33.7万亩，同比增加1.1万亩，其中粮食面积扩大9000亩，其它经济作物2000亩。在扩大种植面积的同时，农民生产自主投入有所增加，据对高、中、低山100个农户春夏播物化投入抽样调查显示，同比增加投入3-6%的有50户；增加7-10%的有11户；增加11-20%的有8户；与去年持平或投入减少的有31户。如丁营镇花园村徐保安，铜家山村田志明（种、肥、药、膜）投入同比增加8.5%和10%。2、灾后恢复重建成效显著，夏粮夏油喜获丰收。立足当年受灾当年恢复，全市上下集中人力、财力、物力，共投入恢复重建资金1200多万元，（其中省拨450万元），同时抢时间、抢工期，恢复重建工作取得了显著成效。截至4月底，水利设施、畜禽圈舍、恢复网箱、大棚修复、受冻桔园修剪、畜禽补栏等灾后恢复重建任务已完成95%以上。特别是“两夏”作物恢复较快，夏粮夏油喜获丰收并实现双增，预计夏粮4788万公斤，夏油676万公斤,同比增长8.5%和29.8%；蔬菜、茶叶双减，预计蔬菜6500万公斤，茶叶8.5万公斤，同比减5%和15%。、农产品呈现产销两旺。粮油产品在总量增加的同时，其销售价格全面上涨。油菜籽收购价格每公斤由上年的3.4元增加到4.7元，增幅38%；小麦收购价格每公斤由上年的1.4元增加到1.48元，增长5.7%；蔬菜虽然产量有所减，但价格一直较高，据调查，前5个月菜价与同期比增幅均在19.5%以上；畜、水产品价格仍保持在一个较高的水平，因价格的上涨因素农民增收超过近千万元。、优势板块建设势头强劲。立足特色抓开发，提升素质建板块。柑橘板块建设，以新建高品质示范园为抓手，截至5月底，已在10个乡镇、场新建高品质示范园580亩、其中新增设施栽培面积200亩。同时相关的设施、技术正在配套；春季柑橘新栽、补栽已完成8200亩，定植苗木65万株。水产板块以创建水产大县为契机，名、优、特鱼养殖、产品开发加工正在向规模化、产业化进军，日前已被列入全省水产特色大县。畜牧板块以肉鸡加工、养殖为重点，规模效益不断显现，辐射带动功能逐步增强。、夏收夏种进度快质量好。截至6月12日全市夏收夏种全部结束，收获粮油24.9万亩，高质量完成夏播面积23.3万亩。同时结合夏播抓结构调整，扩大饲料型玉米种植面积1.2万亩，调种高淀粉红薯3万亩；粮油主产区生产能力进一步提升。今年“双夏”突出特点是：风调雨顺天气好，进度快、质量高、种的满，夏收夏种同比提前10天以上，农机作业面积大，配方施肥面积扩大到15万亩，科技进村入户及组织领导等服务工作扎实到位。、农民增收的路子逐步拓宽。全市通过实施新农村建设“阳光工程”培训、劳务输出、扶贫开发整村推进等措施，农民增收渠道不断拓宽，许多帮扶、增收措施已经显现或正在显现。据全市150个农村住户调查显示，预计上半年全市农民人均现金收入同比增长8.7%。
一是冰雪冻害的潜在影响不可忽视。虽然灾后恢复重建力度很大，但不同程度仍有影响。如短期作物小麦、油菜灾后恢复的较快；而生长周期长的柑橘、茶叶恢复则需要一年以上。从影响周期看：部分在上半年，还有是在下半年。如上半年茶叶减产达到15%，蔬菜比同期减产达500多万公斤，减幅在5%；而柑桔则表现在下半年，据统计严重冻害面积近2.5万亩，预计减产1500万公斤左右。灾害虽然过去，但仍影响着全年增收目标的实现。
二是农资价格的高位运行仍然是影响增收的主要因素。据1-5月农资市场价格调查，种子价格同比基本持平；化肥：碳氨上涨48%，尿素上涨15-18%，复合肥上涨40-80%；农药：杀虫剂上涨25-43%，杀菌剂上涨35-55%，除草剂上涨30-45%；农地膜上涨25-40%。由于农资价格的持续上涨，在一定程度上“抵消”了国家优惠政策给农民带来的实惠。
