为了确保事情或工作有序有效开展,通常需要提前准备好一份方案,方案属于计划类文书的一种。那么我们该如何写一篇较为完美的方案呢?以下是小编精心整理的方案策划范文,仅供参考,欢迎大家阅读。
联想股份股权激励方案分析 员工股权激励方案设计篇一
说到激励,立刻就会联想到资金、表扬,但是现在大家似乎总觉得再表扬,没有经济物质奖励,似乎就缺少动力了。其实股权激励也是一个很好的选择,一起来看看吧!
1、与公司签订了书面的《劳动合同》,且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。
2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。
3、对于范围之内的激励对象,公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
4、对于确定的激励对象,公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
1、为签订《股权期权激励合同》,创始股东自愿出让部分股权(以下简称“激励股权”)以作为股权激励之股权的来源。
a、对于行权部分,锁定解除进行股权转让;
b、在本细则适用的全部行权完毕之后,如有剩余部分,则锁定解除全部由创始股东赎回。
2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排:
(1)公司股权总数为 。
(2)股权激励比例按照如下方式确定:
3、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前,其所有权及相对应的表决权归创始股东所有,但是相应的分红权归激励对象所享有。
4、该股权在充分行权之后,所有权即转移至激励对象名下。
5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期,则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
6、本次股权激励实施完毕后,公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
(3)其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标;
(4)对于有特殊贡献或者才能者,以上标准可得豁免,但须得到公司股东会的决议通过。
2、在预备期内,除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外,激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3、激励对象的股权认购预备期为一年。但是,经公司股东会决议通过,激励对象的预备期可提前结束或延展。
(1)预备期提前结束的情况:
b、公司调整股权期权激励计划;
c、公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化;
d、激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况;
e、激励对象违反法律法规或/及严重违反公司规章制度;
f、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下,《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下,《股权期权激励合同》自动解除。
(2)预备期延展的情况:
c、由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度(以下简称“违规行为”),公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》,在观察期结束后,如激励对象已经改正违规行为,并无新的违规行为,则《股权期权激励合同》恢复执行。
d、上述情况发生的期间为预备期中止期间。
1、在激励对象按照规定提出了第一次行权申请,则从预备期届满之后的第一天开始,进入行权期。
2、激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是,对于行权期内的合理的行权申请,创始股东必须无条件配合办理所有手续。
3、激励对象的行权期最短为【 】个月,最长为【 】个月。
(1)由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请;
(4)上述情况发生的期间为行权期中止期间。
6、由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定,则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
a、自第一期行权后在公司继续工作2年以上;
b、同期间未发生任何4.5 或4.6所列明的情况;
c、每个年度业绩考核均合格;
d、其他公司规定的条件。
a、在第二期行权后,在公司继续工作2年以上;
b、同期间未发生任何4.5 或4.6所列明的情况;
c、每个年度业绩考核均合格;
d、其他公司规定的条件。
2、每一期的行权都应在各自的条件成就后【3】个月内行权完毕,但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
