目标管理绩效考核方案（专业21篇）

制定计划书有助于我们提前规划资源的分配，确保项目能够按时完成。如果你还没有写过计划书或者觉得写计划书比较困难，不妨看看小编为你精心准备的范文，或许会有所帮助。

目标管理绩效考核方案

随着我国企业从传统经验管理模式向现代企业制度管理模式的不断进步，企业对管理创新的要求也不断增强，各种管理模式和方法的应用在企业内部掀起了热潮。本文主要对我国大部分企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系，提出绩效考核体系构建，从而促进企业目标管理。

企业目标管理是一个全面的管理系统，主要是指用系统的方法，使各关键管理活动结合起来，从而高效率地完成个人目标和企业目标。企业目标管理理论体系的发展与完善经历了漫长的阶段，才得以有效地用于各企业的实际运转中。

2.1企业目标管理理论的主要发展阶段。1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理(managementbyobjectives，简称为mbo)思想，这在企业管理的发展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系，并很快成为当代管理体系的重要组成部分。从那时起，很多经济学家就致力于该体系的逐步完善，从整体上来说，目标管理主要经历了三个阶段的发展。一是上个世纪50年代到60年代的绩效评估阶段，60年代-70年代的规划及控制阶段和70年代至今的综合性管理利用阶段。

2.2目标管理的基本特征。目标管理具体方法是企业科学管理的进一步发展，它在管理模式上有鲜明的特点，可以概括为：

(1)向制度管理的转变：目标管理法的应用是企业从传统经验管理向现代制度管理思想转变的体现，使企业不再依靠经验，而是通过制度和科学的方法来进行管理，是一套系统化、理论化的管理方法。

(2)重视人的因素与工作因素的和谐统一：一方面目标管理强调人在组织中发挥的巨大作用，强调组织目标制定的人本思想，强调上下级共同协商分解和制定组织与个人的目标，旨在将个人目标与组织目标结合起来，激发员工潜在的工作能力和自我实现的需求；另一方面摒弃了行为科学学派偏重以人为中心，忽视同工作结合的一面，把工作和人的需要统一起来。

(3)权、责、利明确。通过对组织目标的横向、纵向、斜向逐级分解，将组织总目标分解转换至各个部门、员工的分目标，同时对目标责任人赋予相应的权限、责任、义务，改善了企业传统组织结构带来的信息传递弊端，促使权力下放，使权责利更加明确，也有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更具有活力。

(4)重视成果：目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核易终结，工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据。

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为：

(1)绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分，通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。

(2)目标管理让绩效考评工作更科学化、系统化，绩效考评可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

(3)绩效考评方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考评是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始。

绩效考评是激励组织改进和增强目标管理动态适应性的基础，企业通过绩效考评来检查部门和员工的目标完成情况，绩效考评的最终目的是通过改善员工的工作表现、提升员工的工作能力来实现企业的经营战略目标，并提高员工的满意程度和对未来的成就感。

4.1评价方法的选择。目标绩效考评是企业目标管理实施的第三个阶段，企业目标绩效考核评价基本都是以年初签订的目标任务书为宗旨的，企业内组织或者个人目标任务书应当能够比较完善的将部门或者团队、个人的目标任务表现出来，指标内容比较全面，反映角度比较客观，有主有次，同时它是一组可预计量，并按照一定的反映测度进行说明，同时尽可能用定量指标来表示。定量指标，由于指标本身的特点，评价起来相对比较容易，对为一定值的数量指标可以直接按照是否完成该定值打分，而对于范围型的指标则需要按照完成的实际程度进行打分。

4.2目标绩效考评结果的修正。年度目标管理绩效评价得分主要是根据目标任务书中的具体指标内容综合打分得到的，部门、团队或者个人的年度目标任务书能够比较完善说明其主要工作目标。然而，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来，因此在绩效考评的过程中涉及到考核结果的修正问题。

4.2.1基于流程管理思想的部门协调工作绩效。

(1)在企业实际的管理工作中，缺乏流程运作的实际经验和意识仍然是众多企业面临的一个重要的问题，在企业内部尤其是国有企业，很多员工会抱怨相关部门员工的工作不力导致自己的工作进展不顺利，部门之间工作存在的矛盾。而部门主管缺乏流程管理的意识，往往会只关注自己部门内部的工作流程，忽视外部流程；忽视流程管理，进而不重视企业工作流程描述，也就很难使工作流程制度化，创新和改进就更难。因此通过目标考核体系的修正指标，部门协作满意度指标来协调部门间的管理就显得非常重要。

