“报告”使用范围很广,按照上级部署或工作计划,每完成一项任务,一般都要向上级写报告,反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等,以取得上级领导部门的指导。那么报告应该怎么制定才合适呢?下面是小编带来的优秀报告范文,希望大家能够喜欢!
薪酬管理工作报告 职工薪酬会计岗位心得篇一
1、通过集中学习,使我对财务核算标准化有了更深的认识。
2、通过集中学习,使我深刻理解了什么是会计,会计不仅仅是一份职业,更是一份细心+一份耐心+一份责任心。同时我也认识到要做一个合格的会计工作者并非我以前想像的那么容易,最重要的还是细致严谨。
2、通过集中学习,使我深刻认识会计核算要求很高,容不得半点的马虎。做账的时候弄错的话要修改就很麻烦了,一步错可能就会导致后面步步都错,所以会计工作细心就显得尤其重要。从一开始的做会计分录,到登记凭证,再是结账,对账,编制报表,装订等一系列的工作,其中的酸甜苦辣,只有经历过了才真真正正了解到什么是会计。
3、通过集中学习,使我深刻体会财务工作相对来说是成就感比较少的工作,因为它的付出和回报不是很配比的。你可以感觉到你的付出,但是感觉不到回报——公司财务人。
员经常加班到很晚,但是如果有人问你都做什么了,你会感觉很难回答上什么。因为你说了,别人不一定理解!销售人员可以说我这个月卖了多少房子,收了多少回款,可是我们财务人员呢?难道能说报表完成得很顺利吗?所以,做这个工作往往需要很大的定力,除了外出联系业务,其余的时间就是坐下来静心得核算,更需要耐得住寂寞!
4、通过集中学习,我认识到财务工作不光繁忙而且时间紧迫,因此做好会计工作需要有很强的责任心!公司的财务部并没有太多人,但需要处理的事情却很多。有句话说道,迟到的公平是不公平的,同样,迟到的财务报表也是没有意义的。如果你过了1个月才把上个月的报表搞出来,又或者把分析报告递交了,尽管是非常翔实和准确的,但是对经营没有任何帮助!这就是为什么那么多财务人员经常加班,赶时间的原因。一个好的财务人员,往往需要在默默无闻的平凡工作中充分发挥自己的专业才能和智慧,不但能为企业管好财,也能为企业创造财富。
尽管财务工作有压力,但是只要我们努力学习、敬业工作,我想这种压力会变成促使干好这份工作的动力,使我们在财务工作上作出成绩,为公司的未来发展作出贡献。
薪酬管理工作报告 职工薪酬会计岗位心得篇二
2)组织人员招聘过程,通过多种渠道为公司寻求合适的人才;
3)组织制定公司培训计划,组织人员参加培训,评估培训效果;
4)负责组织公司员工的考核,处理员工针对考核结果的申诉;
6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
薪酬管理工作报告 职工薪酬会计岗位心得篇三
1、负责办公室日常办公制度维护、管理。 2、负责办公室各部门办公后勤保障工作。3、负责对全体办公人员(各部门)进行日常考勤。
4、在公司未建立人力资源部门之前,建立初步的人事管理制度,并履行人事管理职责。
5、处理公司对外接待工作。
6、组织公司内部各项定期和不定期集体活动。 7、协助总经理处理行政外部事务。
8、按照公司行政管理制度处理其他相关事务。
5、协助组织、开展企业文化活动;
8、负责员工考勤工作;
12、完成领导交办的其它工作。
6.负责公司整体形象、办公环境、绿化植物的管理;
13.负责做好公司来宾的接待安排,做好重要会议的组织、会务工作;
14.负责公司的印鉴、文印的管理和信件的收发以及报刊订阅、分发工作。
薪酬管理工作报告 职工薪酬会计岗位心得篇四
3、员工各类人事手续办理,包括员工入转调离转手续办理;
5、管理公司员工人事档案资料并及时更新,及时提供相关数据报表;
6、负责公司绩效的推进及落地执行;
7、管理福利体系的日常事务;
8、按时完成其他相关工作任务。
薪酬管理工作报告 职工薪酬会计岗位心得篇五
一、岗位概述
2、负责建立、调整、更新各岗位kpi指标库;
6、负责建立公司职位流动和晋升体系;
9、完成领导交给的临时任务。
二.任职资格
1、年龄:27~45岁
2、性别:性别不限
3、学历:本科以上
4、培训经历:接受过人力资源管理方面的专业培训
5、工作经验:5年以上工作经验,其中至少3年以上薪酬绩效管理经验
6、知识要求:熟悉国家及地区劳动法律法规
7、技能要求:熟悉绩效考核及薪酬结构设计
8、综合素质:有较强的数据分析和统计能力,较强的公文写作能力
9、其它:责任心强、有耐心、保密性强、原则型强
学历要求:本科
语言要求:不限
年龄要求:不限
工作年限:不限
薪酬管理工作报告 职工薪酬会计岗位心得篇六
3、负责与各部门负责人确认考核要素的权重,拟定各部门绩效考核指标;
4、组织实施公司绩效评价体系,监督各部门日常绩效考核工作;
5、负责绩效考核的结果统计及分析,并组织开展绩效改善工作;
6、完成领导交办的其它任务。
1、本科及以上学历,人力资源管理、经济管理等相关专业优先;
2、5年以上人力资源从业经验,至少3年以上薪酬绩效工作经验;
3、熟悉kpi、360等两种(含)以上绩效考核工具;
4、逻辑思维缜密、对数字敏感,熟悉office办公软件,精通excel操作。
薪酬管理工作报告 职工薪酬会计岗位心得篇七
一、单项选择题(本大题共15小题。每小题1分,共15分)
14.d15.c
二、多项选择题(本大题共10小题。每小题 2分,共20分)
三、填空题(本大题共5空格。每空3分,共15分)
1.胜任能力模型
2.公平性有效性
3.知识经验
四、名词解释(本大题共10小题。每题3分,共30分)
1.薪酬:薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation,这个词本来有弥补和补偿之意,因此,在本质上是雇主或者企业为获取员工提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
2.职业生涯:一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况,也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。
3.报酬要素:是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
4.成功分享计划:成功分享计划它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
6.补偿性工资差别:是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
7.目标设置理论(p294):目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出,实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉;明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力,而且能够提高绩效;一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标,则会比那些较容易实现的目标给他们带来更大的激励;最后,能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。
8.绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的,因此,绩效奖励计划有助于强化组织规范,激励员工调整自己的行为,并且有利于组织目标的实现。
9.差额计件工资计划:20世纪初,科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资计划。他基于对时间和动作的研究来制定科学的日工作标准,然后在此基础上实行差别几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来,小车了原有简单的利润分享计划所无法避免的消极怠工的行为,又根据标准时间定额设置不同的工资率,解决了原来简单计件工资制度的问题。
10.收益分享计划:是企业提供的一种与员工分享因生产率提高(比如工时减少)、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
五、论述题(本大题共2小题。每小题 10分,共20分)
1.制定战略性薪酬体系的四个步骤?
