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绩效考核办法
为准确评价每个干部的工作实绩，激励分局干部开拓进取、争先创优，确保2014年各项工作目标任务落到实处。分局结合实际，根据海门市局制订的《2014年度业务工作目标和考核计分办法》，特制订2014年度三阳工商分局绩效考核办法。
2、施 健——分管条线：市场合同、法制、公平交易;
3、施和松——分管条线：党务、个私协会、纪检监察
1、施 健负责：法制、公平交易条线;
2、施和松负责：纪检监察、党建、个私条线;
3、茅永石负责：人教、财务、办公室、工商学会、信息中心条线;浦惠兆协助做好相关工作。
4、杨玲玲负责：注册登记条线;
5、陆杨松负责：监管条线;
6、沈自东负责：外资条线;
7、秦鎏镠负责：消保食品条线(含消协、放心消费创建);
8、沈海东负责：市场合同条线。浦惠兆协助做好合同条线工作。
1、登记注册组——黄永飞(组长)、杨玲玲、陈校华、陈佳怡
2、执法办案组——施 健(组长)、沈海东
3、综合管理组——茅永石(组长)、浦惠兆、王建刚(驾驶员)、茅志平(炊事员)
4、巡查监管组：
三阳监管组——施和松(组长)、茅志新
悦来监管组——石建平(组长)、陆杨松、秦鎏镠万年监管组——沈自东(组长)
六匡监管组——陆 超(组长)。
严格遵守考勤制度，按规定办理请销假手续。请假应提前一天由本人向分局长提出，特殊情况也可在当天上班时间前办好，违反请假制度的，每人次扣2分。不假而休按旷工处理，旷工一天扣5分。有迟到、早退的，30分钟以内每人次扣0.5分，超过30分钟的，每人次扣1分，超过2个小时的，按工休假(旷工)处理;事(病)假一天扣0.5分。干部应逐级报告外出工作情况，去向不明的，每人次扣1分;外出工作与事实不符的，每次扣2分;擅自离开工作岗位的，每次扣3分。经分局长室研究决定因工作需要加班的，每人次加2分;无故不参加每人次扣3分;遇市局或其他突发事件需临时加班的，无法联系本人的或通知到本人却因故推辞的，每人次扣3分。
工作日中午一律回分局用餐，确有特殊情况不回分局用餐必须向分局长请假的，未请假不回分局用餐的，发现1次扣1分。严格执行工作日中午禁酒令制度，禁止工作日中午饮酒和酒后执法，违者每发现1起扣5分。
分局干部工作日一律着工商制服上班，未按规定着装，每人次扣1分;无故不着装，每人次扣2分;着装在公共场所消费的，发现1次扣1分。
严禁在上班时间打扑克、看电视、上网聊天、玩游戏等做与工作无关的事，违者每发现1次扣1分。
星期天、节假日实行值班制度，值班人员按时到岗、履行好值班职责，并做好相关记录，没有及时登陆12315网络的发现1起扣1分，无故不到岗或未委托他人代班的，每起扣2分。值班可以冲抵病、事假。
保持良好办公秩序，办公环境整洁卫生，办公室物品统一规范。每月办公室至少组织一次大扫除，无故不参加者，扣1分;办公室内无烟头、无杂物、无积灰、放置整齐，检查每发现1次不规范的扣0.5分;随地乱扔垃圾，每发现1次扣0.5分。办公室内由在其办公人员进行打扫;一层、二层公共区域卫生由茅永石、浦惠兆负责;三层区域由王建刚负责;室外、食堂、厕所由茅志平负责。炊事员未做到食堂环境整洁、饭菜卫生干净的，每发现1起扣1分，每年不进行健康体检无健康证的扣2分。
严格控制公车使用，使用公车必须经分局长同意，未经同意擅自使用的，每发现1次扣1分。驾驶员应做到车辆保养良好，行驶遵守交通法规，每发现1起交通违章行为的扣2分，酒后驾驶、醉酒驾驶的每发现1起扣5分，非执行公务期间将车辆停放在餐饮娱乐场所的每次扣2分，无故不按规定将车辆停放在局机关大院内的每次扣1分。
收费过程不规范或不注意方法，造成工作被动的，有1起扣3分;利用职权，向工作对象有吃、拿、卡、要情节的，有1起扣3分;未经分局长批准擅自收取、减免或降低规费的，发现1起扣2分;发票开具不规范的，每发现1起扣0.5分;未经批准擅自作废的，每发现1起扣1分;只收费不开票的每发现1起扣5分。导致票据遗失的，每1起扣10分。
及时收阅电子邮件、自动化办公系统和规范化办公系统上的.信息，未及时收阅造成后果的，发现1起扣0.5分。及时做好计算机的安全和保洁，未经认可，不得擅自使用、安装外来软件，下班后彻底关闭电脑及各类电源开关。未落实的，每次扣1分。因个人过失造成计算机损坏的扣3分。
认真参加由市局及各科室、分局组织的各类会议或培训活动;会议无特殊要求的，一律着制服，不迟到、不早退;遵守会场纪律，未做到其中一项的，每项扣1分。因不遵守会场纪律等原因，被市局领导点名或不点名批评的，每人次扣5分。会前临时因私请假不参加会议或培训活动的，每人次扣1分。坚持每月一次政治学习和业务学习制度。积极参加上级各种学习教育培训活动。各级组织的学习教育培训无故不参加的扣3分;学习笔记不做的每次扣2分。上级组织的培训教育考核达不到学分要求的每次扣分2分，凡参加上级局组织的各种培训考试中获得最后三名的分别扣5分、4分、3分;专项学教活动必须写好学习心得体会;不按规定时间要求写好的扣1分;不写的扣3分。每日下班前及时做好当日工作日志记录，未完成的每次扣1分，工作日志每周检查1次。
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绩效考核管理办法
为提高项目管理水平，进一步推进驾驶员业绩考核工作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的工作积极性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本办法。
第二条 考核范围
本办法适用于本项目所有驾驶员的绩效考核。
第三条 考核原则
公平、公开、公正、客观
第四条 考核组织
综合办和车辆使用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。
第五条 考核时间
考核以一季度为考核范畴，采取月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。
第六条 考核内容
1、出勤率
2、车辆油耗
3、车辆卫生
4、维修保养
5、行驶里程
6、工作表现
第七条 评分标准和评分结果
评分标准：绩效考核每月度考核，总分为100分。
评分结果：
分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。
第八条 考核流程
1、驾驶员由综合办和具体使用部门以不少于两人的方式组织考核。其中综合办占60%的考核比重，具体使用部门占40%的考核比重。
2、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。
第九条绩效奖金
1、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。
2、驾驶员连续两个月考评为差的，项目直接辞退。
第十条 请假管理
1、请假必须写请假条，签字后交综合办留存。
2、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审批，并要及时通知车辆使用部门和使用人。
3、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。
第十一条本办法自公布之日起开始实施，由综合办负责解释。附件
绩效考核管理办法
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作职责心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;。
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;。
4、办公时光内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;。
5、出入公司大门不随手关门，扣1分;。
6、员工工作时光饮酒，扣10分;。
7、上班时光未经请假私自外出，扣5分;。