3、在行权完毕之前,激励对象应保证每年度考核均能合格,否则当期期权行权顺延1年。1年后如仍未合格,则公司股东会有权取消其当期行权资格。
4、每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权,但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
5、在每一期行权之时,激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的'各项义务外,还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。
6、在每次行权之前及期间,上述四.4、四.5及四.6的规定均可以适用。
7、在每一期行权后,创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下,同时,公司应向激励对象办法证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后,在3个月内完成工商变更手续。
1、所有的股权期权均应规定行权价格,该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议,不得修改。
2、针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定,非经合同双方签订相关的书面补充协议条款,否则不得变更。
(1)对于符合【】条件的激励对象,行权价格为 ;
(2)对于符合【】条件的激励对象,行权价格为 ;
(3)对于符合【】条件的激励对象,行权价格为 。
1、对于每一期的行权,激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价,否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
2、如激励对象难于支付全部或部分对价,其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议,激励对象可能获缓、减或免交对价的批准。但是,如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求,则应参照上述七.1条的规定处理。
(1)激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况;
(3)激励对象的岗位或职责发生变化,激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
2、对于行权后两年内赎回的股权,创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后两年之外赎回的股权,创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
3、赎回为创始股东的权利但非义务。
4、创始股东可以转让赎回权,指定第三方受让激励对象退出的部分或全部股权。
5、对于由于各种原因未行权的激励股权,创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
6、除8.5条的规定之外,在赎回之时,激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续,并完成所有相关的法律文件,否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
1、本实施细则的效力高于其他相关的法律文件,各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
2、本实施细则自生效之日起有效期为x年,但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
3、实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
4、本实施细则为公司商业秘密,激励对象不得将其泄密,否则应承担赔偿责任,并不再享有任何行权权利。
5、对于本实施细则,公司拥有最终解释权。
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联想股份股权激励方案分析 员工股权激励方案设计篇二
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乙方:
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一、股权转让
出于对公司快速发展的需要,为激励人才,甲方授予乙方在符合本协议约定的条件下以约定的价格认购甲方持有公司的_____%的股权。
二、激励对象的资格
1、同时满足以下人员:
(1)为_____公司的正式员工。
(2)截至_____年___月___日,在_____公司连续司龄满_____年。
(3)为公司_____等岗位高级管理人员和其他核心员工。
2、虽未满足上述全部条件,但公司股东会认为确有必要进行激励的其他人员。
3、公司激励对象的资格认定权在公司股东会,激励对象名单须经公司股东会审批,并经公司监事会核实后生效。
三、标的股权的种类、来源、数量和分配
1、来源:股权激励计划拟授予给激励对象的标的股权为_____公司原股东出让股权。
2、数量:_____公司向激励对象授予公司实际资产总额_____%的股权。
3、分配:
(1)本股权激励计划的具体分配情况如下:
______________________________________________。
(2)_____公司因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的,公司股东会有权进行调整。
四、本股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期
1、有效期:
本股权激励计划的有效期为_____年,自第一次授权日起计算。有效期内授予的股权期权,均设置行权限制期和行权有效期。
行权限制期为_____年。
行权有效期为_____年。
2、授权日:
(1)本计划有效期内的_____年___月___日。
(2)_____公司将在_____年度、_____年度和_____年度分别按公司实际资产总额的_____%、_____%、_____%比例向符合授予条件的激励对象授予标的股权。
3、可行权日:
(1)各次授予的期权自其授权日_____年后,满足行权条件的激励对象方可行权。
(2)本次授予的股权期权的行权规定:
在符合规定的行权条件下,激励对象自授权日起持有期权满_____年(行权限制期)后,可在_____年(行权有效期)内行权。在该次授予期权的_____年行权有效期内激励对象应采取匀速分批行权的原则来行权。行权有效期后,该次授予的期权的行使权利自动失效,不可追溯行使。
4、禁售期:
(1)激励对象在获得所授股权之日起_____年内,不得转让该股权。
(2)禁售期满,激励对象所持股权可以在公司股东间相互转让,也可以按照本计划约定,由公司回购。
五、股权的授予程序和行权条件程序
1、授予条件:
(1)业绩考核条件:_____年度净利润达到或超过_____万元。
(2)绩效考核条件:根据《_____公司股份有限公司股权激励计划实施考核办法》,激励对象上一年度绩效考核合格。
2、授予价格:
(1)公司授予激励对象标的股权的价格;公司实际资产×获受股权占公司实际资产的比例。
(2)资金来源:公司授予激励对象标的股权所需资金的1/3由激励对象自行筹集,其余由公司发展基金划拨。
3、股权期权转让协议书:
公司在标的股权授予前与激励对象签订《股权期权转让协议书》,约定双方的权利义务,激励对象未签署《股权期权转让协议书》或已签署《股权期权转让协议书》。但未按照付款期限支付受让标的股权款的,视为该激励对象放弃参与本次授予。
4、授予股权期权的程序:
(1)公司与激励对象签订《股权期权转让协议书》,约定双方的权利义务。
(2)公司于授权日向激励对象送达《股权期权授予通知书》一式_____份。
(3)激励对象在三个工作日内签署《股权期权授予通知书》,并将一份送回公司。
(4)公司根据激励对象签署情况制作股权期权激励计划管理名册,记载激励对象姓名、获授股权期权的金额、授权日期、股权期权授予协议书编号等内容。
5、行权条件:
六、本股权激励计划的变更和终止
1、激励对象发生职务变更:
(1)激励对象职务发生变更,仍在公司任职,其已经所获授的股权期权不作变更。
(2)激励对象职务发生变更,仍在公司任职,变更后职务在本计划激励对象范围内,按变更后职务规定获授股权期权。
(3)激励对象职务发生变更,但仍在公司任职,但变更后职务不在本计划激励对象范围内,变更后不在享有获授股权期权的权利。
2、激励对象离职:
指因各种原因导致激励对象不在公司任职的情况
(1)激励对象与公司的聘用合同到期,公司不再与之续约的,其已行权的股权继续有效,已授予但尚未行权和尚未授予的股权期权不再授予,予以作废。
(2)有下列情形之一的,其已行权的股权继续有效,但需将该股权以_____价格转让给公司的其他股东或公司根据新的激励计划新增的激励对象,或由公司以_____价格回购,已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予,予以作废。
a、激励对象与公司的聘用合同到期,本人不愿与公司续约的。
b、激励对象与公司的聘用合同未到期,激励对象因个人绩效等原因被辞退的。
c、激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的。
(3)激励对象与公司的聘用合同未到期,因公司经营性原因等原因被辞退的,其已行权的股权继续有效,并可保留,但未经公司股东会一致同意,该股权不得转让给公司股东以外的他方,已授予但尚未行权的股权期权和尚未授予的股权期权不再授予,予以作废。
(4)激励对象与公司的聘用合同未到期,未经公司同意,擅自离职的,其已行权的股权无效,该激励对象需无条件将已获得的股权以1/3购买价格回售给公司其他股东,或由公司按该价格回购,已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再解锁和授予,予以作废。
3、激励对象丧失劳动能力:
(1)激励对象因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效;尚未授予的股权不再授予,予以作废。
(2)激励对象非因公(工)丧失劳动能力的:其已行权的股权继续有效,已授予但尚未行权的股权由公司董事会酌情处置;尚未授予的标的股权不再授予,予以作废。
4、激励对象退休:
激励对象退休的,其已行权的股权和已授予但尚未行权的标的股权继续有效,尚未授予的标的股权不再授予,予以作废。
5、激励对象死亡:
激励对象死亡的,其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效,尚未授予的标的股权不再授予,予以作废。