答题要点:
(1)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响
(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策
(3)将薪酬战略转化为薪酬实践
(4)对薪酬系统的匹配性进行再评价
(1)薪酬管理与职位设计
(2)薪酬管理与员工的招募和甄选
(3)薪酬管理与培训开发
(4)薪酬管理与绩效管理
(5)薪酬管理与胜任力模型
(6)薪酬管理与组织文化
薪酬管理 试卷二 答案
一、单项选择题(本大题共15小题。每小题1分,共15分)
14.c15.d
二、多项选择题(本大题共10小题。每小题 2分,共20分)
三、填空题(本大题共5空格。每空3分,共15分)
1.任职资格条件
2.薪酬体系薪酬结构
3.2412
四、名词解释(本大题共10小题。每题3分,共30分)
1.报酬:员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。
2.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中,企业必须救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。
解这个职位的过程。
4.能力:即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力,而不是一般意义上说的能力。这一概念由哈佛大学 麦克莱兰 在20世纪70年代首先引入。胜任能力由 知识、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。
5.效率工资:效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会,而愿意努力工作。
6.薪资结构:是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它包括,职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。
7.个人绩效激励计划:
8.利润分享计划:是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
9.弹性福利计划:弹性福利计划,又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代,这种福利计划一共可以划分为三种类型,即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利计划不仅满足了员工对福利计划灵活性的要求,使得他们能够看清自己的权利和义务,而且也是提高组织福利成本的投资回报率的一种重要手段。
10.薪酬预算:所谓预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算,实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
五、论述题(本大题共2小题。每小题 10分,共20分)
1.要素计点法操作步骤
答题要点:
(1)选择合适的报酬要素
(2)对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
(4)确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
(5)运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
(6)将所有被评价职位根据点数高低排序,建立职位等级结构
2.宽带薪酬结构的特点和作用?
答题要点:
(1)宽带型薪资结构支持扁平型组织结构
(2)宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
(4)宽带型薪资结构能够密切配合劳动力市场上的供求变化
(5)宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
(6)宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效
薪酬管理工作报告 职工薪酬会计岗位心得篇八
第一章 总 则
第一条 为使公司薪酬体系更加趋于合理,把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来,更好地发挥薪酬机制的激励作用,充分调动广大员工的积极性和创造性,保证公司经营目标的实现,鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。
第二条 在公司发展的前提下,本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想,保持员工收入的相对稳定,着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制,提升竞争力,促进公司的进一步发展。
第三条 基本原则:
(一) 公司基本薪酬总额实行年度预算管理;
(二) 合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例;
(三) 保持员工收入的稳定性;
第二章 年度基本薪酬总额
第三章 薪酬体系构成
第一节 薪酬体系构成
第五条 公司薪酬体系包括:基本薪酬和年终绩效奖金二大部分,其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。
(一) 基本工资实行岗位技能工资制,主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。
按0.5—1.5的系数确定。
(三) 年终绩效奖金:以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数,经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。
第六条 员工个人月收入构成包括:岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。
第二节 薪酬体系序列
第七条 公司薪酬体系分为五大序列:管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。
(二) 生产序列:车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员;
(三) 后勤服务序列:行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员;
(四) 销售序列:销售承包人员;
(五) 协议序列:根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。
第三节 各序列薪酬模式
第八条 管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。
第九条 销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。
第十条 协议序列薪酬按照双方签订协议执行。
第四章 基本工资
第一节 岗位工资
(二)工作强度:包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素;
(三)工作环境与条件:包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。
档,不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。
第二节 技能工资
第十三条 公司目前实行的技能工资标准及办法保持不变。
第三节 年功工资
第十四条 年功工资是根据员工参加工作工龄,按照一定标准支付给员工的工资,体现员工逐年积累的工作经验和贡献的一种工资分配形式。
第十五条 年功工资标准:5元/年。
(一)连续工龄未满5年的员工按0.6的系数享受当年年功工资;
(四)连续工龄满20年(含20年)以上的按1.2的系数享受当年年功工资。 第十七条 新进入员工的年功工资按个人累计连续工龄计算发放。
第四节 浮动工资
第十八条 浮动工资即住房补贴。
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