(2)在企业进行部门目标管理绩效考评的时候建立部门年度目标体系评价之外的一个修正指标项目的方式来增进企业组织间的合作关系，即每个部门在年初制定目标任务书的时候，先绘制部门工作关系图，基于流程的角度找出本部门和其他部门的协调工作的部门目标，并互相协助开展工作。年度考核期末时，由企业目标管理委员会或者目标管理小组成员编制部门协作满意度调查表，依据绘制的部门工作关系图，针对每一个被调查的部门向与其工作有联系的部门发放调查问卷，被调查者为与该部门工作有密切联系的员工以及该部门主管等，有的部门和多个部门有工作上的联系，如综合管理部门等，可以依据其工作性质，选取具有典型性的相关部门进行问卷，调查结果作为绩效考评的依据之一。

(1)企业对于部门的日常考评，主要是通过其直接上级主管、企业目标管理委员会以及人事部门来控制，其考评可以按照月份进行，具体内容可以举例如下：内部员工迟到或早退现象；部门或者其员工违反职工规范手册或日常制度者，部门工作被投诉经核实存在问题；需要奖励的项目如部门提供可行性建议并被采纳，部门受到总公司等嘉奖、表扬，全月部门无无故迟到者等等，部门日常考评应当制度化。

(2)年底引人这些日常考评的汇总量是对部门全年工作努力程度的一个反映测度，奖励和惩罚都应当及时才有效果，这种年度和日常考核的双重控制可以保证部门工作的稳定性，而不是只有短暂的工作热情；同时这种也许是部门内某个员工的行为影响整个部门的绩效方式将部门内员工个人的利益和整个组织的利益联系到了一起，任何一个员工一旦被考核或者被奖励都会影响到部门的年度绩效，这种方式可以加强员工的集体责任感。

随着我国企业对管理创新的要求也不断增强，作为企业综合管理方法之一的目标管理和绩效考核的结合必然为提供了企业管理的一种思路，从而为企业带来的经济效益和社会效益，这将是企业保持可持续良性发展的基石。

岗位目标管理与绩效考核方案【】

为进一步明确责任，保障市场内人身和财产安全，切实把消防安全工作落到实处，根据《消防条例》、《集贸市场消防安全管理办法》及市政府有关通知精神，结合市场实际情况，特签订本责任书。

一、凡在市场所辖范围内的经营者（包括单位法人和个体经营户）为本承租摊位或店铺消防安全第一责任人，负责本承租摊位或店铺的消防安全工作。

二、第一责任人要认真组织员工学习《中华人民共和国消防条例》、《集贸市场消防安全管理办法》等法律法规及市场安全管理的有关规定，强化消防业务知识学习，努力提高消防安全防范意识和参与意识，增强自防自救能力，切实履行好消防安全职责。

三、要建立健全各项防火制度和安全操作规程，完善以管理站或经营户主为消防安全第一责任人的逐级防火安全责任制，切实把消防安全工作落到实处，确保市场安全。

四、在生产经营过程中，经营者要保证做到以下几点要求：

1、不经销、堆入易燃、可燃、易爆物品；

2、不燃放烟花爆竹，焚烧物品；

3、不设置明火炉灶煮饭、炒菜、取暖；

4、不占道经营，不占用通道堆放物品，不擅自移动、排放摊位，不乱停放车辆；

5、不乱搭乱接电线，不私自安装电源、插座、养植压气机、电风扇，严禁使用各种电热炉器具及超负荷用电。确保用电、用气、用火安全。

6、每天收摊前应注意检查电源是否切断，电源插头是否拨掉，可燃、易燃物品是否搬离。

五、要自觉接受管理站对市场消防安全工作的监督检查和处置。

六、对不遵守本责任书的经营者，市场管理站有权终止租赁合同并清理出市场。情节严重者送消防监管部门依照法律法规处理。

七、凡因经营者在经营过程中违反安全生产规定引发安全事故的，应承担相应法律责任和经济责任。

八、本责任书一式三份，经营者、市场管理站各执一份、晋江市市场服务中心备案一份。本责任书自签订之日起生效，租赁合同终止即www．失效。

市场管理站经营责任人：

市场负责人：地址：

身份证号码：

签订地点：

目标管理绩效考核方案

企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。目标管理虽然是一种先进科学的管理方式，并且已经存在了几十年，但是因为我国企业管理的水平落后，使得大部分企业在使用目标管理这一理论，进行企业绩效考核时效果不佳。因此，还需要我们对企业目标管理和绩效考核进行深入的研究和分析。

