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水资源管理工作报告总结 信息资源管理论文篇一
摘要：随着现代经济的发展，企业间的竞争日趋激烈，企业要想取得竞争趋势，人力资源是非常重要的一个方面，人力资源管理的观念也发生了很大的变化，信息技术的应用为人力资源管理的发展带来了巨大的机遇。企业人力资源管理信息化建设应根据企业自身现有条件和企业各个层面的需求综合分析，是人力资源管理信息化适应企业自身发展的需要。未来人力资源发展的重要趋势之一就是局域网络的人力资源信息系统的发展。
一、人力资源管理信息系统的定义及内容
1、人力资源管理信息系统（hris） ,是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。人力资源管理信息系统是指软件系统，也就是人力资源管理软件，就是把日常的工作信息化，比如人力资源管理制度，作业流程等。而把人力资源管理信息化的主要目的是提高工作的效率，规范业务流程，为企业员工、管理层、决策者提供增值服务等。
2、人力资源管理信息系统的内容包括三个方面： 一是企业战略、经营目标及常规经营信息。二是企业外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。三是企业现有人力资源的信息。
二、人力资源管理信息化系统的发展阶段
1、基础计算工具阶段。20世纪70年代初，随着计算机系统在管理中的普遍应用，国外一些应用软件企业开始对人力资源信息化进行研究。和其他的应用系统相同，最初的人力资源信息化是针对人力资源管理工作中最基础、复杂的部分进行。对当时的人力资源管理来说，针对的部分就是职员信息的管理和职员薪资的计算。在这个阶段，计算机运算处理技术是整个人力资源信息化的关键技术。受当时技术条件的限制，人力资源信息化系统只不过是一种自动计算薪资的工具，只能完成数据录入后的自动计算，而且不能保留历史数据，没有报表生成功能和薪资数据分析功能。这就是最早的人力资源信息化系统。
2、信息数据存储阶段。20世纪80年代中，计算机技术有了很好的发展，硬件性能提高，软件技术的发展和数据库技术兴起，使人力资源管理信息化发展到新阶段有了可能。在这一阶段中，由于技术上获取了支持，人们开始关注员工信息和薪资数据的保存和管理，在此基础上，报表生成功能和薪资数据分析功能也都有了比较大的改善。这是第二代的人力资源管理信息化系统。但是，这阶段的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，其设计思想是技术领先，没能系统的考虑到人力资源管理方面的需求。这阶段系统的主要目的在于信息的存储和保护，主要的功能仍然是职员管理和薪资计算，没能覆盖到企业人力资源管理的其他业务。
3、全面业务管理阶段。到了20世纪90年代，企业管理思想开始逐步成熟，人们开始认识到，人力资源管理是企业生存和发展的关键。各式各样的方法和理念开始产生并被应用到管理中。这时，人们开始关注、考虑怎样改善企业人力资源的内部管理状况，如何使企业的人力资源管理得到规范、最优。这种变革慢慢的延伸到了人力资源信息化，促使了人力资源信息化发展到第三个阶段，将人力资源管理中的业务更全面的纳入信息化系统中，从而进行管理。
三、发展现状及趋势
（一）发展现状。现在越来越多的企业意识到，要想让人力资源变成企业的竞争优势，需要建立完善的管理策略和管理信息系统等技术手段来保障策略的有效性。21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新时代，知识和知识管理逐渐成为企业核心竞争力的内核，人力资源管理也正经历着巨大的挑战和冲击，呈现出一些新的趋势。但是国内真正对人力资源管理信息化建设有深入研究的专家学者并不多，国内企业人力资源管理信息系统发展现状可以说是应用早、发展慢。主要原因是这类人员大多是非技术出身，而专业的技术科研人员又不懂人力资源。
（二）发展趋势。在信息技术、知识经济的社会条件下，企业管理的信息程度将越来越高，知识在企业管理中的作用也越来越重要。在新的经济法律环境下，企业对人力资源管理有了更迫切的需求，企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具。企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新，使更多的员工与网络接轨，为更多员工提供利用技术的机会，使他们能有更多的机会进入道企业信息系统和人力资源管理信息平台。优化现有的人力资源管理信息化系统，改善旧的系统，使孤立的各个系统连接起来。仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术，以便满足企业的各种需求，并认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术，并且考虑各供应商的服务能力，其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。
综上所述，人力资源管理信息系统作为一种新的人力资源管理思想和模式，是随着计算机及其网络的发展和人力资源管理实践的发展而产生的。它在我国的发展目前面临着诸多挑战，我国人力资源管理信息系统的发展仍然任重而道远，需要政府、企业和整个社会的通力合作，共同努力。
参考文献：
[2]黄梦妮。浅谈企业管理信息系统时代经贸[j].时代经贸，20xx（3）
[3]于飞。我国企业人力资源管理信息系统的建设[j].情报科学，20xx（8）。
水资源管理工作报告总结 信息资源管理论文篇二
发放时间：企业将在开业后一段时间，经营由低水平上较快增长进入高水平
发放依据：
a、经营预算的完成情况；
b、部门工作（人力资源管理水平、