6、特别条款:
在任何情况下,激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的,公司董事会有权立即终止其所获授但尚未行权的股权,符合本计划规定情形的,按相应规定执行。
七、附则
1、本股权激励计划由公司股东会负责解释。
2、公司股东会根据本股权激励计划的规定对股权的数量和价格进行调整。
3、本股权期权激励计划一旦生效,激励对象同意享有本股权激励计划下的权利,即可认为其同意接受本股权激励计划的约束并承担相应的义务。
八、协议的生效
1、本协议自双方签字之日起生效。
2、未尽事宜双方由双方另行签订补充协议,补充协议与本协议具有同等法律效力,本协议一式_____份,双方各持_____份,均具有同等法律效力。
甲方(签名或盖章)
_____年____月____日
乙方(签名或盖章)
_____年____月____日
联想股份股权激励方案分析 员工股权激励方案设计篇三
引导语:为什么要创建公平公正的工作环境呢?员工在上班,他的表现好,就应该得到提升,这是一种公平公正的体现,但不能将"公平公正"理解得太狭隘,应该把它放到社会大背景下来理解。
第一章总则
第一条制定依据
股权期权激励制度(以下简称“该制度”)依据《中华人民共和国公司法》等相关法律规范、参照【】有限公司第 次股东会决议通过的《公司章程》制定而成。
第二条制定目的
公司引进该制度旨在激励并约束高级管理人员、核心技术人员等关键人才,充分发挥其积极性和创造性,增强公司实力,提升自我价值,留住关键人才,实现个人成长与公司发展同步进行,确立现代化公司制度,合理优化公司股权结构。
第三条制定原则
1.公开、公正、公平原则。
2.激励与约束相结合原则。即个人利益与公司发展相结合,个人价值与公司实力同提升,风险共担,利益共享。
3.预留存量激励原则。即公司不以增加注册资本方式作为期权及行权资金的来源,期权来源于公司创立之初所预留的激励股权。
4.股权期权不得随意转让原则。未经股东会全体股东一致同意,持有人不得转让期权。经股东会全体股东一致同意转让期权的,持有人转让行为不得违反相关法律法规、公司章程、股权期权激励制度等相关规定。
第四条制定、执行、管理机关
股东会是制定该制度的唯一合法机关。该制度被制定后,由股东会交董事会执行。在董事会的召集下,组建由董事、监事、人力资源主管组成的薪酬与考核委员会。
第五条管理机关职责
薪酬与考核委员会的主要职责:
1.研究对期权激励对象的考核标准,进行考核并提出建议,研究和审查高级管理人员、核心技术人员的关键人才的薪酬政策与方案。
2.参与该制度实施细则的制定,包括但不限于激励对象、奖励基金提取比例、执行方式、个人分配系数。
3.定期对该制度提出修改和完善的建议。
第六条相关概念及解释
1.期权
该制度中的股权期权特指发起人股东割让股份的收益权,持有人在股权认购预备期内有权以所割让的股份为基数享受分红。
2.持有人
即满足该制度所规定的期权授予条件,由股东会决定授予期权的人,故又称为“受益人”。
3.行权
期权转化为股权,持有人转化为股东的过程,即行权。
第二章关于激励对象
第一条激励对象的确定原则
1.关键岗位、人员限定、股东会决议,避免授予行为的随意性。
2.因公司机构调整,岗位变化,经股东会决定,可增减激励对象的数量。
第二条激励对象范围
该制度的激励对象包括公司高级管理人员、核心技术人员以及股东会决议通过的其他人员。
第三条授予高级管理人员期权的条件
高级管理人员应当符合如下授予条件:
1.与公司签订三年以上劳动合同,并且在公司实际连续工作超过 年。
2.年龄在45周岁以下。
3.经理级别以上的高级管理人员。
4.经股东会全体股东一致同意。
第四条授予核心技术人员期权的条件。
核心技术人员应当符合如下授予条件:
1.与公司签订三年以上劳动合同,并且在公司实际连续工作超过 年。
2.年龄在 周岁以下。
3. 级别以上的核心技术人员。
4.经股东会全体一致同意。
第五条激励对象授予条件的排除适用
经股东会全体股东一致同意,可排除本方案第三章第三条、第四条的适用。
第三章关于期权
第一条期权持有人的权利
期权来源于公司成立之初发起人股东割让的部分股权。期权持有人仅享有相应股权比例的收益权,不享有决策权、经营权、管理权等。在符合法律规定及股东会决定的前提下,期权可以转让、继承。
第二条期权的授予数量、方式
股权期权的授予数量、授予方式由公司股东会决定,并记载于该制度的实施细则之中。
第三条股权认购预备期
预备期为一年,自持有人与公司签订激励股权协议之日起算。预备期内,持有人有权选择分红或放弃分红。持有人选择分红的,该分红收益作为其行权资金由公司代为管理。
第四章关于行权
第一条持有人行权期内权利
预备期满后即进入行权期。除特殊情形须经股东会决议通过外,行权期原则上为三年。行权期内,期权持有人仅享有相应股权比例的收益权,不享有决策权、经营权、管理权等,不具备股东资格。行权期内,在符合法律规定及股东会决定的前提下,持有人可以转让、放弃期权,期权也可以依法继承。
第二条行权价格
行权价格由股东会决定,股东之间、股东和持有人之间不得私自约定行权价格。
除股东会决议外,符合行权条件的期权持有人,每一年以个人被授予期权数量的三分之一申请行权,三年行权完毕。
第四条行权资金来源
行权资金来源于期权持有人相应股权比例的收益额。行权完毕,全部期权转为股权,经工商登记变更后,期权持有人转变为股东。
第六条丧失行权资格的法定情形
受益人在预备期或行权期出现如下情形之一,即丧失行权资格:
2.丧失劳动能力或民事行为能力的;