德鲁克在1954年的《管理的实践》文中初次提出了目标管理这一思想，在企业管理发展历史上这是一件具有重大意义和影响的思想体系，目标管理也很快发展成为当代的管理体系中较为重要的组成部分。从整体上而言，目标管理所经历的发展阶段有三个：一是从上个世纪的50年代至60年代绩效评估的阶段：二是从60年代至70年代规划和控制的阶段：三是从70年代至今综合性的管理利用阶段。

目标管理主要有以下三个方面的基本特征：首先，即向制度管理转变，目标管理法是一套理论化和系统化的管理方法，其体现在企业由传统的经验管理向现代的制度管理思想进行不断地转变，使得企业不再盲目的依靠经验进行管理，而是运用科学的制度和经验进行管理。其次，重视人与工作的和谐统一。目标管理一方面强调人员在组织中所发挥的作用，目的是制定组织目标的人本思想，强调上下级之间共同协商制定个人和组织的目标，把组织目标和个人目标统一结合起来，用以激发员工内在的工作激情与自我表现的需要。目标管理的另一个方面是摒弃行为科学学派的思想，即过度地以人为中心，从而忽视将人与工作的统一结合。

再者，将权、责、利明确地区分。把组织的总目标转化为各部门和各员工的小目标，与此同时，赋予目标的责任人相应的义务和责任，从而改善企业传统的组织结构所引发的信息传递的弊端，使得权利能够下放，责任和义务更加分明，进而有利于企业在确保有效控制的情况下，增强企业的内部活力。

绩效考核主要包含了两个部分的内容：一个是业绩的考核。通常业绩考核也可以称作业绩考评，是针对企业里每一个工作人员所负责的工作，采用科学合理的定量和定性的方法，对工作人员的实际工作以及对企业所做的贡献进行评价与考核。在绩效考核中以业绩考核作为导向的方法有：目标管理法、个人平衡法、业绩评定法和关键绩效的指标法等。另外，是行为考核。其主要以工作人员的行为作为考核主要的依据，而评估对象就是行为。绩效考核中以行为考核为导向的方法有：行为观察法、关键时间法和360度的绩效评估法等等。

不管是行为考核还是绩效考核，都有其优、缺点。其中业绩考核法过于重视结果而忽略了对过程的控制，而行为考核法能够观察到工作的具体行为，具有主观性。一方面根据岗位工作的特点，在绩效考核时按照岗位的内容和工作性质来选择合理的工作方式。企业基层管理部门的工作特点就决定了在工作中其不但具有明确目标和有量化的指标，而且还具有许多突发性或临时的工作。因此，在考核工作中一定要运用定量和定性相互结合的工作方法。另一方面是企业主管部门的管理方法。然而，采用什么考核方法，取决于主管部门工作的导向。其中集权型主管人员主要重视对工作过程的实时监控，倾向于使用的考核方式是行为导向：而放任型主管人员更重视结果，更倾向于使用目标管理法或是关键指标的考核方法。

科学管理和行为科学的理论是目标管理的理论基础。然而，在现代的企业管理中绩效管理也是必不可少的一个重要部分，它是指为达到组织既定的管理目标，采用特定的指标和标准，运用科学的管理方法，对各级管理人员所承担目标的实现过程和结果，做出价值判断的过程。企业的目标管理和绩效考核是相互作用，密不可分的，二者之间关系的具体体现：绩效考核是布标管理的一部分。企业通过在特定时期对部门员工目标任务完成的实际情况，进行考核，并对员工工作的状况做出具体的评价和总结，以此来确定下一步的目标任务和改进方案，并确定企业职工的职业生涯规划。

目标管理使得绩效考核的工作，变得更加系统化和科学化，绩效考核也可以按照目标管理的制定标准和任务来确定考核项目，目标管理较为清楚的表明了每一位工作人员的行为都是来源于他的外部和内部环境的共同作用。绩效考核的方法讲求公平公正，因为公平公正对企业下一阶段目标管理工作的实施具有重大影响，绩效考核标志着企业的上一阶段的目标任务结束和新阶段目标管理工作的开始。

