做任何工作都应改有个计划，以明确目的，避免盲目性，使工作循序渐进，有条不紊。计划为我们提供了一个清晰的方向，帮助我们更好地组织和管理时间、资源和任务。下面是小编整理的个人今后的计划范文，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇一
一、20__年主要工作业绩及存在的不足
(一)做好人事基础工作
(二)完善人事档案管理
我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令x分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。
(三)保障员工福利机制
我于x月份开始接手配合地产行政人事完成x公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通x社保账户，并陆续办理员工参保。接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。
(四)规范行政工作流程
在从事hr的同时，还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的安排，协助各部门按计划进行培训，以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作，不仅充实了我的工作内容，也锻炼了我的协调能力和组织能力。
有幸能参加集团组织的岗位培训，通过系统的学习，让我这个刚入门的新手如沐春风，受益匪浅。从x回来后，就开始系统的整理我的工作，但是还是有不足的地方。x月份x监察室对我们x项目进行检查，针对我负责的工作提出了需要整改的地方，在监察室的指导下和同事们的配合下，我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。
我发现只有自己先理顺了工作思路后，才能更有效、更高效的开展工作。比如说对x传达的文件、周计划周总结、月计划月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。这是一项需要日积月累的工作，把每次需要签字存档的文件按其类别进行归类保存，才能保证工作的连贯性和有效性。
在过去的一年中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足：
由于我本身经验不足，做事常粗心大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔细、认真，才能保证减少工作中的失误。
二、20__年工作计划
通过一年的工作和学习，使我初步掌握了人事的岗位职责和工作内容。接下来需要花更多的时间去学习恒大的文化、精神、规章制度和管理模式。
1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。
2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。
在过去的一年里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改进工作中的不足。20__年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。
感谢x给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇二
* 信息上传及更新：招募两个志愿者完成信息上传并且负责日常信息的接收和更新，秘书组协助。
目的：使志愿者明白工作的意义，了解机构的使命及目标，促进个人目标与集体目标达致一致性；通过训练，确保志愿者的服务意识和素质达到应有水平；帮助大家发掘潜能，促进个人发展。
主题：基础理论、工作技巧、环保知识的训练。
(一)基础理论
初步概念
1、什么是志愿者？什么是志愿者精神？
2、志愿者工作的范畴和类型
3、志愿者需要具备的能力和工作技巧
4、了解机构及小组对志愿者工作的期望及目标
深入认识
1、了解社会的需要及可以提供的资源
2、掌握服务对象的特征与需要
(二)技巧训练主要包括团队合作、人际沟通、自我认识、时间管理、调查访谈、带领游戏、活动策划、小组工作等技巧。
（三）在活动中通过游戏交流等方式融入环保知识，主要包括：人类对环境的破坏性行为、各种行为造成的危害和后果、生活中的污染、我们能为地球做哪些小事等等。
指导思想：
1）“参与式学习”?：
青年及成年人均已积累了不同的生活经验及智能，因此活动强调个人参与，着重亲身体验及经验交流。
2）“轻松有趣”：
学习新事物亦标志着学员需要作出改变及适应，轻松愉快的训练活动有助学员减低压力，提高学习兴趣。
3）“活学活用”：
应鼓励学员对新掌握的知识和技巧多作练习。
项目计划：
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇三
11、完成领导安排的其他临时工作；
1、招聘渠道评估及选择；
3、定期薪酬调查； 工