3.自然死亡或被宣告死亡的;
4.刑事犯罪或依法被追究刑事责任的;
5.有故意损害公司利益的行为;
6.过错履行职务行为致使公司利益受到重大损失的';
8.未达到相关考核标准。
9.存在其他重大违反公司制度或违反法律法规的行为。
第七条股权转让的限制
1.受益人转让其股权的,优先购买权的第一顺位是创始人股东;创始人股东全部放弃该权利的,公司其他股东享有第二顺位的优先购买权;其他股东全部放弃该权利的,受益人有权向股东以外的第三人转让。
2.同顺位的股东购买股权的,股权转让的比例按照《公司章程》的相关规定执行。
3.受益人不得将公司股权设定抵押、质押等担保,不得用于交换、还债或赠与他人。受益人股权如被人民法院强制执行,参照《公司法》相关规定执行。
行权后,出现特定情形,公司有权依照相关法律法规、本方案、实施细则、以及其他法律文件赎回激励对象的股权。
第五章附则
第一条制度的构成
1.《股权期权激励方案》;
2.《股权期权激励方案实施细则》;
3.《股权期权激励协议》
5.其他公司制度中关于股权期权激励内容的规定。
第二条方案的解释权
本制度的制定、修改、解释权归属于公司股东会。
第三条冲突条款的解决
本方案条款与《公司章程》及其他公司制度相冲突的,以本方案规定为准;本方案内部条款相冲突之处,由股东会负责修改、解释。
第四条颁布实施及生效
本方案需经股东会一致通过,颁布实施的日期由股东会决定。 本方案自颁布实施之日起生效。
第五条其他条款
“以上”、“以下”包含本数;“超过”、“不超过”不包含本数。
联想股份股权激励方案分析 员工股权激励方案设计篇四
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益,使其具有主人翁意识,从而与企业形成利益共同体,促进企业与员工共同成长,从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。现在,就来看看以下两篇关于股权激励方案设计吧!
一、权利界定
股权激励需首先明确激励股权的性质和限制,在确保激励效果的同时,对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石,一旦发生纠纷,严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟
相对现金奖励而言,股权激励可以节省公司的现金支出,同时具有长效机制:公司利益与员工从此建立长远联系,公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感,员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予
虚拟股权的授予,源自持股股东股权所对应的收益,只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议,明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制
激励股权授予之后,必须配套考核机制,避免出现消极怠工,坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异,有很多计算细节,不必在股权激励协议中详举,而是公司与激励对象另外签署的目标责任书,作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失
保持公司核心成员稳定,实现公司商业目标,是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性,在这一点上发生分歧,公司商业目标无以实现,股权激励理应终止。
激励股权丧失之后,需做相应善后处理:
普通股权激励,实质是附条件的股权转让,依据在转让协议中约定的强制回购条款,按照激励对象的认购价格回购,避免离职员工继续持有公司股权,影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项,若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励,实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议,效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件,可以直接停止分配当期红利,按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利,是过去公司对员工贡献之认可,不宜追回。
混合股权激励,实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡,尚未完成工商登记,已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后,退回激励对象已缴认购对价,并停止分红。
六、权利比例
激励股权的授予比例,应考虑公司当下的需求,预留公司发展的空间,同时注意激励成本。
普通股权激励不用公司出钱,甚至可以获得现金流入,看似成本较低的激励方式,实则在支付公司的未来价值。
虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权,但在激励实施之后,第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等,对后续的激励多少会产生标杆作用。
股权激励要注意什么?