4.1注重形式，思想不变。

在目标管理的前提下，绩效考核所拥有的理念基础是平等沟通。建立起绩效考核的短期价值，即改变企业的各级工作目标制定的程序，使制定的目标更加符合实际，尽量避免了企业发展的计划止步于形式。而长期价值是大力激发职工的自我管理和参与经营的主动性，真正确保企业民主决策的实行，并保证企业能够不断壮大。想要确保企业的长期价值和工作风范，就必须在日常工作中确立平等协商关系，使得下属敢于大胆进言，而领导勇于承担错误，在同级之间要积极开展自我批评和自我评价。

4.2抓小放大，层级混乱。

在绩效考核里主表现的是分级考核，相互负责，考评人所考核的对象不能过多，否则就不能做到对考评对象的了解、关注和沟通。在企业工作中，特别是系统运行的初期，一些考评人只注重间接下级工作的绩效，借口则是对下级工作的不放心，其实际的原因是不想放权，后果是导致考核层级的混乱，使得在中间层级的绩效责任人发挥不出实际的作用。想要解决这个问题，就需要考评人将关注点从业务历史转移到业务发展，并站在管理者角度去全面看待问题，鼓励和支持下属工作的进步，最终达到企业的整体绩效得以提升，并实现企业可持续的发展。

4.3二级目标，目的混淆。

在绩效考核的设置中主要有两种工作的目标：部门工作目标和员工工作的目标。其中部门的工作目标设置具有两个意义：第一是考核部门的工作，按照完成的比例来核发所有部门员工的工资：第二是考核部门的主管，将领导能力测评纳入核算平均月薪工资之内。职工工作目标设置的目的是：将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据。这两类目标设置目的不一样，其中部门目标完成的比例将直接和部门收入相挂钩，而员工工作的目标完成只是作为同级间的绩效排序依据，与个人收入并没有较为直接的关系。然而在日常工作中，员工经常会将这两者的关系进行混淆，造成部门工作的目标不能分解下达，使得整个部门最终得不到实际的绩效工资。一些部门的主管也可能犯下同样错误，而具体的表现就是在讨论部门工作的目标时，过于迁就领导的意见，使得部门工作的目标过以高，最终造成整个部门虽然尽力工作，却仍得不到应得的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，绩效考核也最终以失败告终。

伴随着我国企业对于管理创新的不断重视，使得企业目标管理和绩效考核的管理方法所发挥的作用逐渐增强。二者统一的结合则是一种新的思路，将给企业带来巨大的社会效率和经济效益，这种思路也是确保企业可持续发展的基础，必须进行大力的推广。

目标管理绩效考核方案【】

xxx市档案局：

根据x档字〔20××〕163号《关于印发各区县档案工作目标管理绩效考核实施办法的通知》文件要求，我局对20××年绩效考核各项工作进行了认真自查。现将自查情况汇报如下：

（一）政策保障。

1、档案工作纳入市及所辖各县（市、区）政府目标管理绩效考核。

区政府高度重视档案工作，每年召开2次区政府常务会议研究部署档案工作。于20××年将档案工作纳入对镇、街道目标管理绩效考核体系中，考核分值占1分，之后于20××年将档案工作纳入对区直单位目标管理绩效考核体系中，考核分值占1分。

2、档案工作经费。

我局在编报20××度财政经费预算时，将档案征集、抢救、保密、数字化、编研开发等费用列入项目经费预算并向区委区政府、区财政局等报告预算说明，获得25万元档案工作经费。对上争取国家档案抢救项目资金28万元，专款专用，不折不扣地落实专项设资金使用各项规定。28万元专项资金目前支出为：一是用于征集古书籍文书及古画109300元；二是用于制作族谱徽州文书仿真件79080元；三是用于徽州历史档案抢救、整理及著录目录25600元。

（二）档案馆馆舍建设。

3、档案馆面积。

xxxx区新馆落成于20××年11月，全馆总面积3838平方米，接近县级一类档案馆建设面积4600平方米的标准。（自评扣0.01分）。

4、档案馆功能。

档案馆库房面积1200平方米，拥有密集架、空调、除湿机、复印机、扫描仪、摄像机、消毒柜、防磁柜、温湿度计、自动防火系统、防盗电子监控设备等设施设备。馆内二楼设立了50余平方米的政府信息公开查阅点、档案利用中心，另还设立了珍贵历史档案特藏室。三楼西侧140平方米的库房开辟为以“千年徽粹，如画山城”为主题的档案展示厅，为xxx市第四届爱国主义教育基地。不存在有馆无库、危房或被挤用、挪用的现象。

（三）档案基础业务建设。

5、档案接收。

我局按照审核同意的档案馆收集范围细则和工作方案，将应进馆的档案应收尽收，全年共接收28个全宗1955卷29707件，增长率达11%。馆内有婚姻、公证、低保、计生、安置优抚、房产、拆迁、土地确权、林改等17个民生档案102363卷件，占馆藏的30%。

