计划是一种灵活性和适应性的工具,也是一种组织和管理的工具。什么样的计划才是有效的呢?下面是小编整理的个人今后的计划范文,欢迎阅读分享,希望对大家有所帮助。
人力资源部招聘工作年终总结 人事部门招聘计划书制定篇一
根据公司目前人力储备情况本人拟出招聘计划书。通过对本公司的宣传之后进行,效果会更加明显。一下我举例几种,希望采纳。
1、网络招聘
网络招聘是针对年轻人群的招聘方法。主要招聘对象为文化素质相对较高的基层员工和储备干部,其招聘对象大都是能够接受新鲜事物,较为适合从事娱乐行业。当然其中不乏一些比较有潜力的人才。所需准备也较为简单。
准备工作:
1、公司营业执照(必备)
2、每天定时查看(1人即可完成)
3、对应聘者评估(管理人员1名)
4、招聘资料
网络招聘特点:是一种可持续的招聘方式,它能在营业期间持续招聘。不断补充公司血液。是首选的招聘方法。
2、定点招聘
定点招聘是一种针对与基层员工的招聘方式。通过在人流广泛的地域摆点招聘。对于公司的性质来说,对于娱乐行业的能力主要是在工作中不断学习。所以公司就是一所培训学校,然而基层员工就是未来的管理人员。所以基层员工的招聘是相对重要的。这种招聘方法的优势在于所招聘对象居住地接近公司,对于工作时间相对持久。公司培养之后忠诚度也相比较高。其次,可直接面对应聘者,对其能直观的评估。相比网络招聘的效率高。
准备工作:
1、招聘办公小桌、小凳(各一)
2、招聘人员(最少1名)
3、发放招聘资料人员(2名,可兼职)
4、招聘位置(可与街边店主协商)
5、招聘资料
定点招聘:应聘对象对公司比较有归属感,是一种有效补充人力资源的方法。
3、相关机构招聘
目前相关机构基本分为直接盈利与非直接盈利两种。前者一般是指中介,后者则是劳动局,招聘会之类。前者不为赞同,首先收费较高,一般是按照人头算,(某中介所介绍一名员工工作3月为100元)其次效率不高,通常中介为了赚取佣金会滥竽充数。把一些素质不高,专业不精的人员介绍过来,不仅影响公司运转,更加造成不必要的损耗。
招聘会招聘,相对来说是一种比较正规的招聘方法,各方面来说比较适中。其最佳效果在于,有适合的时机进行。如:大型的招聘会、招聘会举办方较为重视做出相对的宣传。
准备工作:
1、与招聘举办方协调
2、各类招聘资料
3、招聘人员
特点:让应聘者对公司的感觉稳定、正规。
目前招聘的途径基本上是以上三种。结合公司情况,综合以上三种招聘特点。本人举出第四种方式。
4、宣传吸引招聘
针对公司情况,不论是开业前各种活动还是公司各种宣传都应该宣传各种优势。如:员工福利、工薪、晋升空间。在活动中招聘人才。甚至自己举办小型招聘会。
1、开业活动,举办员工活动。侧面显示员工丰富生活。
2、公司福利宣传,在开业之前发放传单中指明“虚位以待”。
3、举办小型招聘会,前提先广告造势。在招聘同时宣传公司开业。
宣传招聘特点:初看该方法投入较大,其实是一种节约成本的方法。公司开业造势活动是必不可少的。其招聘宣传完全是附带宣传,基本是零投资。在第3小点的招聘会中,可能需要较少的人力布局装饰招聘地点。
综合四种方法。第一种投入是最少的,所需简单来说就是营业执照。
第二种需要一定的人力,物质损耗小。
第三种相关投入多,最重要的是与招聘会协调。
第四种招聘会工作比较繁琐,宣传决定效率。
经理 1人 统管ktv事物
外场主管 1人 负责外场服务工作
吧台长 1人 负责吧台相关工作
人力资源部招聘工作年终总结 人事部门招聘计划书制定篇二
1、招聘时间安排及需求
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的,而又有70%的问题可以通过沟通得以解决,前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期,应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时,不断注意后续人员需求状况,根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整 人员招聘时招聘组的主要核心工作,因此,招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系,并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节,加以改进和完善,使招聘工作规范化,流程化,满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系,我们已经迈出了前两步,之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作,提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