第一,要避免水土不服
水土不服就是作为老板,设计的方案一定是自己能都驾驭,如果是“任正非式的老板”,那么设计的方案就以分红为主,年底都能就能兑现分红。如果是“马云式的企业家”,激励政策就多以增值权为主。
第二,能否实现机制的流动
这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同,薪酬政策是由人力资源部编写的,他在编写的过程中没有征求其他部门的意见,或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题,但是股权激励制度是由董事会主导并编写的,这是公司的最高战略决策部,在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产,以及售后等等。
五个股权激励方案设计的重点
第一,要看公司有没有资格搞股权激励
在这方面,新三板对挂牌公司尚无规定,此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说,如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见,或最近一年被证监会行政处罚的,公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意,审计报告不要打补丁,要尽量避免被处罚。
第二,业绩设定
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起,实现公司业绩和个人业绩的捆绑,否则股权激励就背离了其本意。所以,股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第三,要考虑股权激励的数量和预留的问题
对于这个问题,针对上市公司的有关规定里说得非常清楚:股权激励总数不能超过公司总股本的10%,单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大,10%股份的量是非常大的,一般来说,上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。
第四,要考虑拟股权激励的对象是否具备资格
目前新三板没有这方面的规定,而针对上市公司的规定是:董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励,但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计,即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人,原则上不能成为激励对象,因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致,如果激励实际控制人,就失去了它应有的意义。
第五,要考虑是用期权还是股票来激励
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前,可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入pe的时候,股份没有市场价,不需要做股份支付,那时也不是公众公司,也无须会计师监管,通常情况下可以直接使用股票作为股权激励,用代持也可以。
设计股权激励方案要考虑很多问题,考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说,但考虑完这些问题以后,起码会得到一个方向。
第一,要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。
如果企业已经挂牌了,这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票,这时分配一定要慎重,因为分出去就收不回来了,公司早期发展变化会比较大,创业团队人员进出频繁,一旦股权给出去了,人走了比较麻烦,后来了的人怎么办,都需要仔细考虑。
第二,要看公司有没有资格搞股权激励。
在这方面,新三板对挂牌公司尚无规定,此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说,如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见,或最近一年被证监会行政处罚的,公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意,审计报告不要打补丁,要尽量避免被处罚。
第三,要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。
目前新三板没有这方面的规定,而针对上市公司的规定是:董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励,但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计,即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人,原则上不能成为激励对象,因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致,如果激励实际控制人,就失去了它应有的意义。
第四,要考虑是用期权还是股票来激励。
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前,可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入pe的时候,股份没有市场价,不需要做股份支付,那时也不是公众公司,也无须会计师监管,通常情况下可以直接使用股票作为股权激励,用代持也可以。
第五,要考虑股权激励的数量和预留的问题。
对于这个问题,针对上市公司的有关规定里说得非常清楚:股权激励总数不能超过公司总股本的10%,单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大,10%股份的量是非常大的,一般来说,上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题,激励股份发得多,股份支付就多,对公司的利润影响就会很大,每股盈余(eps)会大幅下降。
就目前而言,新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲"关于持股平台新规的学习和讨论"),包括员工的持股平台也不能参与定增,持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然,市场上也有人在呼吁,对于员工的持股平台政策应该网开一面。
第七,要考虑股票的来源与变现的问题。
对于股票的来源,新三板没有规定,新三板股票的来源无外乎是增发或转让。
第八,股权激励的定价和锁定期。