6、档案开放。

我馆从年初起着手第六批档案开放的各项准备工作，根据《档案法》的有关规定，第六批档案于20××年11月1日起公告正式向社会开放。这批开放的档案主要是1975年-1988年有关市（镇）民政、劳动、工业、交通、旅游、教育等档案共32个全宗5186卷。

（四）档案信息化建设。

7、档案数字化。

我局通过招标，与xxx信息科技有限公司签订了《xxxx区档案馆档案数字化扫描加工合同书》，成本预算36万元，完成扫描1255534页幅，录入电子目录80316条。目前。我馆已数字化24个全宗计108256卷件，占馆藏的30%以上。

8、电子文件中心系统建设。

随着电子政务的迅猛发展，产生了大量的电子档案，为此，我馆在二楼特开辟100平米作为电子文件中心场地，并配备有机柜1组，存储服务器2组、服务器卡hba卡2张、监控设备1套，我局将进一步争取资金，完善电子文件中心的建设。（自评扣0.01分）。

（五）档案事业治理。

9、依法开展档案执法检查。

与人大办、监察局、人社局组成检查组，于11月上旬对全区68个立档单位20××年度的档案管理工作进行了全面检查。以两办名义下发《关于20××年度全区档案管理工作检查情况的通报》，送达整改通知书17份。与民政局在10月份联合开展民政系统民生档案管理工作专项执法检查，送达整改通知书1份。与发改委在7月份联合开展了重点建设项目档案工作专项检查，指导“两园一广场”、“元一柏庄”项目档案规范化管理并接收进馆。督促发改委、市场监督管理局、屯光镇针对市局行政执法检查中提出的问题认真开展整改。在分管领导的带领下，于6月份开展了对镇街级综合档案室汛期安全专项检查。

10、档案工作围绕中心、服务大局。

积极开展“三重一创”建设等档案工作，区政府办下发《关于做好20××-20××年度区政府重大事项决策档案工作的通知》，我局下发《关于加强全区重大活动档案管理工作的通知》、《关于做好全区重大建设项目档案工作的通知》，之后又下发《关于做好20××-20××年度区政府重大事项决策档案资料收集工作的紧急通知》、《关于做好20××-20××年度全区重大活动档案资料收集工作的紧急通知》，设立了区项目档案验收专家库，强化“三重一创”档案的监管，共接收20××-20××年度重大决策事项36项443件，接收重大活动4项72件，接收“两园一广场”、“元一柏庄”等重点项目档案844卷。狠抓土地确权档案工作，接收档案11899（卷）件。为提高全区档案工作人员业务水平，我局举办了一期200余人的档案业务培训班。

岗位目标管理与绩效考核方案【】

1、遵纪守法，依法执教，廉洁执教，认真贯彻教育方针，严格遵守规章制度，服从工作分配，履行教师岗位职责。

2、严格要求，科学管理。关心爱护每一位学生，尊重学生人格，不体罚或变相体罚学生，不侮辱学生。

3、加强个人修养建设，乐教爱岗，“内提素质、外塑形象”，使家长、学生满意率达90%以上。

4、加强学习，每学期认真完成政治学习、业务学习笔记和个人读书笔记。

5、做好学生思想教育工作，每位教师必须把学生德育工作放在首位，培养学生遵守《中学生日常行为规范》，遵守校园常规，培养学生诚实守信、礼貌待人、遵规守纪、勤奋学习、严于律己的品质。

1、班级管理目标：

依照德、智、体、美、劳全面发展的要求，开展班务工作，面向全体学生，培养学生的个体特长和良好的行为习惯，争取班级学生不出现安全事故。学困生转化达80%以上，学生辍学率为0。每学期召开班干部会不少于5次，召开班队主题不低于10次，家长会1次，家访不低于学生人数的50%，按时完成学校和部门分配的临时性工作任务。经常联系和组织各科任教师互通情况，协调关系，商讨本班的教育工作。