c、质检扣分及奖分情况（违规违纪及重大立功表现）；原则上经营部门以a项为主，各班组能独立核算的，核算到班组；非经营部门以b项为主。各部门预先制定考核指标项不同、权重不同的考核表，采用部门自评、职能部门分项评定、总办全面评定相结合的三级评定体制。方案另详。
发放标准及办法：全店基本上按100元/月·人标准控制，15%由总经理根据部门考核结果进行上下调配——奖励有功部门，对因特殊客观原因未完成的部门，适当进行补助；85%留归部门，由部门经理造表上报财务，与员工就当月表现进行鉴定谈话，将谈话结果上报人力资源，人力资源审核同意报告财务后发放，饭店鼓励部门在分配时适当拉开差距（分a优20%、b良50%、c可20%，d劣10%四档，每档差不少于30元；基层管理人员，主管、领班一般以不超过部门平均奖40%，70%）。总办及部门两级，当月奖金当月发清，不得留成。所有奖金均须以货币形式发放。
水资源管理工作报告总结 信息资源管理论文篇三
作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。
1 制度建设与管理
a 制订公司中长期人才战略规划;
b 制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程 的落实。
c 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;
d 定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;
e 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
b 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;
c 制订公司机构、部门和人员岗位职责
e 监督、检查与指导分支机构人事部工作
3 人事管理
a 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
b 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;
c 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;
d 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;
e 提供各类人力资源数据分统计及析;
f 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
a 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;
c 制订公司员工福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理
a 公司年度培训计划的制订与实施;
b 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;
c 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;
d 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;
e 开发培训的人力资源和培训课程。
6 其他工作
a 制订公司员工手册;
b 定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;
c 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;
d 联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;
e 公司人事管理信息系统建设与维护;
水资源管理工作报告总结 信息资源管理论文篇四
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
截至200x年12月31日南粤物流员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，xx新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
xx新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
xx新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
xx新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次。共3页,当前第1页123xx年是富通公司发展不平凡的一年，富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙；好旺角等一批项目的上马；富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶；使富通公司步入了企业发展的快车道。在这种情况下，我们人力资源部密切配合公司的发展方向及经营战略目标，在公司领导的具体布署与指导下，在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与配合下，在本部门全体同仁的积极努力与合作下，本年度工作取得了一定的成绩，也存在许多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。
工资这一项。其二、经与劳动部门多次协调，最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制，使公司的用工进一步合法化。