在2017年人力资源部将继续坚持xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念,即:专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力,通过学习国学与历史提升品格,通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃,我们的愿景“建设有xxx特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号,就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
人力资源部招聘工作年终总结 人事部门招聘计划书制定篇三
(一)建立劳动人事以及相关资料
1、建立人事档案与相关资料
2、建立相关制度
(二)招聘与档案的管理
1、招聘
b:除了常规招聘外,人力资源部还与各大中专院校保持联系,在有毕业生的季节,及时与学校取得联系,以方便对人才进行储备。
c:鼓励员工推荐身边的朋友介绍到酒店,这是一种人才来源途径较广的方法,也通常比较有效果。
2、档案管理
a:在职人员员工档案。
b:离职人员员工档案。
c:应聘人员档案存档等三部分。
(三)劳动关系问题
1、现有人员编制情况。
2、人员流动情况。
3、劳动关系情况。
由于酒店接手后才四个月,人员流动率较大,没有一批固定的人员,也未与员工签定劳动合同。
(一)劳动工资
(二)人员定编、审核
淡季人员旺季增加人员
(三)员工食堂:
(四)员工宿舍:
1、部门培训
2、新员工岗前培训:
(1)碟片培训
(2)经理以上人员讲大课
陈安之的人才法则《把自己激励成“超人”》与《要你成功》,崔冰的《服务员的五项修炼》经理以上人员讲大课正在进行中,主要目的是让员工增长全方面的知识,而不是单一的接受本部门的业务范围。增加了对酒店的了解,才能以主人翁责任感在服务中体现得更到位,同时全酒店性质的培训也是为了增加学习氛围,提高酒店员工素质以及整体水平,进一步的提高服务质量,为xx酒店创造更高标准的服务水准而作铺垫。
(3)联系外来培训:例如此次与重庆工业技工学校联合举行的计算机培训,在员工中大受欢迎,既为员工提供了培训的机会,又提高了员工的计算机水平,如有合适的机会,今后应多联系此类培训。
从现状来看,质检工作基本算才起步,质检工作主要分为定时质检与不定时质检两大部分,包括对员工礼仪、纪律、部门清洁卫生等全方面的检查,主要起到监督的目的。
本月对质检的奖惩进一步明确,实施后能明显发现各部门环境卫生质量有所提高,但今后还有待于加强不定时质检的力度。
“xx酒店秋季服务技能比赛与形象大使选拔赛”。
人力资源部招聘工作年终总结 人事部门招聘计划书制定篇四
人事就是管理人的事情,单位公司里的人事管理是需要及时总结的,这样对部门或是个人的工作都能有个了解,下面是本站小编为您带来的人事部门工作报告,欢迎阅读!
一. 招聘工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求,有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施:网上招聘(智联招聘网、浙江人才网、中国汽车人才网、杭州高新人才网)、人才市场(高新区人才市场、浙江省人才市场、杭州人才市场)、校园招聘(浙江理工大学、杭州电子科技大学、浙江交通职业技术学院、杭州科技职业技术学院、杭州汽车高级技工学校)、中介公司(北斗星人力资源有限公司)、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才,卓有成效,研发部技术人员也在紧张的招聘中,想尽一切办法,通过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。
20xx年众泰新能源汽车招聘汇总:
二.人事信息档案的管理、劳动合同的管理
1、人事信息档案的管理:
(1)材料定期及时整理、确保材料完善;
(2)了解材料安放位置,能在最短的时间内找到所需材料。
2、劳动合同管理
负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。
关于20xx年众泰新能源汽车合同续签人数统计如下:
1、花名册、考勤表
2、工作牌办理
3、员工流动性统计
4、考勤指纹的录入
1、培训工作分析
(3)为了建立完善培训体系,尽量丰富培训内容,使培训形式多样化,我们结合公司实际时常关注外部培训消息,联系滨江区工会和杭州市经济管理培训中心,每月都会组织部分员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训!