2、不断提高教学基本功，每学年力争完成一篇优秀论文或优秀教案（反思），上一节公开教学研究课，积极参加集体备课活动，每节课都做到课前进行二次备课、课后有教学反思。

3、充分利用教学资源，探究适合学生实际的教法。要做好对学生的督促检查工作。

4、积极承担学校教研工作任务，大胆改革创新，积极参加学校各项活动，努力提高自身素质，每期听课达到并超过学校提出的标准。

5、严格按照教学常规进行教育教学工作，严格遵照学校的坐班制要求，在上班期间不做与教育教学无关的事。

6、遵守学校相关制度，不做对不利于学校或他人的事。

1、遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，教书育人，为人师表。

2、遵守学校一切规章制度，听从领导，服从分配，有大局意识和合作意识。在工作岗位上履行好自己的职责。

3、在语文学习过程中，培养爱国主义感情、社会主义道德品质，逐步形成积极地人生态度和正确的价值观，提高文化品位和审美情趣。

4、培植热爱祖国语言文字的情感，养成语文学习的自信心和良好习惯，掌握最基本的语文学习方法。

5、教育学生能主动进行探究性学习，在实践中学习、运用语文。

6、教学应面向全体学生，因材施教，帮助学生树立自信心，及时进行个别辅导。

7、加强学习，积极进行教改探索，认真做好“磨练合格课”工作。

8、做好“学生成长导师”工作，结合课堂教学对学生进行安全教育，保护学生安全，关心学生健康。

9、加强对学生进行良好习惯养成教育。

10、积极完成学校安排的其他工作。

目标管理绩效考核方案

（1）创新工作。按照局文件规定，对各科室（单位）提报并确认的创新工作进行综合评议，评出三个等次，一等奖加1分，二等奖加0.8分，三等奖加0.5分。被确认为区级机关创新奖的，每项再加0.5分；被确认为市级机关创新奖的，每项再加1分。

（2）招商引资工作。完成任务的加2分；每完成一个超1000万元项目的，再加1分。

（3)年度内受国家级、省（部）级、市(厅）级、区级表彰的，分别加5分、3分、2分、0.2分，最高加分不超过5分，同一奖项按最高级别加分。

（4）信息宣传。年度内在国家级、省级、市级、区级等新闻媒体（根据东宣发[2014]4号文件规定范围）及区两办发表信息的，分别加1分、0.8分、0.5分、0.3分、0.2分，同一信息按最高级别加分。

（二)工作人员考核内容(机关）。

目标管理绩效考核方案【】

镇政府机关全体干部。

目标考核基本分值为100分，得分上不封顶，以最终得分为考评结果。主要考核四个方面的内容：

（一）业务工作（40分）。

主要考核机关干部本职工作完成情况。考评得分依据民主测评结果得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。镇领导班子成员和机关干部测评各占50%。

（二）驻村工作（40分）。

以所驻村年终实绩考核得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。领导班子成员以包片所有村年终实绩考核平均得分为依据，一般干部以所驻村年终实绩考核得分为依据。

不积极到村指导工作，致使所驻村发生到镇群体性上访、到县以上上访、重大治安事件、重大刑事案件、重大安全事故、重大责任事故等情况，每出现一次扣驻村干部10分。

（三）新闻宣传（10分）。

镇领导班子成员不参与此项考核，此项分值累加到驻村工作中。主要考核机关干部撰写新闻宣传稿件情况。每人每年所写稿件（新闻、信息、经验材料均可）必须被上级采用10篇，每差一篇扣1分。被市级单位采用1篇可算2篇；被省级单位采用1篇可算3篇；被国家级采用1篇可算4篇；同样稿件多层采用按最高层次计算，不重复计算。

（四）机关纪律（10分）。

主要考核机关干部学习、值班、考勤、中心工作等。

1.参加全镇性大型会议和机关学习考核（10分）。无故缺会一次扣1分（以签到表为准），迟到、早退、不遵守会场纪律一次扣0.5分。

2.工作日请事假、病假考核（5分）。因事因病请假应办理正规请假手续，并在党政办备案。全年累计请假超过30天的不得分，超过20天的扣2分，超过10天的扣1分（法律规定除外）。

（一）目标考核实行日常考核和年终考评相结合，在镇党委领导下进行，成立以党委书记为组长、党委副书记、镇长为副组长、其他班子成员为成员的考核领导小组，具体工作由政府机关支部承担。

（二）驻村工作考核得分由组织办提供，业务工作考核得分，根据全年工作完成情况于次年元月份召开测评会议进行民主测评计算得分，新闻宣传考核得分由宣传办提供，机关纪律考核得分由党政办提供。