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;。
11、因私交通费不予报销，违反扣10分;。
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;。
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;。
银行绩效考核办法
以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则
(一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
(二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
(三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
(四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
(五)按月结账的`原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。
(六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的;2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的;3、不良贷款不降反增的;4、当年到期贷款回笼率低于90%的(五级分类)。
三、绩效考核对象
绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核
(一)基本工资
按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”)，待岗人员发生活费x元。
(二)绩效工资
1、2014年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收(五级分类)。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元(营业部按x元/万元考核)，不良贷款清收x元/万元。
2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
(1)主任考核项目：
存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分(城区社存款年末净增35分，收息45分)。
(2)分管信贷副主任考核项目：
利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分(城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分)。
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干部绩效考核办法
为确保县政府下达给我镇2014年各项目标任务的全面完成,调动全镇干部的工作积极性和主动性,做到人人有事干,事事有人干,酝造人人想干事的工作氛围,争创一流工作业绩, 经镇党委、政府研究决定，特制定《韩场镇机关干部绩效考核办法》。具体内容公布如下：
一、考核总则
1、指导思想。以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕我镇2014年中心工作和主要工作目标，认真落实发展、创新的总要求，通过建立以绩效为核心的'考核评价体系，进一步强化管理，推进工作落实，从而促进韩场经济社会各项事业快速发展。
2、考核原则。坚持民-主、客观、公正、公开原则，采用分类、综合考核办法，实施线、片、办公室责任关联，量化考核与民-主评议相结合，干部考核与村、片、线工作业绩相结合，考核结果与奖惩相结合。
二、考核内容
1、绩效考核以机关干部履行岗位职责为基础，突出工作实绩，着重考核任务完成、办事效率、工作成效、创新思路、勤政廉政等方面的情况，实行平时考核与定期抽查相结合的方式进行考核。
2、绩效考核分工作纪律考核、本职工作考核、综合评定考核、民情日记四大块。
3、工作纪律考核，包括上下班、会议、值班、请假等。以考勤情况执行。
4、本职工作考核由分管领导考核。
5、综合评定考核，包括以上工作考核情况，各党政班子成员进行综合评定。
三、考核办法
1、实行量化计分，百分考核制，满分为100分。其中工作纪律考核占20 %，基础业务工作考核占50%，综合评定考核占20%，民情日记占10%。每项基本分扣完后，实行倒扣。
2、工作纪律考核、本职工作考核、综合评定考核分别拟定考核扣分细则，工作纪律考核由镇目督办执行考核，本职工作考核由各分管领导执行考核，考核情况报镇党委审核进行综合评定。
3、对工作不力或考核较差的机关干部，给予批评教育。机关干部如违反组织纪律，造成一定影响的，按干部管理权限，给予严肃的批评教育和告诫处理。
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局绩效考核办法
为加大我局各项规章制度的执行力度，在局机关深入开展发展提升年活动，营造创先争优浓厚氛围，进一步优化机关效能，提高工作效率，经研究决定，现对科室职责及各科室人员具体分工予以调整，并制定岗位职责及2014年绩效考核方案。
本方案主要考核个人岗位职责完成情况，总考核基准分为100分，由三部分组成，第一部分为机关作风30分，第二部分为个人业务工作70分，第三部分为其他加减分因素，分数不限。
一、机关作风
考核基准分30分，无违反机关作风的得满分30分，有违反机关作风的实行扣分制，扣分上不封顶，基准分不够扣的，从剩余总分中扣减，扣完为止。
机关工作考勤实行上、下班签到打卡制，上、下班签到打卡时间暂定为(如有变动，根据市政府规定的上、下班时间适时调整)：上午上班打卡时间8：20-8：45，上午下班打卡时间11：45-12：30，冬季下午上班打卡时间为14：20-14：45，冬季下午下班打卡时间为17：15-18：00(夏季接市政府正式通知后，下午上班打卡时间为14：50-15：15，下午下班打卡时间为17：45-19：00)。
1、坚守工作岗位，按时上下班，不迟到，不早退。不按时上、下班的，每次扣1分。本项以打卡机统计信息为准(因特殊情况上、下班不能正常打卡的，必须请示局长同意,并报办公室备案)。
2、工作敬业、尽责，热情服务，上班期间不准玩游戏、炒股、看电视等做与工作无关的事项。上班期间玩游戏、炒股、看电视等做与工作无关的事项被发现的，每次扣5分;被工作对象投诉属实的，每次扣10分;被、市政府有关部门发现通报曝光的，每次扣30分，并取消评先评优资格，按效能职责追究责任。
3、积极准时参加局里组织的会议、学习、培训(含科室组织的学习)等活动，有学习笔记或心得体会。不按时参加局里组织的会议、学习、培训等活动的，每次扣1分;无故缺席的，每次扣2分，要求有学习笔记或心得体会而未完成的，每次扣2分。
4、规范职工请假制度。离开单位外出(超过30分钟)时，须报本科室负责人(科室长外出请告知办公室);请事假半天应口头请示局长同意，报办公室负责登记备案;1天以上(含1天)应填写正式书面请假条，分管领导审核，局长审签，办公室负责登记备案。全年事假累计不超过7天，第8天起计入公休假(公休假期满后，因事请假的，每天扣1分);病假按事假程序申请、审批，病假结束后，凭疾病证明或病历等有效证明到办公室销假，病假不计入事假和公休假;不按程序履行正常请假手续，上班期间有工作对象办业务时不在岗(等待时间达10分钟以上)的，每次扣1.5分;不在岗半天的，每次扣3分;不在岗一天的，每次扣10分。
5、合理规范安排职工年休假。从今年起，机关干部职工选择在每年的4月1日至10月31日期间内安排年休假，其他时间不安排年休。休假安排表由各科室在每年3月底前提交给局办公室(原则上同一时间段最多安排2人休假，同一科室只能安排1人休假)，办公室汇总完毕后，将局机关全年公休安排以正式文本发至各科室。期间如需调整既定休假计划的，须经主要领导和本人双方同意，并提前一星期书面告知局办公室作出调整。职工本人实际执行休假时，休假前必须填写正式书面假条，由分管领导签署意见，再由局长审批。按计划休假未履行上述程序的，每天扣1分。