其次，进行劳动年审工作。劳动年审是否合格，直接关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的情况下，经精心准备，从而使各公司通过了劳动年审，并且均达到优秀，为以上工作的顺利开展奠定了扎实的基础。
第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简单和不考虑后果，致使被辞退员工的不满，从而引发劳资纠纷的情况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥善处理。同时对已出现的`劳资纠纷进行合理的处理，一方面维护了公司良好的形象，另一方面，改善了与员工的关系。
第四、针对公司员工大部分需进关的事实，我们进行了大量的工作，申请了460个特区暂住证办理指标，同时为322人办理了特区暂住证，为195人办理了xx区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系，在社保局先后申请成立了8个劳动保险单位编号，并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。
通过以上这些事情的合理落实与完善，提高了全体员工的满意度，增强了他们对公司的忠诚度。
首先，在工资方面：今年上半年，结合公司的实际情况，本着公平、公正、激励等原则，草拟了工资福利管理规程，规范了工资审核发放程序，做到工资审核严格把关，堵住了一些漏洞，杜绝了私自用人的不良现象。并建立了整个公司的工资台帐，做到工资审核发放心中有数。截止到十月份，整个公司今年的工资总额为1047万元，人均2209元/月，较去年有一定幅度的增长。同时，结合售楼员近两年的工资状况、今年的销售情况和公司员工工资水平相比较，对售楼员工资进行了分析并提出了合理的改进意见；在混凝土公司财务基础不扎实的情况下，结合该公司同行业工资方案及公司实际情况草拟了混凝土公司工资方案。
其次，在考勤、福利方面：公司年初出台了，增加了相应的有薪假，针对这一规定，制定了各种休假上报制度，督促各公司做好休假记录，进行严格管理体制，为考核提供依据；同时今年增加了过节费、项目部提高了凉茶标准、为各食堂增加了凉茶、为员工送去生日慰问等福利；组织截止去年底入司员工的体检及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相应处理，使全体员工放心地在公司工作、生活。
为了使新入职员工能够尽快了解公司相关的制度、企业文化，尽快地融入公司这个大家庭，并增强他们的团队意识，从而有效地提高他们的积极性和创造性，今年共举行了十二次新入职员工的培训，培训员工400多人次。为了不影响施工现场工作，深入施工现场进行了三次培训。同时，为了提高广大中层及以上管理人员的管理水平，每个月组织两次中层及以上人员的培训工作，通过这项工作，使广大中层及以上人员的管理能力和水平有了较大程度的提高，这在一定程度上提高了公司的整体管理水平，起到了较好的效果。在直接组织员工相关培训工作的同时，也指导，督促各子公司的相应培训工作的开展，如建筑公司五大员的培训等。通过各种形式的培训工作，使员工有了很大的归属感，同时整体素质也有了大的提高。
水资源管理工作报告总结 信息资源管理论文篇五
第一条为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置，减少人才外流，保护人才和用人单位的合法权益，调动各类人才的积极性和创造性，促进公司的健康稳定发展，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作，通过内部人才市场的合理流动，做到人尽其才，才尽其用。
第三条本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位（含分公司、子公司及各法人单位）。
第四条人力资源部行使人力资源管理职能，在试运行的基础上，逐步向内部人才市场过渡，承担起管理和经营两种职能。
第五条各部门及各单位领导有责任配合人力资源部，各单位对口设置相应的职能部门或岗位，接受人力资源部的业务管理。
第六条为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设，培育和用好各类人才，为人员的流动和管理创造条件，人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。
第七条大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源，也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口，品学兼优，身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划（学生招收计划），人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划，结合人力资源存量现状，编制招收计划，报分管领导审批，经董事会研究批准后，由人力资源部负责具体实施。
第八条新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检，体检合格后，参加公司组织的岗前培训，培训完毕，公司统一安排工作单位，新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。
第九条各单位原则上不允许使用外聘人员，如确系企业急需的各类专业人才，须报人力资源部，经公司同意后方可从社会引进，由公司统一签订聘用合同。
第十条新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期，试用期一般为三个月，试用期满后，经考核合格办理录用手续。
第十一条人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理，各用人单位不得私招乱用，未经集团公司批准而私招乱用每发现一例，对用人单位罚款5000~10000元。