2、培训效果评估
(1)通过入职培训,能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来发展,从而使员工能更快的渗入工作。
(2)通过内部培训,增加员工知识面,提高员工工作技能。 (3)通过外部培训,丰富培训内容,是培训多样化。
3、培训汇总
20xx年公司内部培训进行39场,包括新员工入职培训9场、技术培训19场、岗位培训5场、职场培训6场;公司外部免费培训进行17场,包括杭州市经济管理培训中心13场、杭州是汽车协会3场、杭州市质量管理协会1场、滨江区法律培训中心1场。通过培训评估,大多数培训都达到了一定的效果并且得到了员工的一致好评!
五.社会统筹保险方面
(1)已给新进员工及时办理社保;
(2)离职人员办理停保;
(3)办理异地社保转移;
(4)办理员工工伤的认定、理赔;
(5)办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取;
(6)办理档案转移;
(7)办理员工户口迁移;
六.存在不足以及改进措施
1、 我的专业知识有待提高,须积极学习有关专业知识,丰富工作经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。
2、 工作过程中不够严谨、不够细心,自觉开展工作的力度、深度不够,主动性较差。须时刻提醒自己,给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。
3、 工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验,很多工作缺乏多途径处理方法,应该加强学习,提高自己的职业道德,端正工作态度,努力积累工作经验,向更高的工作高度挑战。
七.20xx年工作展望
1、人力资源招聘
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求:在确定招聘人员的时候,首先确定被招聘人的录用资格条件,使招聘效果最佳化。
2)及时地信息沟通:用人部门和综合管理办公室将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察基本素质以及业务能力,是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3)招聘简历的及时收集整理:每次面试人员信息及时整理、登记,分部门、分岗位、分类别归档。
2、员工培训
1)完善公司培训体系,根据各部门实际情况做好培训计划。
2)培训宣传工作到位,让员工都能了解到相关培训信息。
3)及时与外界沟通,根据员工需求组织较多的外部培训,丰富员工培训知识。
九月在院总支、院委会的正确领导下,人事科紧紧围绕医院总体发展战略与科室目标任务,以科学发展观为统领,以“”精神为指导,结合“三好一满意”及“服务第一、病人至上”活动,强化学习,团结协作,坚持理论联系实际,恪守以人为本的办事理念,服务质量不断提升。提高人事管理工作的规范化和制度化建设,全面落实月初制定的各项工作任务目标,人事科的各项工作任务稳步推进。
一、扎实推进公立医院改革,不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照县委有关医改要求,积极配合有关部门开展医院岗位编制摸底工作,制定完善有关县级公立医院改革人事制度管理及分配方案。为医院编制改革提供了有效的参考依据。
二、多渠道、全方位做好人才引进工作,为医院跨越式发展提供强大人才支撑。一是根据医院人才发展规划,积极通过网络媒体刊登招聘信息。二是采取“走出去”的方式,多次组派人员到医学类高等院校对毕业生进行现场招聘,招录了一批具有大学本科学历的优秀毕业生,本月与医院签订招聘合同106人(其中:研究生2人、本科学历33人、大专学历50人,医疗24人、护理76人、医技5人、工勤1人),为医院进一步发展壮大增加了活力。