6、坚持节假日值班制度。节假日值班人员必须坚守工作岗位，值班期间发现重大情况必须及时向领导报告。节假日期间值班人员因不坚守工作岗位，或发生重大情况不及时报告造成严重后果的，每次扣10分。
7、坚持周五下午卫生大扫除(科室负责制)，做到办公场所整洁、干净。每周五下午不参与局机关卫生大扫除的(履行了正常请假或休假手续的除外)，每次扣1分。此项由办公室和科室长共同考核计分。
二、个人业务工作
考核基准分70分，按时完成各自职责范围内工作任务的得满分70分，未完成工作任务的，按照各项工作任务完成情况进行扣分，扣分以扣完该项工作考核分为限，不挤占其他工作考核分。
(一)办公室
办公室主要负责综合协调局机关日常工作;负责局机关各项工作制度、文件的起草、制定;负责全局政务、人事、工资、职改及公务接待、后勤保障工作;负责文秘、综治信访、信息宣传、机关财务、计划生育、廉政建设、十大体系建设、组织开展创先争优活动及学习型党组织建设活动;负责局机关日常及年度目标考评工作等。
1、主任岗：朱春华，考核分：70分
(1)按时完成局机关年度工作计划、工作方案、工作总结、领导汇报材料、规章制度的制定、医保政策宣传资料(手册)、本局文件等各种综合性文字材料的起草工作20分。此项工作由领导考核计分。
(2)按照、市政府要求做好综治信访、廉政建设、十大体系建设、组织开展创先争优活动及学习型党组织建设活动工作10分。年中或年度未通过上级检查，导致我局以上工作考核不及格的，每一项扣2分。
(3)做好年度目标管理绩效考核工作4分。每季度通报一次考核情况，每少一次扣1分。
(4)做好局机关财务报帐员工作6分。
(5)做好公务接待、后勤保障等工作，经办好局日常办公物资的购、管、发工作6分。
(6)按时做好人大建议、政协提案的办理报送工作2分。未按规定时间办理好被相关部门通报批评的，每项扣1分。
(7)做好机关党员党费收缴工作2分。未及时收缴被组织部门通报批评的扣2分。
(9)做好机关会务工作5分。此项工作由领导考核计分。
(10)做好新农村建设工作5分。因个人原因造成我局新农点年终考评验收不合格的扣5分。
(11)按时、按期、按质完成领导交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由领导考核和查阅《市医保局工作任务责任落实登记表》计分。
2、副主任岗：李彤，考核分：70分
(1)做好文件的收文、分类、编号、登记、传阅、催办落实、整理归档等工作20分。收文不规范、查询不方便被领导批评的，每次扣1分;因贻误文件未及时传阅、导致工作未及时完成被上级或相关部门通报批评的，每次扣3分。
(2)做好局机关妇女工作及计划生育工作10分。年度未通过上级检查，导致我局以上工作考核不及格的，每一项扣5分。
(3)做好组织部、人社局、统计局等有关部门下发的党建党务、人事工资、机关运行等报表(业务科室数字报表除外)填报工作及按时到编办、质监局等部门办理单位年检事宜12分。未按规定时间做好被相关部门通报批评的每一项扣1分。
(4)做好局机关人事工资工作10分。因个人原因出现局机关干部职工工资差错事项的，每一项扣1分。
(5)做好局机关日常考勤工作12分，每月汇总一次考勤情况(主要包括迟到早退情况、请事假及年休假情况等)并报办公室主任、分管领导及局长，每少一次扣1分。
(6)按时做好局机关财务年度预(决)算报表编制报送工作4分。未及时做好被相关部门批评的，每项扣2分。
(8)按时、按期、按质完成局领导、主任交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由局领导、办公室主任考核和查阅《市医保局工作任务责任落实登记表》计分。
3、科员岗：肖俊，考核分：70分
(1)认真履行驾驶员职责，确保行车安全30分。此项工作由领导考核计分。
(2)做好公文交换站文件领取和到有关部门领取、报送各种材料工作20分。因个人原因导致文件领取、材料报送不及时被上级或相关部门通报批评的，每次扣1分。
(3)协助主任岗做好机关事务、机关会务和后勤保障等工作10分。无故不服从安排的，每次扣1分。此项由主任岗考核计分。
(4)做好局机关信件、报刊杂志的分发工作5分。此项工作由领导考核计分。
(5)做好新农村建设工作5分。因个人原因造成我局新农点年终考评验收不合格的扣5分。
(6)按时、按期、按质完成局领导、主任交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由局领导、办公室主任考核计分。
(二)保险管理科
主要负责全市职工医疗保险、工伤保险、生育保险参保组织管理工作;负责职工团体补充医疗保险大额医疗费的审核及报送、工伤生育保险待遇审核工作;负责定点医疗机构监管、信用等级考评工作;负责统计报表编报工作;负责国有困难企业、农林水及大集体企业职工参保资料审核上报工作等。
1、科长岗：刘东敏，考核分：70分
(1)每年12月中旬前起草好下一年度职工医疗保险、工伤生育保险参保(续保)工作文件，并在12月31日前将正式文件下发至各有关参保单位4分。未按时完成的，每项扣2分。
(2)负责好全市职工医疗保险、工伤、生育保险参保组织管理工作，确保每年3月31日前参保(续保)到位15分。未按期完成、且未采取停保等措施的，每推迟一个星期，每项扣2分;未开展的，每项扣5分。
(3)做好职工医疗保险材料、药费报销审核工作及职工团体补充医疗保险大额医疗费的审核及报送、工伤、生育保险待遇审核工作12分。因个人原因未及时做好被服务对象投诉属实的，每次扣2分。
(4)每月5日前做好“两定机构”职工医疗保险基金月拨款计划，工伤、生育待遇月支付计划的申请工作并报基金科6分。未及时申请影响基金拨付工作的，一次扣0.5分。
(5)做好定点医疗机构监管、信用等级考评工作10分。每季度至少组织一次督查、年终开展一次信用等级考评，并将考评或督查结果以书面形式分别报分管领导和局长，每少一次扣2分。
(6)做好国有困难企业、农林水及大集体企业职工参保资料审核上报工作10分。未及时上报被市局批评的，每一项扣4分。
(7)认真撰写职工医保、工伤、生育保险季度运行情况分析报告及本科室半年和全年工作总结，并按时间要求报相关领导及办公室6分。每少一次扣1分。
(8)做好医保慢性病登记工作5分。因个人原因未及时做好被服务对象投诉属实的，每次扣1分。
(10)按时、按期、按质完成局领导交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由局领导考核和查阅《市医保局工作任务责任落实登记表》计分。
2、副科长岗(兼统计和业务大厅相关事务管理岗)：李欢，考核分：70分
(1)按时保质保量完成好统计报表编报及统计岗应完成的相关统计工作35分。因个人原因未按时按质完成好，市局、业务科室向我局领导催报的，每次扣2分;被市局、业务科室批评或被扣减目标管理分的，每次扣4分。
(2)做好新办、补办职工医保证填写、盖钢印工作5分。因个人原因未及时办理被服务对象投诉属实的，每次扣2分。
(3)做好职工医保转移联系单办理工作5分。因个人原因未及时办理被服务对象投诉属实的，每次扣1分。
(4)协助科长岗做好职工医疗保险参保登记、审核及各单位应缴医保费核算、困难企业登记参保等工作10分。无故不服从科长安排的，每次扣1分。此项以科长岗考核计分。
(5)做好业务经办大厅相关事务管理工作5分，维护业务大厅正常工作秩序，保持环境卫生整洁，规范各项资料摆放整齐等。此项工作由领导考核计分。
(6)及时、规范地建好参保单位台帐，根据台帐按时、准确编制城镇职工参保单位应缴医保费增减月报表、应缴工伤生育保险费增减月报表，于次月10日前报基金管理科8分。每少一次扣0.5分(2月、3月及参保单位人员、保费等情况无增减变动的除外);月报应如实反映各单位每月应缴保费增减变动情况，因报表数字核算不准确造成基金科建立的征缴台帐不准确的，每次扣1分。