第十二条坚持用市场手段配置人力资源的改革方向，强化并实行人力资源的集中统一管理，支持人才在企业内部合理有序流动。
第十三条内部人才市场的运行规则
1、先内后外、内外置换原则
在同等条件下，公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力，但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时，可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐，通过内外市场转换，最大限度地发挥员工的潜能，使公司发展过程中的人才需求得到满足。
2、公平公正原则
在内部招聘过程中，必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正，建立客观公正的评价标准，增加透明度。
3、优胜劣汰原则
在内部员工岗位置换过程中，坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅，在择业面前人人平等，以“才”择人，促进优秀人才脱颖而出。
4、组织审批原则
各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意，方可提出置换岗位申请，否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。
第十四条通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律，实现员工与公司的共同增值，将无效流动带来的损耗降至最低。
公司内部招聘的岗位应分成如下两类:
1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:
此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿，结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。
2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时，优先从公司富余人员中择优选择。
此类人员流动，可由员工本人根据内部招聘所提要求，提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。
第十五条下列人员可以参与内部人才市场:
3、在现工作岗位上认真负责，劳动态度好，但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。
第十六条下列人员不得参与内部人才市场:
1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;
2、因工作需要，暂不能离岗的人员;
3、在现工作岗位上工作不认真负责，工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。
第十七条公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》（附件一），详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩，并提出希望从事的岗位及部门，经原部门及单位批准后，将此表交人力资源部备案。
第十八条制订需求计划
1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求，制定人员需求计划（年度用人计划或补充用人计划）。经主管领导审批后，由人力资源部审查备案。
2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》（附件二）和《企业内部闲置人员信息快报》（附件三），如有人才急需可随时报送，经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》，在公司月度生产例会上分发。
3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息，通过公司内部人才市场促进人才合理流动。
第十九条人力资源部根据各用人单位需求情况，在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下，采用推荐、招聘、竞聘等多种方式，为供求双方提供双向选择的机会。
第二十条人才的公司内部流动，须按公司规定履行调动审批手续，用人单位不得自行调动，违者每发现一例，对接收单位罚款2000~3000元。
第二十一条人才在内部调动之前均须办理好工作移交，与原单位结清一切相关手续，移交时间:本市内3~5天，外地5~10天，特殊情况需要延长时，报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理，重新补办手续。发生的费用由个人承担。
第二十二条人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价，来促进人力资源管理工作的公正和高效，提高员工工作热情和工作效率，以使企业具有较强的竞争力。
第二十三条人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:
1、教育培训，员工自我开发;
2、合理配置人员;
3、晋升、提薪;
4、奖励。
第二十四条对员工的人事考核每年进行一次，填写《公司员工考核表》（附件四）。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级，其直接主管对其考核结果负责，考核结果报人力资源部留存备案。