三、顺利完成了九月在编人员月度考核工作。
四、完成全院在编人员档案工资的审批工作。
五、顺利完成全月医院专业技术任职资格的报考及评审相关工作,为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。一是顺利完成了医院卫生类各级职务任职资格的考试报名、院内摸底评审与学分验证等工作。二是顺利为医院各类(高、中、初级)专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。三是协助个人在网上开展各类申报、考试报名及相关学资料的发放工作。
六、按照国家规定,认真做好本单位离退休职工的管理工作。及时办理达到退休月龄职工的退休手续。根据院领导敬老爱老的光荣传统,我科经常性的与离退休老职工交流,倾听他们的意见建议,宣传解答医院政策,退休时发放慰问品。深受广大离退休职工的一致好评。
七、 按要求及时完成医院人事月报工作
八、 高标准完成院领导和上级机关分配的其他工作任务。
九、 人事工作虽取得了喜人成效,但也存在一些不足:一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔,对人事工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习和探究。
(一)人力资源工作
1、招聘及试用员工跟踪考评。今年累计招聘各岗位人员共计 名,其中包括区域经理 名、质管经理、银行会计、美特融资主管、采购员、行政主管、人力资源主管、pcb布板人员各 名,生产技工72名。特别是进入十月份后生产任务突然加大,技工需求急剧增加至三十余人,我们想了很多办法,采用了很多手段及时补充32人,保证了生产任务的顺利完成。
另外,我们采用多种方式对新进人员进行跟踪,及时辞退了部分不合格人员。在“宁缺勿滥”的思想指导下,既满足了公司对各种人才的需求,又尽可能的降低了公司的成本。
2、考核。今年4月份对52名车间员工,2名服务维修人员进行了岗级考评。通过考核,明显的看出员工的操作技能大大提高,不仅调动了员工的积极性,而且提高了工作质量和工作效率。
另外为稳定、留住关键员工,我们制定了检测人员的资格认定方案并组织实施了大口径水表、普通水表、燃气表、热量表的资格认定,对合格人员进行了技术补贴。
3、今年4月份对各部门74岗位进行了普查。因营销模式变化、人员工作变动等,我们对各部门的现有岗位、人员配置及职责情况进行了普查,并完善形成《岗位说明书》,为员工招聘、培训提供了参考依据。
4、对各岗位进行了薪酬调查与分析。我们通过中华英才网、各地工资指导价的查询、发调查问卷、了解相关行业的薪酬、查询不同地区同行业的薪酬并通过gdp换算成当地的薪酬等各种手段对各岗位进行了薪资调查,并形成了《调查报告》。通过了解市场薪资水平,为本公司的薪酬调整提供了参考依据。
另外,通过财务统计出来的人工成本占总成本的比例超过15%,远远超过《xx年济南市工资指导价》中制造业人工成本占总成本的比例7.4%,数据表明我公司人工成本太高,在当前工资水平大大低于市场水平的前提下,人浮于事的现象比较严重。由此得出,若想进行薪酬改革,必须先对各部门的现有岗位进行梳理,裁掉不必要的岗位,真正实现减员增效、优化配置。在向公司领导提建议的同时,对各部门的岗位进行了分析,并形成《各部门岗位设置建议》,为领导提供了决策依据。
5、制定薪酬体系改革的各种方案。如技术中心、行政管理类、制造分公司、服务部的方案等。为了避免惯性思维,我充分调动各部门的积极性,与各部门商量讨论出适合各自部门的薪酬体系,并形成定稿。
人力资源部招聘工作年终总结 人事部门招聘计划书制定篇五
一.培训目的
通过对潮汕学院的人力资源现状的调查,针对学院存在的问题,结合学院发展的需要,进行培训需求分析,制定培训计划。通过培训,来提高学院的宏观、微观管理质量,保持学院内部的稳定持续发展;提高老师的教学质量,形成一支优秀的具有团队精神师资的队伍,使得学院更快的发展壮大。