（三）奖励加分。

1.宣传信息。对超额完成宣传任务的，超出的新闻稿件被县、市、省、中央级党报党刊、新闻媒体采用的，每人每篇加0.2分、1分、2分、5分。凡虚假、离奇新闻报道、读者来信等一律不予计奖；信息、简报被县、市、省、中央采用的`，每人每篇加1分、3分、5分、8分。所有稿件加分以正式文件和用稿清样为准，同一篇新闻、信息、简报被多级采用的，以最高加分计算，不重复加分。

2.调研成果。凡撰写反映李庙镇各项工作进展及社会事业进步情况，字数在1500字以上的调研文章，被各级有关刊物转发采用的，凭用稿清样，按县、市、省、中央四个层次，每篇分别加3分、5分、8分、10分。

3.获得荣誉。所从事岗位业务工作个人受到县级表彰的一次加3分，受到市级表彰的一次加5分，受到省级表彰的一次加8分、受到国家级表彰的一次加10分。

4.县以上在李庙召开现场会（调研、座谈会除外）的，对分管领导、科室干部或直接参与人员实行奖励加分，平分奖励分值。以市委名义在李庙召开现场经验交流会，市委常委参加的一次加10分，其他市领导参加的一次加8分，市直单位局长参加的一次加6分；以县委名义在李庙召开现场经验交流会，县委书记或县长参加的一次加8分，其他常委参加的一次加6分，其他县领导参加的一次加4分。

5.单项工作在县以上会议上作大会交流的实行奖励加分。在全市相关会议上作大会交流一次加8分，书面交流的一次加4分；在全县相关会议上作大会交流的一次加4分，书面交流的一次加2分。

（四）过失扣分。

按照机关管理规章制度，出现以下情形时扣分：

1.不能完成本职业务常规工作，出现因工作不到位，受到县主管单位通报或有群众举报或相关部门督查、暗访并调查核实，受到镇以上通报批评处理的，发现一次扣5分，受到县以上通报批评处理的一次扣10分。对情节严重的，受到党纪政纪处分的，扣40分，在年终评先表模、公务员年度考评定级中实行一票否决。

2.因工作不力被媒体作为反面典型曝光的每出现一次扣3分。

3.通知参加抢险救灾、重大紧急情况处理、突发应急事件等工作拒不参加的，每出现一次扣3分。

1.实行绩酬挂钩，即目标考核结果与干部年度目标责任奖兑现挂钩，目标考核分值的奖励金额由党委会研究确定。

2.年终考核被定为“不称职”的，不发放目标责任奖，连续三年不称职的按《公务员法》有关规定处理。

3.年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部选拔使用管理的重要依据。

4.所有奖励经党委会研究后实施，未尽事宜，提交党委会研究确定。

目标管理绩效考核方案

（1)上下班考勤(8分）：每旷工一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分，扣完为止。

（2)值班考勤(8分）：双休日及日常夜间值班每旷工一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分；节假日值班每旷工一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分。

（3)学习及会议考勤(8分）：每缺勤一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分，扣完为止。

（4)工作制度履行情况(8分）：违反规定工作日中午饮酒，发现一次，该项不得分；上班时间玩游戏、上网聊天及做其他与工作无关的事情，每发现一次扣0.2分。各项合计扣完为止。

（5)服务形象(8分）：每被通报、举报或被暗访录像一次，此项不得分。

岗位目标管理与绩效考核方案

为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

2．计分办法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

目标管理绩效考核方案

xx月xx日，x参加了x主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让x受益匪浅，刚开始x对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：

一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

这次培训让x印象最深刻的是x所讲的pdca管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的`岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让x在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使x的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

绩效考核方案

为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。

（一）部门考核指标包括：

1、总经理评价/主管领导评价；

3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括：

1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：

考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

（一）考核指标

部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

说明：

1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。

评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

3、等级定义及对应标准：

s级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。

a级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。

b级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；

c级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 d级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。

1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。

4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；

4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；

5、异动人员考评：

b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

6、考核结果具有的效力：

a、决定员工职位升降的主要依据；

b、与员工工资奖金挂钩；

c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。

2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

绩效考核方案

根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。

(二)考核方式方法

1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。

2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。

根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。

(二)考核方式方法

由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

(一)职能部门/项目经理

见《年薪考核方案》。

(二)项目财务经理

为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。

(三)客户专员

见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。

1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)

2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。

3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

(一)通用指标：(适用于全体员工)

1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。

2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有a.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);b.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);c.业务知识及专业技术能力;d.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。

3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的.业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有a. 出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减);b.执行力;c.责任感;d.进取心;e.团队精神;f.服务意识等。

(二)管理指标：(适用于主管级[含]以上人员)