职权 员工薪酬、福利发放的建议、审核权； 员工出勤、请假监督权；
薪酬体系制定及完善； 20% 内汇不定期向直接上级进行工作汇报
工作
关系
资格 逻辑思维能力强，数字敏感度高，善于进行数据分析；
基本素具备良好的沟通能力和协调能力； 质要求
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇四
1.进一步完善酒店的组织架构，争取做到组织架构的科学适用，具有可持续发展性。保证酒店的运营在既有的组织架构中运行。
2.在现有员工岗位职责的基础上，完善各部门各岗位的工作分析，为人才招募、薪资评定及绩效考核提供科学依据。
3.完成日常人力资源招聘与配置。
4.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;贯彻酒店现有的薪酬体系，充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培养员工的主人翁精神及归属感，增强企业凝聚力。
5.在现有绩效考核制度基础上，同时参考先进企业的绩效考评系统，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。
6.加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训，加大内部人才开发力度，建立员工内部升迁机制，考虑规划员工职业发展，减少人才的流失，稳定酒店的中坚力量。
7.计划实施1--2次的社会帮扶工作，提高酒店的社会影响力。为酒店造势。
8.做好行政后勤服务工作，为员工的工作、生活及企业的发展提供有力保障和支持。
20__年度工作计划重点内容：
一、人员招聘配置计划
年人才招募与配置计划，是为了保证酒店正常运行及人员合理流动的需求。考虑到公司目前发展阶段，行政人事部在人力招募与配置工作中，严格执行酒店20__年度最新人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇五
1、负责办公室日常办公制度维护、管理。 2、负责办公室各部门办公后勤保障工作。3、负责对全体办公人员(各部门)进行日常考勤。
4、在公司未建立人力资源部门之前，建立初步的人事管理制度，并履行人事管理职责。
5、处理公司对外接待工作。
6、组织公司内部各项定期和不定期集体活动。 7、协助总经理处理行政外部事务。
8、按照公司行政管理制度处理其他相关事务。
5、协助组织、开展企业文化活动;
8、负责员工考勤工作;
12、完成领导交办的其它工作。
6.负责公司整体形象、办公环境、绿化植物的管理;
13.负责做好公司来宾的接待安排，做好重要会议的组织、会务工作;
14.负责公司的印鉴、文印的管理和信件的收发以及报刊订阅、分发工作。
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇六
彭剑锋：非常感谢郑老师给我这个机会，其实今天当了一下午的主持人，听了一天精彩的演讲，今天还是非常有冲动想讲，很多演讲嘉宾提出很多非常好的观点，我个人总结起来，我把它归结为大概十个方面的观点。我很赞成今天主题《薪酬分配以人为本》，其实中国企业发展到今天来讲，我们说要重回基本面，基本面是两个方面，一个叫重回文化价值的基本面，一个叫重回基本的科学管理面，在谈分配问题来讲，回归最基本的问题，价值取向要体现以人为本，今天企业界代表提到了，中国基本薪酬管理回归到科学管理，是我们所需要补课的，所以我们说以人为本主要体现在两个方面，叫回归基本面。那么以人为本怎么理解来讲，根据今天大家所谈到的，我觉得这里面提出观点。
第一个观点，我认为薪酬分配以人为本，还是要以能力贡献为本，以市场机制决定薪酬分配为本，也就是说，企业的薪酬分配不能违背价值创造与价值分配的基本规律，企业是竞争主体，所谓的薪酬分配还是按员工能力贡献分薪酬，不能搞大锅饭，今天几个企业都谈到了，薪酬分配最终还是要留住吸纳激励企业核心人才，高绩效人才，提升企业竞争能力，这个方面来讲价值评价最关键的。
第二个观点，薪酬分配与市场分配为本，更不能行政手段控制工资增长，这里面企业的薪酬分配还是以企业为主体，政府为辅，政府要有所为，有所不为。
第三个不能将政府的压力简单传递给企业，通过二次分配调节收入差距过大的问题，收入差距过大的问题责任不是由企业来承担的，企业本身承担价值创造差异化，保证收入分配的合理性，不能由企业来承担这个责任，但简单的由企业承担这个责任，我们的地区用行政手段把工资的增长作为自己的任期的目标，我认为这是政府不仅越位而且错位。
第三个来讲，薪酬分配要贯彻以人为本的话，要承认人力资本的价值，要建立基于分享的全面薪酬体系，大家谈到薪酬分配真正贯彻以人为本，就是要按生产要素决定分配权，也就是说人力资本对剩余价值的索取权，所以中国企业来讲，未来来讲，最重要的还是要承认人力资本对剩余价值的索取权，不一定体现在股权上，我认为要利益分享计划，要通过整体的薪酬，通过有效的沟通提升整体薪酬对员工的这种体现价值，从中国目前凡是成功的企业，我认为老板最大的特点，懂得分享，舍得让利，凡是舍不得让利的企业，都走不远。所以一个企业走远，要让你的人才能够跟企业同步成长的话，我认为老板首先要舍得给，所以我们实际上提出来讲，人力资本优先投，舍得投，连续投。