(8)按时、按期、按质完成局领导、科长交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由局领导、科长考核和查阅《市医保局工作任务责任落实登记表》计分。
(三)基金管理科
主要负责职工医疗、居民医疗、工伤、生育保险基金的筹集、核算、管理及各种保险待遇拨付工作;负责年度基金的预(决)算;负责基金财务记帐工作;负责向有关部门报送规范的会计报表及有关资料;负责向“两定机构”收取网络维护费工作;负责收费票据的领取、发放、管理、核销工作;负责开具职工医疗、工伤、生育保险费票据工作等。
1、科长岗：杨薇，考核分70分
(1)做好职工医疗、居民医疗、工伤、生育保险基金的筹集、核算、管理及各种保险待遇审核及拨付工作15分。因个人原因未及时拨付保险待遇被服务对象投诉属实的，每次扣5分。
(2)做好年度基金的预(决)算工作4分。未及时做好被有关部门通报批评的，每项扣2分。
(3)做好基金财务记帐工作6分。此项工作由领导考核计分。
(4)按时保质保量完成好会计报表编制工作15分。因个人原因造成市局批评的，每次扣3.5分。
(5)每月按时编制基金运行报表并报相关领导6分。每少报一次扣0.5分。
(6)负责做好城镇职工参保单位医保费征缴台帐、工伤生育保险费征缴台帐的建立、登记、核查等管理工作8分。未建立不得分，台帐应按季度如实反映单位缴保费情况，并于下季度首月15日前将上季度各单位缴保费情况以报表形式报分管领导和局长，每少一次扣2分，延迟一次扣1分。
(7)做好参保单位保费催缴工作8分。每季度根据台帐动态情况对欠缴单位予以电话或上门催缴，并督促落实到位，未开展的每次扣2分。
(8)按时向财政部门领取医保费收费票据及票据核销工作2分。
(9)认真撰写“三险”基金季度运行情况分析报告及本科室半年和全年工作总结，并按时间要求报相关领导及办公室4分。每少一次扣1分。
(11)按时、按期、按质完成局领导交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由局领导考核和查阅《市医保局工作任务责任落实登记表》计分。
2、副科长岗：钟天跃，考核分70分
(1)做好“两定机构”网络维护费收取工作，并及时将收取的费用缴入市财政预算外资金专户11分。因滞留现金不及时进帐，导致审计、财检等部门对我局年度财务收支检查提出批评的，每次扣2分。
(2)做好收费票据的发放、管理工作18分。因管理不善，造成票据遗失的，扣18分，因个人原因造成各乡镇不能及时领取票据的，每次扣3分。
(3)做好职工医疗、工伤、生育保险费票据开具工作15分。因个人原因造成服务对象无法开具交费票据被投诉属实的，每次扣3分。
(4)协助科长岗做好职工医疗、工伤、生育保险基金的筹集、催缴等工作12分。无故不服从科长安排的，每次扣1分。此项以科长岗考核计分。
(5)协助科长岗做好城镇职工参保单位实缴医保费汇总统计工作12分。此项以科长岗考核计分。
(7)按时、按期、按质完成局领导、科长交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由局领导、科长考核和查阅《市医保局工作任务责任落实登记表》计分。
(四)居民管理科(含信息中心)
主要负责居民医疗保险参保工作的组织管理工作;居民医疗保险转市外医院医疗费的核报及居民大病补充医疗保险大额医疗费的审核及报送;负责职工、居民医保卡收取、发放、管理工作;负责职工、居民医保卡(证)工本费收取及开票工作;负责城镇职工、居民保险个人帐户划拨工作;负责定点零售药店监管、信用等级考评工作;负责医保信息系统的维护工作;负责新增医保“两定机构”医保系统的安装、调试工作。
1、科长岗：曾强，考核分70分
(1)做好居民医疗保险参保、续保登记、组织管理、考核验收等工作10分。此项工作由领导考核计分。
(2)及时、准确做好城镇职工、居民保险个人帐户划拨及转移个人帐户划拨工作10分。每季度首月25日划拨好个人帐户(一季度除外)，因个人原因划帐不及时或划帐金额有差错被服务对象投诉属实的，每次2分。
(3)做好职工医保单位应缴医保费台帐基础工作8分。即每季度首月30日前将各单位医保费应缴数(以系统帐务查询为准)提供至职工保险科(首季度应缴数应在划帐后10日内提供)，每少一次扣2分，延迟一次扣1分。
(4)做好居民医疗保险转市外医院医疗费的审核、学生意外伤害门诊医疗费的审核和居民大病补充医疗保险医疗费的审核报送工作10分。因个人原因未及时做好被服务对象投诉属实的，每次扣2分。
(5)做好医保信息系统的维护工作4分。对信息系统出现的`故障不及时到位维护而被投拆属实的，每次扣2分。
(6)每月5日做好居民医保“两定机构”及参保对象待遇月支付计划的申请工作并报基金科6分。未及时申请影响基金拨付工作的，一次扣0.5分。
(7)做好新增医保“两定机构”医保系统的安装、调试工作4分。因个人原因未按计划执行或因安装不及时被服务对象投诉属实的，每次扣2分。
(8)做好定点零售药店监管、信用等级考评工作10分。每季度至少组织一次督查、年终开展一次信用等级考评，并将考评或督查结果以书面形式分别报分管领导和主要领导，每少一次扣2分。
(9)认真撰写居民医疗保险季度运行情况分析报告及本科室半年和全年工作总结，并按时间要求报相关领导及办公室6分。每少一次扣1分。
(11)按时、按期、按质完成局领导交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由局领导考核和查阅《市医保局工作任务责任落实登记表》计分。
2、科员岗：赖朝勇，考核分70分
(1)做好居民医疗保险费票据开具工作10分。因个人原因造成服务对象无法开具交费票据被投诉属实的，每次扣2分。
(2)做好新办、补办职工、居民医保卡的收集、挂失登记、汇总、发送、制作联系等工作15分。收集整理后，每月20日前发往于都制卡中心制卡一次，因个人原因耽误ic卡制作、返回而被服务对象投诉属实的，每次扣2分。
(3)做好已办职工、居民医保卡的收取、发放、管理工作15分。因个人原因管理不善造成医保卡遗失的，每遗失一张扣1分;因个人原因未能让参保对象及时领取ic卡的，每次扣2分，未建立职工、居民医保卡发放花名册的，每项扣5分，已发放ic卡未登记入册的，每例扣0.5分。
(4)做好在我局办理居民医保对象的信息录入系统、医保证填写工作及各乡镇、村(居)委会新增参保居民医保证盖钢印工作10分。因个人原因未及时办理被服务对象投诉属实的，每次扣2分。
(5)做好职工、居民医保卡(证)工本费收取、开票及居民医保证填写工作5分。每出现一例应收未收费的，每次扣3分。
(6)做好居民医保转移联系单的办理工作5分。因个人原因未及时办理被服务对象投诉属实的，每次扣1分。
(7)协助科长岗做好居民医疗保险参保(续保)登记等其他工作10分。无故不服从科长安排的，每次扣1分。此项由科长岗考核计分。
(8)按时、按期、按质完成局领导、科长交办的其他工作任务。未按时完成的，每次扣1分，未完成的，每次扣3分。此项工作由局领导、科长考核和查阅《市医保局工作任务责任落实登记表》计分。
三、其他加减分因素
本项考核主要以上级部门评定结果、领导评估和社会反映情况为依据，在考核基准分100分基础上适当扣分，不另行加分，减分上不封项。
(一)奖励
1、业务工作奖励。因个人工作能力出色，经办的业务工作被我市、市、省、国家有关部门评为先进，评先部门如有物质奖励的，局里再给予等额的奖励，如无物质奖励的，局里按以上等级至少给予200元、500元、800元、1000元奖励。
2、信息报道奖励。在我市、市、省、国家级媒体刊登信息的，分别给予撰写者每条30元、50元、80元、150元的奖励;在我市、市、省、国家级媒体刊登业务论文(1000字以上)的，分别给予撰写者每篇60元、100元、160元、300元的奖励。
(二)减分
1、发现有吃、拿、卡、要，以权谋私等违反廉洁自律的各项规定经查实的，违反一次扣10分，有损单位形象的，每次扣15分。
四、考评办法