三是劳力紧缺请工成本攀升是制约全年增收的一大要因。目前农村“老人农业”问题比较突出，主要表现为“三难”，即抗灾救灾难、抢季节性收种难、科技应用难。由于农村劳力紧缺，请工种地工价持续攀升。据丁家营、白杨坪、凉水河和浪河等地调查，在当地请工由去年的15元/天，今年已涨到25-30元/天。这些问题的存在，既影响了生产，又增加了生产成本。从当前和今后一个时期看，农民持续增收，呈现出一定的艰难性和脆弱性。
三、实现全年增产增收几点对策。
要实现全年预期增收目标，形势不容乐观，任务十分艰巨。特别是影响增收的灾害性气候等不确定的因素很多，对此，建议抓好以下几个方面：
一是加强秋季粮经作物田间管理。强化病虫测报，及时发布预报、警报，重点抓好柑橘、水稻重大病虫害的防治；同时抓好柑橘高品质果园建设，力争使秋季有一个好收成。
二是扩大速生蔬菜种植面积，抓住夏、秋两个黄金季节，抢播一批速生蔬菜。一方面为平抑较高的市场菜价增大上市量，另一方面以短、快实现当年增收。
三是继续抓好生猪填槽补栏，扩大畜禽养殖量，实现养殖增收。
四是加大农村劳动力培训转移力度，在增加输出量的同时，巩固提升整体素质，以较高的技能挣得较多的劳务报酬。
五是早安排，早行动，抓好以柑橘为主的农产品销售；同时大力培育中介组织，充分发挥经纪人、销售大户的优势，实现销售促增收。
影响身高的主要因素有
小孩在成长发育的期间是最为重要的时期，这个阶段的孩子如果发育的好，以后可能就会拥有一个傲人的身姿，所以营养的补充和充足的睡眠是极为重要的。那么，影响小孩身高的因素有哪些呢？想要知道答案的朋友们，请仔细的阅读下文吧！
1、营养。
身长是头、脊柱和下肢的总和，是反应骨骼，特别是长骨生长的重要标志。当宝宝营养不能满足骨骼生长需要时，身长增长的速度就会减慢。与骨骼生长关系密切的营养素有维生素d、钙和磷。碘和锌不足，也会造成宝宝个子矮小。
2、睡眠。
脑下垂体分泌的生长激素，是刺激宝宝生长的重要激素。人体生长激素的分泌一天24小时内是不平衡的，其分泌量睡眠时高于觉醒时。睡眠不足会影响宝宝长个儿，一般初生儿每昼夜睡眠要求20小时，2-6月，为15-18小时;6-18月，13-15小时；18月-3岁，12-13小时;3岁-7岁，11-12小时。宝宝每天所需睡眠时间，个体差异较大，如果有的宝宝睡眠时间较少，但精神、情绪和生长发育正常，也不必强求。
3、运动。
运动能促进血液循环，改善骨骼的营养，使骨骼生长加速，骨质致密，促进身长的增长。3-4个月前的宝宝，每天应俯卧数次，以促进全身活动，并应随着月龄的增长，及时培养翻身、爬、站、走等基本能力。宝宝不应过久地抱着或坐着，宝宝抱着不便于活动全身，久坐会影响下肢发育。同时，宝宝学会坐后，常常不愿学翻身和爬。
4、疾病。
很多疾病都会影响宝宝身长的增长，一般急性病仅影响体重，慢性病则能影响身长。如经长期测量观察，宝宝的身长始终低于同年龄小儿平均身长的10%以上，则称为生长迟缓;低于30%以上，则属异常，都应及时诊治。
5、遗传和性别。
据报道相当一部分宝宝的身长受遗传影响。在性别方面，男孩一般高于同龄女孩。
通过上文的介绍，相信你已经知道影响小孩身高的因素有哪些了吧！在孩子成长发育的阶段，家长一定要注意这些，避免对孩子的身高发育造成影响。同时，一定要给孩子补充足够的钙哦，但不是猛补，而是要科学的补钙，这对孩子的发育也是非常重要的。
影响农业农村经济形势的主要外部因素.