1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;
3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;
4、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第二十六条对连续两次考核结果为优秀者，由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。
第二十七条对连续两次考核结果为中或者差者，可根据所在单位意见，安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。
第二十八条公司对待岗人员要加强培训，积极开辟就业渠道，加速人才流动，帮助不在岗人员寻找就业岗位，建立和完善待岗机制和退出机制。
第二十九条员工待岗的，所在部门（用人单位）以书面形式报告人力资源部，并详细说明员工待岗理由。
第三十条人力资源部对相关报告情况进行核实后，由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。
第三十一条用人单位接到通知书后，即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额，交回公司资金中心。
第三十二条待岗三个月以内的员工，待岗工资由公司支付，公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。
第三十三条待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训，由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则，安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的，企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》（附件五）。
2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位，又不和公司签订保留协议的，解除劳动合同，由公司支付经济补偿金。
3、协议期内，用人单位安排待岗人员工作时，待岗人员应在接到书面通知5日内，回单位报到，协商上岗事宜，超过5日不报到者，按自动离职处理。
4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算，最长为二年。待岗期满不能重新上岗者，公司按照有关规定解除劳动关系。
第三十四条对因特殊原因，需要公司给予托管人事关系者，须经公司主管领导批准，由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》（附件六），托管期间不签订劳动合同，不享受企业的任何待遇，并且须交纳管理费。
第三十五条各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。
第三十六条本管理办法自发布之日起执行，未涉及内容按国家和公司有关规定执行。
水资源管理工作报告总结 信息资源管理论文篇六
辅助学生管理可用的环境和资源的策略，对学生的动机有重要的作用。下文是资源管理策略和电信网码号资源管理办法，仅供参考!
辅助学生管理可用的环境和资源的策略，对学生的动机有重要的作用。它主要包括时间管理策略、学习环境管理策略、努力管理策略、寻求支持策略等。成功的使用这些策略可以帮助学生适应环境以及调节环境以适应自己的需要。
基本内容
一是更新管理理念。立足现有人员，不断加大培训力度，给每个人以合适的岗位。坚持“用人所长，能级匹配”的原则，为各类人才脱颖而出开辟“快车道”。
二是优化人力资源配置。推行竞争上岗，实施轮岗交流，注重优化组合等形式，实现合理配置，发挥人力资源的最佳效益。
三是完善竞争激励制度。实施干部综合积分制管理，突出对干部的各种考核。更好地了解和掌握所属人员的素质和才能，便于发现、使用和激励人才。
在完善岗位目标管理考核办法的基础上，推行“系数考核”，将考核成果与个人利益所得相挂钩，促使广大干部把心思集中于本职,把精力倾注于岗位,激发活力。推行岗位履行职责情况评价。做到定性与定量结合，消除了现行考评中的“粗、略、简、虚”现象。
四是提升教育培训效能。将全部人员划分为三个层次，培训内容分三方面：理论知识，解决“想不想干”的问题;税收实务，解决“会不会干”的问题;操作技能，解决“能不能干”的问题。
各层面人员实行动态式管理，通过考试确定人员的层面，盘活人才的管理。
一般组织中的资源管理涉及到如下的内容：
1、人力资源的管理：首先一个组织需要明确自己为实现某种设定的目标所需要的人力资源能力要求;然后根据这一能力要求实现人力资源的配置;第三，对已经配置的资源进行相应的能力评价，如果不能满足规定的要求，需要采取培训或相应的其他措施保证满足需要;第四，对于采取的措施需要进行相应的评价与记录，以验证管理的效果;第五，对于能力的评价可以从教育、培训、技能与经验等方面进行。
7、自然资源(含能源)的管理：从自然资源的可获得性和使用有关的风险和机会进行管理，涉及到组织运行的全过程。
电信网码号资源管理办法是经信息产业部第12次部务会议通过，由产业部部长吴基传在20xx年1月29日颁布的中华人民共和国信息产业部令，其在20xx年3月1日施行，其目的在于为有效利用电信网码号资源，保障公平竞争，促进电信事业的健康发展。
第一章总则
第一条为有效利用电信网码号资源，保障公平竞争，促进电信事业的健康发展，依据《中华人民共和国电信条例》，制定本办法。
第二条在中华人民共和国境内管理和使用电信网码号资源(以下简称码号资源)，应当遵守本办法。
本办法所称码号资源,是指由数字、符号组成的用于实现电信功能的用户编号和网络编号。