1、成立以局长为组长，局领导班子成员为副组长，各科室负责人为成员的年度目标考核领导小组。领导小组下设办公室，由分管办公室的领导每月不定期抽调各科室的人员对全局执行目标考核情况予以督查，局办公室负责协调目标考核工作以及平时督查的备案工作，每月通报一次目标考核情况。
2、年度评先评优以本绩效考核结果为依据，个人实际总评得分前4名的为局机关工作先进个人(但不能低于80分)，给予物质或每人200元不等的奖励;如果全部职工实际总评得分都低于80分，局机关不评先进个人，上报上级有关部门评优评先的候选人按分数高低排序推荐产生，最后被、省、国家有关部门评为先进的，局里分别给予200元、500元、1000元的奖励。
3、考评方式：
(1)局长、分管领导工作布置时填写《市医保局工作任务责任落实登记表》，交具体承办人以备案核查，办公室每月梳理一次工作落实及欠帐情况，总结汇总并查找问题源头，同时督促整改。
(2)科室长在完成领导布置工作的同时，统筹、合理、有计划安排好本科室业务工作，工作布置时填写好《市医保局工作任务责任落实登记表》到具体承办人，并予督促落实。对科室成员期限内工作完成情况每月定期交办公室登记汇总(未登记且工作未落实的，由科室长负全责)。
(3)办公室负责每日的纪律考勤及上传下达工作，对照考评内容督促检查及备案登记，做好评分、考核、奖惩等梳理工作。
(4)办公室监督考核不严，出现人情考核或不按制度考核的，追究办公室具体人员责任，并扣减双倍分数。
4、局机关年度有奖金或其他物质奖励的(以下均简称为奖励)，以绩效考核为基础，按考核基准率乘以平均奖计发，即：奖金=平均奖×考核基准率(考核基准率=实际等分/平均得分)，领导按局平均奖金核发。
年度无奖金核发的，局机关将单独建立考核基金1000元/人.年，用于考核奖惩兑现，计算方法同上。若可发加班工资的，考核基金从加班工资中提取。
5、凡违反了一票否决有关事项的职工，除按相关规定处理外，还将扣除该个人年度全部奖金(奖励)。
6、本方案自2014年3月1日起执行。
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煤矿绩效考核办法
第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。
第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。
第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、较差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、较好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、优秀(10分以上)。
第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的`处罚。
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的年终评模评先资格。
第五条、考核标准：
职工安全绩效考核从五个方面进行考核：
1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训：补考一次扣1分
4、矿规矿纪：违反一次扣1分
5、“三违行为”：出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分，
第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。
第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。
第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2～4分，但加分最高不超过基础分。
1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者;
2、及时制止“三违”，避免了事故发生者;
3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者;
4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者;
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。
第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。
第九条、本规定从2014年2月1日起执行。
煤矿
年月日。
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绩效考核管理办法
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的职责意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮忙、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围。
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及资料。
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门能够结合单位具体状况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变潜力及廉洁奉公、团结互助，职责心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和职责为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，职责心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核务必怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
(一)个人月度业绩综合考核。
1.月度考核根据考核者当月工作计划完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
3.当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。
4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。
5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核。
1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。
4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
(一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
(四)连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
(六)对于已到达岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到这天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位职责考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。
静态职责分解。
静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位职责体系。
确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作职责和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。