今年以来，面对自然灾害的严峻挑战，在党中央、国务院的坚强领导下，在各有关部门的大力支持下，农业部认真贯彻落实中央各项决策部署，动员各方面力量抗大旱、多措并举促春管，扎实推进全国?z食稳定增产行动，扩大“菜篮子”产品生产供应，强化重大动物疫病防控和农产品质量安全监管，上半年农业农村经济总体保持了稳定发展的良好态势。夏?z已经丰收到手，冬小麦生产实现了“八连增”，“菜篮子”产品市场供应充足，农民收入较快增长，为保障供给、管理好通胀预期赢得了主动，为促进国民经济平稳较快发展做出了重要贡献。
一是夏?z喜获丰收，全年?z食生产形势总体较好。今年夏?z总产2525.4亿斤，比去年增加62.4亿斤。其中，冬小麦产量2215.8亿斤，增加42.4亿斤，实现连续8年增产。夏?z增产，成为国民经济发展的突出亮点。早稻生产形势良好，从南到北已陆续开镰，预计产量是增长的态势。秋?z生产进展顺利，已播秋?z作物出苗整齐、长势正常。
二是畜牧业发展趋势向好，渔业生产基本稳定。据国家统计局数据，上半年猪牛羊禽肉、禽蛋和牛奶产量分别为3722万吨、1290万吨和1512万吨，同比分别增长0.2％、0.8％和3.3％。生猪存栏连续4个月小幅增长，蛋鸡存栏保持增长，养殖效益较好。渔业生产总体平稳，1―5月全国水产品产量达到1795万吨，同比增长2.5％，但长江中下游地区水产养殖业因旱受灾损失较重。
三是农产品价格总体平稳上涨，进出口贸易快速增长。农产品市场供应充足，品种丰富，价格呈总体平稳上涨态势。其中，?z食价格温和上涨；生猪价格在去年低位基础上回升上涨；蔬菜价格在经过2月份高位运行后快速回落，近期略有回升。全国农产品1―5月进出口总额达到590.6亿美元，同比增长31.9％。
四是农产品质量安全水平稳中有升，重大动物疫情形势总体平稳。上半年全国蔬菜、畜禽产品和水产品监测合格率分别为97％、99.5％和97.1％，蔬菜、水产品合格率同比分别提高了0.8和0.5个百分点，畜禽产品基本持平，继续保持在较高水平。截至7月4日，全国未发生家禽禽流感和牲畜亚洲i型、a型口蹄疫疫情，发生的3起0型口蹄疫疫情和1起高致病性猪蓝耳病疫情，均被迅速扑灭。
五是农村劳动力转移就业形势良好，农民现金收入快速增长。根据国家统计局统计，上半年农村居民人均现金收入3706元，同比增长20.4％，扣除价格因素，实际增长13.7％。同时，农垦经济、乡镇企业、农产品加工业和农业机械化等其他各业稳定发展。
上半年农业农村经济为保障供给和保持经济平稳较快发展做出重要贡献。上半年农业农村经济的好成绩来之不易，尤其是夏?z能够在遭遇长时间持续干旱的不利条件下获得丰收，关键得益于党中央、国务院的高度重视和坚强领导，得益于各地区加大工作力度全力推动，得益于各部门的大力支持，得益于广大农业科技工作者、基层干部和亿万农民的辛勤努力。
在看到成绩的同时，也应看到当前农业农村经济发展仍然面临着一些突出问题：气象灾害和病虫害呈加重发生趋势，部分地区人畜共患病风险加大，防灾减灾和重大动物疫病防控形势依然严峻；部分农资价格、农业用工价格、防灾减灾费用等上涨，农业生产成本上升明显；农产品质量安全隐患依然存在等。要保持农业农村经济好形势，圆满完成全年各项任务目标，任务还很艰巨，还需要我们继续作出努力。
下半年，农业部将进一步加大工作力度，继续强化政策落实，全力抓好早稻后期田间管理和秋?z生产，努力促进蔬菜、生猪、水产品等“菜篮子”产品稳定发展，强化农业科技指导和服务，狠抓农产品质量安全监管不放松，加强重大动物疫病防控，千方百计保持?z食稳定发展，千方百计促进农民持续增收，努力保持农业农村经济发展的好势头。