第三条码号资源属于国家所有。国家对码号资源实行有偿使用制度，具体收费标准和收费办法另行制定。
省、自治区、直辖市通信管理局在信息产业部授权范围内，依照本办法的规定，对本行政区域内的码号资源实施管理。
第五条国家对码号资源的使用实行审批制度。
未经信息产业部和省、自治区、直辖市通信管理局(以下合称电信主管部门)批准，任何单位或者个人不得擅自启用码号资源。
第六条码号资源管理应当遵循公开、公平、公正的原则，统一规划，集中管理，合理分配，有效利用。
第七条电信主管部门管理的码号资源范围包括：
(一)固定电话网码号
1.长途区号、网号、过网号和国际来话路由码;
2.国际、国内长途字冠;
3.本地网号码中的短号码、接入码、局号等;
4.智能网业务等新业务号码。
(二)移动通信网码号
1.数字蜂窝移动通信网的网号、归属位置识别码、短号码、接入码等;
2.卫星移动通信网网号、归属位置识别码、短号码;
3.标识不同运营者的代码。
(三)数据通信网码号
1.数据网网号;
2.网内紧急业务号码、网间互通号码;
3.国际、国内呼叫前缀。
(四)信令点编码
1.国际no.7信令点编码;
2.国内no.7信令点编码。
信息产业部根据电信技术、业务和市场的发展需要，可以对码号资源的管理范围进行调整。
第八条电信主管部门分配管理的码号资源范围、各种码号的结构、位长、含义和管理要求见本办法所附的《电信网码号资源分类管理目录》(以下简称目录)。
信息产业部根据实际情况，可以对该目录作局部调整，重新公布。
第九条信息产业部代表国家向国际电信组织或其它有关机构申请码号资源，提出国际码号资源修改、分配建议。
信息产业部授权的机构向国际电信组织或其它有关机构申请码号资源，或提出国际码号资源修改、分配建议，应当向信息产业部备案。
第十条信息产业部根据国际电信组织的相关建议，以及电信网网络、技术、业务发展和码号资源使用情况，组织编制全国码号资源规划。各省、自治区、直辖市通信管理局依据信息产业部制定的码号资源总体规划，组织编制授权管理的行政区域内码号资源使用规划。
第二章码号资源的申请与分配
第十一条申请跨省、自治区、直辖市行政区域范围使用的码号，应当向信息产业部提出申请。
申请在省、自治区、直辖市行政区域范围内使用的码号，应当向当地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请。
电信主管部门可以委托码号资源咨询受理机构承担码号资源申请的受理工作。
第十二条码号申请人的资格条件以及可提出使用申请的码号资源范围，参见本办法所附目录。
码号申请人提出码号资源使用申请，应当提交本办法所附目录中要求的申请材料。
第十三条有下述情形之一的，电信主管部门不受理码号申请：
1.码号申请人不具备本办法所附目录规定的申请人资格的;
2.码号申请人提出的码号资源超出本办法所附目录规定范围的;
3.提交的申请材料不完备的;
5.申请人欠缴码号资源占用费的。
第十四条电信业务经营者违反本办法，一年内受到信息产业部行政处罚1次的，自行政处罚做出之日起一年内，信息产业部不受理其码号申请;超过1次的，自第2次行政处罚做出之日起两年内，信息产业部不受理其码号申请。
电信业务经营者各省子公司、分公司或其他分支机构违反本办法，一年内受到省、自治区、直辖市通信管理局行政处罚3次的，自第3次行政处罚做出之日起一年内，当地省、自治区、直辖市通信管理局不受理其码号申请，且其不得在当地省、自治区、直辖市行政区域内使用信息产业部在此期间分配的码号资源;所受行政处罚超过3次的，自第4次行政处罚做出之日起两年内，当地省、自治区、直辖市通信管理局不受理其码号申请，且其不得在当地省、自治区、直辖市行政区域内使用信息产业部在此期间分配的码号资源。
第十五条电信主管部门应当根据码号资源规划、申请码号的用途和申请人的预期服务能力审批码号。
前款所称预期服务能力，是指申请人申请码号时提出的、表明其在一定时间内服务应当达到的覆盖范围和用户容量等。
第十六条信息产业部应当自收到申请人的申请材料之日起10个工作日内，发出是否受理的通知。自发出受理通知之日起50个工作日内，完成对申请材料的审查，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并抄送相关省、自治区、直辖市通信管理局和相关基础电信业务经营者;不予批准的，书面通知申请人并说明理由。
省、自治区、直辖市通信管理局应当自收到申请人的申请材料之日起10个工作日内，发出是否受理的通知。自发出受理通知之日起30个工作日内，完成对申请材料的审查，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并报信息产业部备案;不予批准的，书面通知申请人并说明理由。
第十七条专用电信网单位应根据网内用户情况申请码号资源，需要使用本地网局号资源的，应向当地省、自治区、直辖市通信管理局提出申请。当地省、自治区、直辖市通信管理局根据本办法第十六条第二款的规定予以办理。
专用电信网单位需要使用千层号、百层号码号资源的，可与当地基础电信业务经营者协商，基础电信业务经营者无正当理由不得拒绝。基础电信业务经营者与专用电信网单位就码号资源的使用达成一致的，应将有关情况向当地省、自治区、直辖市通信管理局备案。
自基础电信业务经营者收到专用电信网单位的协商要求之日起30个工作日内，双方未能达成一致的，任何一方均可以申请当地省、自治区、直辖市通信管理局协调。省、自治区、直辖市通信管理局应当自收到书面申请之日起10个工作日内完成协调，经协调仍不能达成一致的，省、自治区、直辖市通信管理局组织专家公开论证，并作出是否允许专用电信网单位使用千层号、百层号码号资源的决定。
第十八条码号申请人获准使用码号资源后，电信主管部门可以采用指配、随机选择和拍卖等方式分配码号。
电信业务经营者取得码号使用权后，未经电信主管部门批准，不得擅自拍卖用户号码资源，不得向用户收取选号费或占用费。
第三章码号资源的使用