如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——代理分销——用户服务——信息反馈诸多环节。
电脑公司就是透过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改善、提升效率打下坚实的基础。
制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。
动态目标分解。
一个岗位仅仅明白"做什么"、"怎样做"还不够，还要明白什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。
某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都务必与业务规划相联系，在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下，业务规划按职责中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在十分详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。
目标分解。
为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，构成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，构成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。
具体到员工要落实到与岗位职责书对应，比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改善措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有潜力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位职责书"和"目标任务书"，为监控和考核打下了扎实基础。
将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了超多的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。
电脑公司台式机事业部透过"屋顶图"，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都能够落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。
专核评价。
设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:。
1.定期检查评议。以干部考核评价为例，某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。
2.量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是透过检查各部门中心工作和主要目标完成状况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改善绩效，运用考核结果实现有效激励，帮忙组织进行人事决策。
核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评议，以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。
透过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔带给参考依据，并为培养干部及干部的自我发展带给参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。
绩效考核管理办法
根本目的：
1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
创业投资担保公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
一、考核办法
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法。
融资担保部（1—6部）融资收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）享受实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入0。5%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际到帐保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入2%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
3）按实际所收佣金xx%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；
3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核（咨询及资金拆借等）：
1、完成月度目标任务：
1）享受全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
2、完成年度目标任务：
1）按3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
绩效考核管理办法三第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划提供基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的`绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
县局绩效考核办法
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绩效考核管理办法
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;。
3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的潜力f职责意识、个人品格。
团委绩效考核办法
1．客观评价团委学生会各部门成员的工作状态，并对工作进行自我总结与反思。为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。
2．促进团委学生会管理效率的维持和提高，促进团委学生会管理组织目标的达成。
3．开发人力资源，挖掘个体潜能，促使团委学生会各部门人力资本优化，提高部门及整个团委学生会协调健康发展。
4．提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。
5．最终目的是提高全团委学生会各部门工作效率，创建精英团队，以达到团委的工作目标和发展目标，使其更好地服务于老师与同学。
二．考核原则
1、客观公正原则
•对被考核的部门及部门成员一律平等考核，一视同仁。
•对被考核部门及部门成员评价做到实事求是。
2、民-主公开原则
•考核的对象、范围、时间、方法、内容、标准和程序等要被师生所认同。
•考核结束后，对考核结果进行公示，以便被考核者得知具体考核情况。
•如对考核结果有异议者，可在公示期间申请复核。
3、目的性原则
•评分者应明确考核目的在于进步，不得有私人情绪。
•为达到考核目的，考核期间被考核者不得与考核者有任何交流,由各部门部长监督，否则视为无效.