二.培训对象
三.现状
高层管理人员:院长,副院长,处长,党委书记
中层管理人员:主任,副主任
基层管理人员:辅导员
教员
其他:校警,食堂工作人员,维修人员,校车司机
优势
1, 高层管理人员的领导能力强,管理经验丰富
2, 师资力量上分配协调,潜力大年轻讲师占据一定比例
3, 整体管理上具有团队精神
4, 教员的教学方式有自己的特色,具独创性
5, 基层的管理人员的管理方法效能较高
问题
1, 随着社会的迅速发展,教育的更新进步,学院各方面的发展也面临机遇和挑战,如何领导、决策、管理成为重要的问题。此时急需要高层管理人员具备有挑战性和创新性的管理模式,求得学院在激烈的竞争环境中的生存和更平稳的发展。
2, 学院的师资相对于生源来说还是不足的,在教学理念和教学方式技巧方面还存在不足,弥补这一方面,就要进行培训,提高师资的效能。
3, 教师在学校内、外的交流合作机会很少,不能很好的进行学术沟通求得自身教学的改进完善。
4, 管理的人员和教员自身的思想修养没有较高的重视
四.培训内容
(一)新员工的培训
每学期新招聘进来的人员,都要进行岗前培训,时间大约为两个星期。岗前培训,让新近人员更快更好的进入工作状态。
日期 | 对象 | 方式 | 培训内容 | 负责人、机构 |
开学初 | 新进的`管理人员,教员 | 学院“岗前”讲座 | 1、上岗引导,熟悉工作环境。 2、了解学院的价值观、学院文化、学院精神、学院概况、规章制度等。 3、新人员要任职职务应具备的知识,能力,个人素质,进行引导。 |
(二)在职员工的培训
1、中、高层管理人员的培训
目标:提高中高层管理人员的宏观领导、决策能力,
对象:院长,处长
方式:讲座,研讨会,
数目 | 日期 | 培训项目 | 讲者|机构 | 参与者 | 负责人 |
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2基层管理人员的培训
目标:在面对上下级上的沟通能力,管理能力,判断应变能力,配合协助能力上有更好的提升。
对象:各系的辅导员
内容:管理课程,心理学课程,讲座,交流会
数目 | 日期 | 培训项目 | 讲者|机构 | 参与者 | 负责人 |
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3教员的培训
通过不同的培训活动,加强老师对学院发展及本院政策的了解;掌握更具创新性的教学方式及观课技巧,从而提高教学的质量;积极推动老师参与学术研讨会进行交流及协作活动,让老师之间有更多机会的学习机会;鼓励老师不断进修,提升个人专业知识,同时,协作老师完成在进修方面的要求及协作新老师的专业发展。
目标:与学生的互动能力,专业知识技能,沟通交际能力,教课的方式及技巧,教课的效果上得到提高。
对象:教员
数目 | 日期 | 培训项目 | 讲者|机构 | 参与者 | 负责人 |
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4、其他人员培训
对象:校警,食堂工作人员,维修人员,校车司机
内容:个人岗位要求,个人素质
负责人:小组组长
(二)专业培训
针对有特别需求培训的人员,提供专业性的培训机会。
日期 | 对象 | 方式 | 培训内容 | 负责人、机构 |
整学年 | 任意有需求的人员 | 网上学习、研讨会、专业讲座 | 专业知识能力、文化补习、学历教育、专业职务学习 | 人事部、 |
六.培训评估的基本标准
1、评估具体内容
评估对象 | 评估重点 | 关注项目 | 成功准则 | 评估方法 | 时间 | 负责人 |
教员 | 教学上的改进 | 1、能否运用有效的教学方法2能否提高学生的学习效能 | 效果 | 1、问卷调查、2、校政检讨 | 学期终结 |
3、并根据评估标准,对培训期间表现优秀的人员进行表彰。
(七)财政预算
1、教师个人进修津贴
2、讲师培训讲座
3、培训资料
4、其他杂项