股权激励就是为了激励,拿激励的人得有好处,如果现在股票有公允价,直观来说,股权激励的股票价格就是在公允价上打个折,这就是限制性股票的逻辑,如果现在股票10块,我给你打个5折,让你5块钱买,这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的,就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120,括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者,然后最多打5折。根据新规,你也可以用其他方式定价,但是发行人和券商要做合理性的专项说明。
第九,员工持股计划与股权激励的区别。
股权激励与员工持股计划,这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念,对应的是证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。
第十,税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益,而股权收益一定会涉及缴税问题。
所以,我们在设计股权激励的时候,一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。
第十一,业绩设定。
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起,实现公司业绩和个人业绩的捆绑,否则股权激励就背离了其本意。所以,股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
根据《公司法》,股权激励由公司股东会或者股东大会批准,目前规则,上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南,在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后,股转目前会事后审核该方案,如果股转认为必要,会发出问询,在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程,待股转对问询回复满意修改发行方案后后,才能再发出股东大会通知。
1.期权方案行不行得通。
2.回购能不能操作。
3.以什么方式持股。
4.关于持股平台。
联想股份股权激励方案分析 员工股权激励方案设计篇五
法定代表人: 联系电话:
乙方: 身份证号码:
地址: 联系电话:
鉴于:
1、乙方为甲方的员工。
2、乙方自进入甲方或分公司分公司或作为甲方的派出代表之日起工作已满______年,且目前职位为 。
一、定义
除非本协议条款或上下文另有所指,下列用语含义如下:
1、股权:指______公司在工商部门登记的注册资本金,总额为人民币______万元,一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。
2、虚拟股权:指______名义上的股权,虚拟股权拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东,虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权,而无所有权、股东权及其他权利,拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与,不得继承。
3、分红:指______公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额,各股东按所持股权比例进行分配所得的红利。
4、净利润:指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出(人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用)、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
二、协议标的
2、每年度会计结算终结后,甲方按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。
3、乙方可得分红为乙方的虚拟股比例乘以可分配的净利润总额(含税)。
三、激励方式
四、协议的履行
1、甲方应在每年的 月份进行上一年度会计结算,得出上一年度税后净利润总额,并将此结果及时通知乙方。
2、协议有效期内,每 分一次红,每 最后一个月自然日______日前,甲方确定乙方当此应分红的数额,甲方应在确定乙方可得分红后的______个工作日内,将可得分红一次性以人民币形式支付给乙方。
3、协议生效后,即可享受分红权,协议终止时不足半年的按照月份比例计算但本协议第六条第6款(3)-(7)项约定的情形除外。
4、乙方所得红利所产生的所有税费由乙方承担,甲方在实际发放时直接扣除。
5、协议期满,甲方收回对乙方的股权激励及相关的分红权,并收回乙方所持有的虚拟股及对应的分红权。
五、双方的权利义务
1、甲方应当如实计算年度税后净利润,乙方对此享有知情权。
2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。
3、乙方应做好本职工作,维护和管理好客户或工作人员。
4、乙方应实现甲方年度部门的业绩指标,为甲方项目提供建议、创意、创新。具体业绩指标由甲方乙方双方统一制定。
5、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务,不得有任何损害公司利益和形象的行为。
6、乙方对本协议的内容承担保密义务,不得向第三人泄露本协议的内容。
7、若乙方离开甲方公司的,或者依据第七条变更、解除本协议的,乙方仍应遵守本条第5、6款的约定。
六、协议的变更、解除和终止
1、本协议有效期届满本协议自行终止。
2、甲乙双方经协商一致同意的,可以书面形式变更协议内容或以书面形式解除本协议。
3、乙方违反本协议义务,给甲方造成损害的,甲方有权书面通知乙方解除本协议。
4、乙方有权随时通知甲方解除本协议。
5、甲方公司解散、注销的,本协议自行终止。
6、当以下情况发生时,本协议自行终止:
(1)因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的。
(2)丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的。
7、因本条第6款(3)-(7)项约定的情形而导致协议终止的,乙方不享受本协议约定的当期分红权权益。
七、违约责任
1、如甲方违反本协议约定,迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的,应按可得分红总额的______向乙方承担违约责任。
2、如乙方违反本协议约定,甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红,并有权解除本协议。给甲方造成损失的,乙方应当承担赔偿责任。
八、争议的解决
因履行本协议发生争议的,双方首先应当争取友好协商。如协商不成,则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。
九、协议的生效
本协议一式两份,双方各持一份,自双方签字或盖章之日起生效。
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