4、量化原则
•各选项对应分数
a：4分；b：3分；c：2分；d：1分
三．考核对象
管理与经济学部团委学生会全体学生干部。（包括：学生会主席、副主席，团委常务副书记、副书记，团委学生会各部门部长、副部长及干事）
四．考核内容
工作态度；工作内容；工作能力；工作业绩。
五．考核方式
考核方式主要为互评，考核人根据被考核人日常表现按考核原则将选项填入前面括号中。
（一）对部长以上级的考核
部长以上级考核是为“优秀学生干部”评选服务，部长以上级考核分数换算成百分
制后，超过80分方可参加“优秀学生干部”评比的ppt答辩，并且考核分数占“优秀学生干部”评比的百分之二十。（具体换算为将考核分数换算成百分制后再乘以百分之二十，有小数的精确到小数点后一位）
考核人：团委老师，团委常务副书记、副书记、学生会主席、副主席以及各部门部长。
考核时间：
（二）对副部长级的考核（含）
副部长级考核是为竞选各部门部长及团委常务副书记、副书记、学生会主席、副主
席服务。考核分数换算成百分制后，超过80分方可参加以上各种职位的竞选。
考核人：该部门部长，负责该部门的副书记或副主席，该部门的副部长。
考核时间：每年12月份
（三）对干事级的考核
干事级考核是为了竞选副部长服务。考核分数换算成百分制后，超过80分方可参加
团委学生会副部长的.竞选。
考核人：该部门部长及该部门干事。
考核时间：每年7月份
附录一
考核人：被考核人：
责任感( ) | a:有高度责任感，及时积极高质完成工作，并能主动处理和解决问题 b:有一定责任感，能履行职责完成工作，发现并解决问题 c:基本完成工作 d:办事马虎拖拉，不能完成工作或应付式的完成 | |
工作作风( ) | a:带头做好表率作用，甘于奉献b:是较好的榜样c:自己做，但没有带动力d:不以身作则。 | |
工作情绪( ) | a:稳定，能很好的公私分明b:较稳定，而且不会影响工作 c:有波动，偶尔会影响工作d:把私人情绪带到工作上来，严重影响工作 | |
团队精神( ) | a:以集体为重，有高度的奉献精神，善于与人合作b:能维护集体荣誉合作共事 c:计较得失，缺乏集体意识对集体不热心d:有损集体荣誉 | |
分配工作 合理度( ) | a:分配工作很合理，难度工作量平均b:分配工作较合理，大部分人满意 c:分配工作稍微不合理，小部分人不满意d.分配工作极度不合理 | |
工作方法( ) | a:方法多样，快捷有效b:按部就班，认真完成 c:方法不太恰当，导致效率不高d:方法有问题且固执己见 | |
策划能力( ) | a.能够策划的合理，考虑周全，基本没有错误。b.策划的比较全面，错误可预见。 c策划的不是很全面，错误不可预见。d.策划非常不全面，错误百出。 | |
处理能力( ) | a:在日常工作中能够按照规章制度正确、准确的处理问题 b:在日常工作中基本能够按照规章制度恰当的处理问题 c:在日常工作中仅能处理小部分所遇到的问题 d:在日常工作中不按规章制度处理问题 | |
组织能力( ) | a:组织能力很强，组织大家共同完成任务b:合作能力较强，组织大部分人完成任务 c:合作能力一般，组织少部分人完成任务d:合作能力差，难以组织别人共同完成任务 | |
沟通能力( ) | a:能主动与人沟通，有很强的沟通能力b:比较善于与人沟通，但不够积极主动 c:具有基本沟通能力，但较为沉默寡言d:不喜欢与人沟通，沟通能力有待提高 | |
工作效率( ) | a:做事有效而迅速b:做事有效c:完成较差d:缓慢完不成任务 | |
工作效果( ) | a:成果显著，高效高质，对整体工作有很大贡献b:成果较好，对整体工作有贡献 c:工作按部就班，成果一般，没有太大贡献d:低效率，成果较差，有较多失误 | |
个人 对内形象( ) | a.很有部长的风范，感觉很好b.较有部长的风范，感觉不错c.感觉一般d.感觉不好 |
分数：
附录二
考核人：被考核人：
责任感( ) | a:有高度责任感，及时积极高质完成工作，并能主动处理和解决问题 b:有一定责任感，能履行职责完成工作，发现并解决问题 c:基本完成工作d:办事马虎拖拉，不能完成工作或应付式的完 | |
工作作风( ) | a:带头做好表率作用，甘于奉献。b:是较好的榜样 c:自己做，但没有带动力。d:不以身作则 | |
工作情绪( ) |
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街道绩效考核办法
(试行)
为进一步贯彻加强司法所规范化建设的要求,提高司法所干部队伍的综合素质和业务能力，充分发挥司法所职能作用，全面活跃司法行政工作，经局党组研究决定，对全区十个街道司法所和司法助理员实行目标管理考核。为增强考核工作的可操作性，结合我区实际，制定本办法。
一、考核方式及标准
实行年度考核方式，采取司法所自评和区司法局实地考核、检查相结合的方式，年终通报考核结果。
结果分为优秀、良好、达标、不达标四个等级，基础分值为100分，得分在140分以上有资格评为优秀，当优秀有名额(或比例)限制时，择高分评优;120分以上为良好;90分以上为达标;89分以下为不达标。
二、考核评定原则
以提高全区司法所整体规范化建设程度为总原则，重点加强软件方面的规范化建设，提高考核工作的操作性、公开性和透明度，旨在树立典型，鞭策后进,发现薄弱环节,及时改进工作,努力创先争优。
三、考核结果应用
(三)对年度考核中被评为不达标或连续两年排在后两位的司法所，建议局党组对所长及司法助理员岗位进行调整。
四、考核评定内容
(一)队伍及所务管理工作(20分)。
1、队伍状况：司法助理员具备开展工作必需的业务素质和执业技能，遵守党风廉政建设相关规定和工作纪律，人员到岗情况好;(4分)
2、行为规范：严格按照国家公务员行为规范的要求，举止文明，语言规范，仪表端庄，工作时间着装整洁;(1分)
3、办公环境：办公室内环境整洁，桌椅门窗干净明亮，各种物品摆放有序，办公室内不得堆放与工作无关的.杂物;(1分)
4、政务公开：有完整的岗位责任制和具体工作流程，司法所业务范围、职责分工、工作纪律、监督电话四上墙;(2分)
5、档案管理：工作档案专人专柜进行分类管理，配齐档案柜、案卷盒;文字材料制作规范、字迹清晰、内容完整，同时配有电子档案;(2分)
6、培训工作：坚持培训制度，根据工作情况每年制定培训计划并抓好落实，同时组织指导辖区基层组织开展好学习培训工作，基层人员培训率达到90%以上;(2分)
7、统计工作：统计工作专人负责，按要求及时上报各项工作的月、季、半年及年度报表，不得错报、漏报、迟报、谎报;所长每年上报一篇不少于3000字的调研报告;完成区司法局下达的年度信息、通讯报道任务;(3分)
8、责任落实：严格履行职责，按要求完成区局责任书下达的各项任务;与辖区基层调委会、帮教组织签订目标管理责任书，做到目标明确，职责分明，责任落实;(3分)
9、制度完善：司法所建设、人民调解、安置帮教、普法依法治理、法律援助。五大任务各项制度健全完善并得到较好落实。(2分)
(二)人民调解工作(30分)。
1、调解组织网络健全，一二类调委会达到90%以上;(4分)
2、纠纷排查形成制度，掌握辖区矛盾纠纷的特点，每季度有纠纷情况统计分析;(4分)
3、按要求上报调解案例和防激化案例;(4分)
4、落实调解协议书审查备案制度，调解协议内容和程序符合法定要求，合法有效;(5分)
5、积极建立各类型调解组织，参与新型纠纷调处工作;(4分)
6、调解率达98%，调解成功率达90%以上;(8分)
7、按要求完成《人民调解》杂志征订工作。(1分)
(三)法律服务工作(10分)。
1、担任街道政府法律顾问，服务被党委、政府及社区群众认可;(2分)
2、加强对法律工作者的监督，无违法违纪被投诉情况;发生投诉能做到及时报告或查证后妥善处理;(3分)