第十九条电信业务经营者使用码号资源的期限和范围，应当与电信业务经营许可证或相关批准文件的期限和使用范围相一致。其它码号使用者的使用期限为5年，使用范围由信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局根据具体情况确定。
码号使用期限届满或因业务发生变化停用的，码号使用者应自届满或停用之日起10个工作日内上报原码号分配机关。码号使用者需要延长码号使用期、扩大使用范围和改变码号用途的，应当向原码号分配机关办理有关手续。
本办法所称码号使用者，是指获准使用码号资源的电信业务经营者、专用电信网单位、政府部门、社会团体和其它企事业单位等。
第二十条码号使用者应当在规定的时限内启用所分配的码号。有最低使用规模要求的，应达到规定的最低使用规模;无最低使用规模要求的，应达到预期的服务能力。
前款所称码号最低使用规模，是指码号使用者在规定的时限内利用码号开展业务时应当达到的最低业务覆盖范围和服务能力。
各类码号启用时限和最低使用规模参见本办法所附目录。
第二十一条码号使用者应当严格按照电信主管部门审批时规定的码号结构、位长、用途、用户拨号方式和使用范围使用码号。
码号使用者不得转让或出租码号，不得超范围或跨本地网使用码号，不得将码号作为商标进行注册;未经信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局批准，码号使用者不得擅自改变码号用途。
第二十二条专用电信网单位使用本地网码号资源实行属地管理。对跨本地网的专用电信网，应根据所跨本地网的服务范围，分别使用所属本地网的码号资源;本地网内的专用电信网应使用所属本地网码号资源。
第二十三条码号使用者从信息产业部获得码号使用权后，应与相关基础电信业务经营者总公司协商签署码号开通协议。相关基础电信业务经营者总公司应自协议签署之日起10个工作日内，通知码号使用范围内所有子公司或者其他分支机构，配合码号使用者开通码号。
码号使用者对规定范围内码号开通的前期工作准备就绪后，应持信息产业部的批准文件和备案材料(包括码号启用技术方案、码号启用前期准备情况、码号启用实施进度安排和联系方式)向当地省、自治区、直辖市通信管理局备案。省、自治区、直辖市通信管理局应当自收齐上述材料之日起10个工作日内，向本地相关电信业务经营者和专用电信网单位发出备案通知。
各本地网内相关电信业务经营者或专用电信网单位应自码号使用者提出开通码号的书面要求和当地省、自治区、直辖市通信管理局备案通知收齐之日起10个工作日内，配合码号使用者完成局数据制作，开通码号，并在码号开通后5个工作日内将开通情况报当地省、自治区、直辖市通信管理局。
第二十四条码号使用者从省、自治区、直辖市通信管理局获得码号使用权后，应当与省、自治区、直辖市内相关基础电信业务经营者协商签署码号开通协议。相关基础电信业务经营者应自协议签署之日起10个工作日内，通知码号使用范围内所有子公司或者其他分支机构，配合码号使用者开通码号，并在码号开通后5个工作日内将开通情况报当地省、自治区、直辖市通信管理局。
各本地网内相关电信业务经营者或专用电信网单位应自码号使用者提出开通码号的书面要求和当地省、自治区、直辖市通信管理局的批准文件收齐之日起10个工作日内，配合码号使用者完成局数据制作，开通码号。
第二十五条码号使用者应当有效使用码号资源。电信业务经营者和专用电信网单位应于每年3月底前向原码号分配机关报告上年度码号资源使用情况和本年度码号资源使用需求。上报信息产业部的报告应同时抄报当地通信管理局。
报告的内容应当包括：
(一)码号启用时间、范围或数量;
(二)业务种类和服务能力;
(三)本企业(或单位)本年度电信网络、业务发展对码号资源的需求。
第二十六条电信主管部门应当向社会公布码号资源分配和使用情况，并对使用情况实施监督检查。
码号使用者改变地址或联系方式的，应在变更后10个工作日内通知原码号分配机关。
第四章码号资源的调整
第二十七条电信主管部门对本地网用户电话号码升位实行计划管理，对局部用户号码调整实行备案管理，对长途编号区调整和短号码位长拓展实行审批管理。
未经信息产业部批准，任何单位和个人不得擅自调整长途编号区。具体长途编号区调整管理办法另行制定。
(四)因城市信息化发展的需要以及基础电信业务经营者对电信网能力和新业务需求的增加，要求升8位的。
第二十九条符合本办法第二十八条规定升8位条件，当地主导的电信业务经营者未提出升位计划的，当地通信管理局也可以提出升位建议。省、自治区通信管理局向信息产业部提出下年度用户电话号码升位建议的，应提前征求当地基础电信业务经营者意见，并于每年3月底前上报下年度需升位的本地网名称和各本地网升位建议。信息产业部收到省、自治区通信管理局升位建议后，初审符合本地网升位条件的，应通知相关基础电信业务经营者总公司和当地省、自治区通信管理局。
第三十条本地网全网升位实施方案由所在本地网主导电信业务经营者总公司负责组织制订。当地主导电信业务经营者总公司应于每年8月底前统一将下年度需升位的本地网名称和各本地网具体升位实施方案报信息产业部。
前款所称升位实施方案的主要内容应当包括：
(一)码号使用现状及码号升位的必要性;
(二)未来5年、20xx年城市发展对号码资源的需求;
(三)号码升位技术方案和宣传方案;
(四)号码升位实施进度和宣传方案;
(五)技术保证措施;
(六)需要其它电信业务经营者配合的技术方案。
制定升位实施方案时，需要其他电信业务经营者配合的，省、自治区、直辖市通信管理局应负责协调。
第三十一条信息产业部收到当地主导电信业务经营者总公司升位实施方案后，当年9月组织专家和基础电信业务经营者论证。经论证升位实施方案周密可行的，信息产业部列入下年度升位计划，于当年11月底前向社会公布，并通知相关基础电信业务经营者总公司做好升位前期准备和按时实施工作。
第三十二条具体升位方案由当地主导电信业务经营者总公司负责组织实施，其他基础电信业务经营者总公司和专用电信网单位应予以配合，根据实施方案统一组织对本企业网络进行同步调整。