1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。

2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有a.员工在所属单位的团队协作;b.与其他部门的工作配合;c.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。

3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。

4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。

5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。

6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。

(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

一、考核内容

1、对项目的考核内容

根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。

(1)经营

以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。

(2)管理

以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。

2、对职能部门的考核内容

通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立绩效考核小组

公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。

2、对项目考核的方式方法

(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。

3、对职能部门考核的方式方法

(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。

三、激励

1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。

2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。

(一)项目考核指标

1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。

2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。

3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。

4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。

5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。

7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。

8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。

9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目标发展率)*10。

10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。

11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。

12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。

(二)职能部门考核指标

1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。

2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。

3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。

4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：a级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;b级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;c级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象;d级(6分以下)——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。

5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;b级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;c级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;d级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。

绩效考核方案

根据xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

绩效考核方案

根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。

绩效考核领导组：

组长：

副组长：

组员：

绩效考核说明：

1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。

2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）特岗教师、（二）在编教师。

3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。

5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。

8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。

绩效考核方案

企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理，而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估，正是因为其重要性，各大企业越来越关注绩效考核，纷纷施行对员工的考核方案。下面，小编为大家分享工程部绩效考核方案，希望对大家有所帮助!

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

工程部内的所有合同员工。

(一)考核时间：每月。

(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

(五)考核流程：

1、制定工作计划：

(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

(七)考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

(一)对部门的考核;

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

(一)计划制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

(三)结果反馈

(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

(二)本办法自20xx年6月起执行。

(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

绩效考核方案

为建立有效的绩效 激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本方法。

一、考核 对象：办公室全体成员

二、考核指标及权重

（一）办公室主任

1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10分）

2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5分）

3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15分）

4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5分）

6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）

7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。（5分）

8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度 。（10分）

9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5分）

10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。（5分）

11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。（10分）

12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。（5分）

13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5分）

14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5分）

15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）

16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5分）

（二）机关党支部书记兼办公室副主任

1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7分）

2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。（15分）

3、负责机关党支部的各项工作。（15分）

4、负责中心接待工作。（10分）

5、负责中心车辆调度、管理工作。（15分）

6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15分）

7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。（5分）

8、负责中心公章的使用管理。（3分）

9、负责相关会议、会议用品的'组织与管理。（5分）

10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。（5分）

11、负责完成领导交办的其它事务。（5分）

（三）秘书

1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。（30分）

2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。（30分）

3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。（20分）

4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。（10分）

5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。（10分）

（四）政工干事

1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。（10分）

2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。（5分）

3、负责中心收发文件。（5分）

4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。（5分）

5、负责宣传栏制作工作。（5分）

6、负责办公室考勤 工作。（2分）

7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。（2分）

8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。（5分）

9、负责中心领导材料打印、复印工作。（6分）

10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。（6分）

11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。（2分）

12、负责中心计划生育工作。（6分）

13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。（2分）

14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。（6分）

15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。（6分）

16、负责中心综合管理体系工作。（15分）

17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。（6分）

18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。（6分）

（五）劳资员

1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。（15分）

2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。（10分）

3、负责稿费汇总、发放工作。（7分）

4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。（5分）

5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。（6分）

6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。（10分）

7、填制核对员工住房公积金领取工作。（5分）

8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。（6分）

9、负责员工职称评审填报。（5分）

10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。（6分）

13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。（5分）

14、负责新员工的接待工作。（5分）

15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。（10分）

16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。（5分）

（六）经营干事

1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。（5分）

2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。（5分）

3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。（10分）

4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。（5分）

5、负责中心财务报销单填制工作。（15分）

6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。（5分）

7、负责电费的抄报。（2分）

8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。（5分）

9、负责中心领导文件的打印、复印等。（3分）

10、交通费的收集、登记和汇总。（2分）

11、完成办公室主任交办的临时性的工作。（10分）

12、低值易耗品的盘点和登记。（10分）

13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。（5分）

14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。（10分）

15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。（3分）

16、负责核心业务考核的上报。（5分）

三、绩效考核结果的确定

1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。

2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。

3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。

4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。

5、每月20日前完成测评工作。

kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案

绩效考核方案

是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

3、绩效面谈要求：

（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

（7）本考核办法自**年3月份起执行。

绩效考核方案

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plando check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

绩效考核方案

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

考核领导小组对部门按季度考核。

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

目标管理绩效考核总结

绩效考核方案

柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

但是业务量考核同样面临着一些问题：

(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

关键词：柜员；考核体系；绩效考核