3、按要求使用统一规格、统一内容和类别的办案用纸;案卷文档制作规范，专人管理;(2分)
5、密切联系律师、法律服务工作者，为辖区居民提供优质法律服务。(3分)
(四)安置帮教工作(15分)。
1、基层帮教组织健全并能有效发挥作用。街道领导小组及办公室每年召开四次以上工作会议并有完整会议记录;(2分)
2、辖区内帮教对象建档率达100%，衔接工作到位，管理规范;(2分)
3、对帮教对象进行分类管理，每季度有针对性地开展一次回访帮教活动，做到底数情，情况明，记录详实;(2分)
4、落实定期排查、责任倒查制度。对查找不到的刑释解教人员及时反馈，杜绝脱管失控现象;(3分)
5、辖区内刑释解教帮教率在98%以上，安置率在95%以上;(2分)
6、重新犯罪率控制在3%以内;(3分)
7、定期上报刑释解教工作信息。(1分)
(五)法制宣传工作(15分)。
1、年初有法制宣传教育工作计划(工作方案)，年终有法制宣传教育工作总结;(2分)
2、指导居(村)委会开展法制宣传及普法依法治理活动;(2分)
3、按照上级统一部署定期开展法制宣传教育活动;(2分)
4、按时发放各种宣传品;(1分)
5、定期组织好地区法制宣传员和志愿者队伍的培训。(2分)
6、抓好六个阵地建设。(6分)
(六)街道政府和辖区群众对司法所的综合评价(30分)。
五、额外加减分的考核内容
有下列情况的予以额外加减分并记入总分：
(一)加分项目。
1、业务工作有创新，总结探索出具有推广价值的工作经验和做法;(10分)
2、工作受到街道党委、政府或区局表彰;(5分)
3、工作受到区委区政府、市局以上单位表彰;(10分)
4、典型纠纷调解案例、防止矛盾纠纷激化案例，按所报件数加分;(每件加1分)
5、外宣工作，按被区级以上媒体、刊物采用的数量加分;(每采用一篇加1分)
6、辖区范围内的被帮教人员均未重新犯罪。(2分)
(二)减分项目。
1、处理矛盾纠纷激化不及时、不得当，致使出现民转刑、自杀、群体上访等严重后果的;(10分)
2、出现法盲协议或严重违反调解原则、纪律或矫正工作中有严重违法行为被媒体曝光或其他严重后果的;(10分)
3、由于帮教工作不到位、不负责任，致使发生严重重新犯罪的;(10分)
4、法律服务出现违法违纪情况被投诉到区局或上级单位的;(5—10分)
5、司法所、司法助理员违规违纪被投诉，经查证属实，或发生严后果的;(5—10分)
6、未按要求完成指定任务的。(5—8分)。
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绩效考核管理办法
第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%)10全员劳动生产率(万元/人·年)10eva(经济增加值)10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。计算不足整分，按四舍五入计算(保留一位小数)。
第十一条特殊奖励公司在经营年度内完成下列项目，总经理将获得如下特殊奖励：1、实现资本市场上的股权性再融资或重大资产重组，一次性奖励30万元整。2、年度内拥有自主知识产权的新产品下线，且新产品销售收入达到年度营业总收入的20%后，一次性奖励10万元。3、公司的'产品获得科学技术进步奖，国家级奖奖励20万元，省部级一等奖奖励5万元。4、股东会确定的其他特殊任务指标。
第十二条约束指标当公司下列任一情形出现，对总经理按如下约束指标扣罚：1、出现重大决策失误，造成公司巨大经济损失，股东会认为应该处罚的，参照20__年国务院国有资产监督管理委员会第20号令《中央企业资产损失责任追究暂行办法》执行。2、发生重大产品质量、环保、安全责任事故的，一次性扣罚基准年薪总额的10%-50%。
第十三条其他高级管理人员绩效考核的基准为股东会对总经理的年度绩效考核结果。
第十四条总经理年度考核结果是进行扣罚的，其他高级管理人员也得到同比例扣罚。
第十五条总经理年度考核结果是进行奖励的，总经理以年初与其他高级管理人员签订的《年度经营责任合同书》完成情况为依据，在股东会对其奖励额的0.6至0.8倍的范围内对其他高级管理人员进行考核奖励。
第十六条当出现以上第十二条规定的约束条款对总经理进行扣罚时，其他高级管理人员也将得到同比例扣罚。
第十七条总经理对其他特殊任务指标的奖罚。
第十八条未纳入上述考核范围而按公司高级管理人员管理的其他人员也可参照此办法执行。
第十九条本办法自公司股东会审议通过后执行，其解释权属公司股东会。
保安绩效考核办法
保安人员在社会中经常可以见到的，特别是小区里或大型超市的保安人员，那么关于这职位如何制定绩效考核呢?下面提供了比较常见的保安人员绩效考核方案。
绩效考核的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
公开性原则
绩效考核标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
客观性原则
绩效考核应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情-色彩。
差别性原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的.考核结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
时效性原则
考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
本制度中使用的专业术语定义如下：
1、绩效考核：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
本公司绩效考核分为四类：
月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按一下规定计算：
绩效工资按以下公式计算：
绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数
1、考评者
评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的职责如下：
评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。
不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
2、被评价者
被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。
1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。
2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。
(1)理解绩效评价制度的内容和结构。
(2)确认评价规则
(3)统一评价者的评价尺度
考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;
考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。
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绩效考核管理办法
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分
工作业绩专项工作80分
日常工作
工作能力和态度20分
加分项3分
第五条考核方式
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期
每月考核一次。