在号码升位方案具体实施中，当地通信管理局负责对行政区域内基础电信业务经营者和专网单位进行协调和监督，并在升位方案实施之前至少20个工作日组织现场测试。
在协调、监督和现场测试过程中发现可能影响升位的问题时，当地通信管理局应在5个工作日内报信息产业部。
第三十三条电信业务经营者利用电信主管部门分配的码号资源提供电信业务时，应当保证电信用户的合法权益，不得随意更改调整号码。
电信业务经营者对局部用户号码进行调整的，应制订周密的调整方案，并将局部用户号码调整实施方案和用户权益保障措施提前向原码号分配机关备案。
第三十四条拓展短号码位长的，码号使用者应向原码号分配机关提出申请，并报送相应拓展方案、技术实施方案和用户权益保障措施。
原码号分配机关自收到申请之日起30个工作日内，对申请人提交的申请和实施方案审查完毕，作出批准或不予批准的决定。予以批准的，发给申请人正式批准文件，并通知相关基础电信业务经营者;不予批准的，书面通知申请人并说明理由。
第三十五条信息产业部根据码号资源情况，可以组织本地网用户电话号码升位、本地网长途编号区调整、短号码位长拓展和其它码号调整。省、自治区、直辖市通信管理局可以组织对授权管理的码号进行调整和位长拓展。
信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局要求或批准进行的本地网用户电话号码升位、长途编号区调整、短号码位长拓展和其它码号调整，电信用户和相关码号使用者应当予以配合。
第三十六条本地网用户电话号码升位、短号码位长拓展和其它码号调整产生的码号资源，由信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局统一规划，重新分配。
第三十七条本地网用户电话号码升位后，国际、国内长途来话(含ip来话)新旧号码并存服务时间为2个月，号码并存补位和冲突检测，由升位的本地网承担。并存期届满后，各基础电信业务经营者应对国际、国内长途来话(含ip来话)在网内实施拦截和语音提示，语音提示服务时间为3个月。
短号码位长拓展和局部用户号码调整的，码号使用者应至少提前45天向用户公告;短号码位长拓展和局部用户号码调整后，码号使用者应提示来话，来话提示服务时间不得少于45天。短号码位长拓展需要新、旧号码并存服务的，相关基础电信业务经营者应予以配合。
(一)已终止占用码号资源的业务的;
(二)在规定时间内未启用码号资源的;
(三)以欺诈手段获得码号资源的;
(四)超过规定期限使用码号资源的;
(七)转让、出租码号资源或将码号作为商标进行注册的;
(八)拒不按照规定缴纳码号资源使用费的;
(九)拒不执行电信主管部门的码号调整要求的。
第三十九条电信主管部门决定收回的码号，相关基础电信业务经营者应按照电信主管部门的要求在规定的时间内对码号局数据进行调整。
第五章罚则
(一)以欺诈手段获得码号资源的;
(三)擅自拍卖用户码号资源的;
(四)改变用户拨号方式的，或将码号作为商标擅自进行注册的;
(五)未按照规定时间启用码号或未达到最低使用规模或预期服务能力的;
(六)未按规定报告码号资源使用情况的;
(七)未按规定向电信主管部门备案的;
(八)未按规定配合码号使用者制作局数据，开通码号的;
(九)未按规定组织或配合本地网号码升位方案制订或实施的;
(十一)未按规定保护电信用户号码使用权益的。
(一)擅自启用码号资源的;
(二)擅自拓展号码位长使用的;
(三)超过规定的使用期限继续使用码号资源的;
(四)擅自改变长途编号区或跨本地网使用用户号码资源的;
(五)擅自转让、出租或变相转让、出租码号资源的;
(六)擅自改变码号资源用途的。
第四十二条当事人对信息产业部或省、自治区、直辖市通信管理局行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或者向人民法院提起诉讼。
第四十三条从事码号资源管理的工作人员玩忽职守，滥用职权，徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
第六章附则
第四十四条未与公用电信网互联的专用电信网的用户编号和网络编号资源管理，不适用本办法。
第四十五条本办法自20xx年3月1日起施行。信息产业部20xx年4月25日发布的《电信网码号资源管理暂行办法》(信息产业部令第1号)同时废止。
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首先，一个企业要发展，老板及智囊团队要制定符合国家政策的高瞻远瞩的发展战略规划，做好了规划，要“多少兵多少将”（人），多少“枪”（机器设备，办公设施），多少“粮草”（原材料、资金），人力资源部才能做好人力资源战略规划，制定了好战略方针，然后“点兵点将”（人-物-资金合理配置）去执行战术，实现计划目标。
第二，根据公司目标计划，人力资源部规划好公司组织机构，做好人力资源规划及编制好人力资源管理费用预算。
第三，规范人力资源管理，按人力资源管理几大块建模块、建系统、建制度、建规范标准、建工作流程。
第四，制定有效的对下属管控的管控工具，保证工作任务按计划按时保质保量完成。
第五，人事就是管人、管事、执事，一切的管理都是为生产、产品销售服务的，那么做管理就是要有服务的心态，表现形式就是大家的满意度。
第六，工作要有计划，计划目标，把分解到每个季度，再分解到每个月，再分解到每个星期甚至每天，每天开好早会，计划好一天的工作，下班前要有结果，也就是工作总结。我们要有周总结、月总结，总结。每月开一次沟通会，部门经理之间相互交流意见，解决一到两个问题，部门内部同事也要经常沟通交流。
以上六点就是我对人力资源管理的一些见解和工作方法。不足之处请大家多多指点。欢迎朋友们一起交流管理经验与方法。
张家界永兴玻璃有限公司人事部：李明
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2013-3-28