第三个观点，企业的薪酬策略政策贯彻以人为本，以资方立场为主的这种策略价值导向以劳资双方利益平衡为基准的价值导向，中国人力资源尤其是薪酬分配策略我们过去既没有员工的组织，也没有雇主的组织，所以我们所有的薪酬分配策略以资方的立场为基准的，我们企业过去人事总监在设立薪酬方案的时候，基本上都看老板的眼色，理解老板的意图，追求股东价值最大化。现在发展到今天来讲，人力资本在企业创造价值中的作用越来越大，一个企业薪酬分配基于相关利益者的价值平衡，这个里面将在工资决定机制来讲，我认为通过雇主和员工组织的价值博弈的平衡，需要我们真正回归到能够代表员工的利益，我们的雇主协会真正能够代替老板利益，只有两个组织价值达到平衡的时候，这时候我们薪酬设计薪酬分配才是公平的，才是合理的。
另外，大家都在谈到，我们在设计整个薪酬分配的时候，要把员工当客户，关注员工想什么，这是第三个观点，我们在薪酬策略政策的时候，要从过去单一资方立场专向劳资双方为基准的价值取向。
第四个来讲，企业加大对人力资本的投入，从人工管理成本到投入产出管理，这一点做咨询，我体会非常深刻的，1995年在华为、在美的提供咨询的时候，最早提出来了人力资本三条，优先投、舍得投、连续投，这三家企业加大对人才的提前的投入，那时候我们提出你不要把人才当成成本，而是把他当做投资不是说等你做出多大业绩我才给你报酬，而是调过来，我先给你投入，像美的他们就是基于人才优先投、舍得投、连续投，才使得这些企业进入千亿级企业。这三家企业在十几年以前都是小企业，但他们是小企业的时候，采取这种理念，使得他们的人才能够优先，最终导致产品优先，服务优先，以及企业整体的优先。
第五个观点，到底都谈到了薪酬分配不仅要关注物质利益的分配，而且要关注心理价值，提升员工的幸福指数，这个在这个时代来讲每个人都面临着来自错综复杂环境的心理压力，一个企业如何来通过心理资本管理，释放员工的'职业压力，解决目前员工职业问题，如何关注员工的心声、收入、幸福问题，这才使得我们真正员工在拿到合理收入同时他才有幸福感，工资不断在涨，员工越来越抱怨，这一点不管是政府还是企业都面临着问题。所以在这一点上来讲，我们要关注员工的心理资本管理，尤其是现在对80后、90后，这一代员工更要强化他们的新模式的转换，更要强化心理资本的管理。
第六个观点，首先要获取社会财富，刚才我们国资委的监事会会主席谈到了重要观点，中国来讲，最大的不公平是起点和共同致富的机会的不均等，与其说分好蛋糕，不如先把做蛋糕的机会规则确定出来，老百姓现在痛恨什么东西，他并不痛恨那些靠能力，靠贡献致富的人，他痛恨靠资源垄断，靠权利寻租，靠违法乱纪，一夜之间暴富。所以我们说收入分配不公最终容忍临界点，它是来自于我们机会不均等所导致的，并不是因为我们说简单的，除了分配的不公平以外，我认为最重要的还是机会不均等，起点和发财机会的不均等，这一点刚才我们主席已经谈得很清楚了，我们城乡二元结构的问题，东西部的问题，中小企业的问题，甚至包括这么多年搞的特区政策，凭什么你完全跟别人不同的策略体系，其实这也是不公平。
另外我们说不当的财富获取方式与机会的不公等等这些问题来讲，我们获取社会财富均等的这种平等化。
第七个观点，既要向强势群体倾斜，社会二次分配三次分配向弱势群体倾斜。从企业来讲，对一般员工相对平均，真正能够创造价值的就是动态，薪酬要动态管理，对于一般的员工我认为要加大文老师所讲的固定收入，保持相对的平均主义。
通过社会保障体系真正保证弱势群体他的社会保障问题。我认为社会还是有一定的分层，既要分层又要交融，所谓分层现在我们很多价值导向是完全把富人跟穷人弄到一起，本来穷人住50平米的房子很幸福，非得跟住别墅的人在一起，他永远没有幸福感，社会是分圈子的，穷人也有穷人的快乐，富人有富人的快乐。你没有这种机制富人永远是富人不公平，最关键还要有一种机制，富人不为社会创造价值的时候变穷，穷人通过努力也有机会变富。这种机制叫双向，流通机制，但是社会一定是分圈子，不能把它堆在一起，我认为穷人有穷人的快乐，富人有富人的快乐，双方之间又有期望。
第八个观点，我们整个薪酬设计来讲尊重并满足人的需求为薪酬设计的出发点，并与个人成长与企业同步成长为我们的目标导向，实际上我们过去薪酬设计来讲，主要还是基于经济学，劳动力的供求，现在来讲，更要基于员工的需求，真正要贯彻以人为本的话，必须把员工当客户，必须尊重员工，必须深入了解这些，我们腾讯所讲的贴近客户，因为员工需求不一样，价值取向不一样，这时候企业建立分层分类的薪酬体系，差异化薪酬体系，不同层次不同员工的薪酬，把能力发展作为企业薪酬体系很重要的导向。
第九个观点，在中国现在都在谈基层员工问题，但是我们讲以人为本既要尊重员工，在中国，更要尊重企业家的再创造，都在谈社会不公的问题，在中国很重要的问题，最近出现大量企业家逃逸的问题，大量企业家跑路的问题，大量企业家跑到国外的问题，大量企业家不想做大做强的问题，在中国很大的问题。我们整个社会还是官本位，真正能够创造价值的企业家并没有得到社会真正的尊重，包括民营企业家、国有企业家，国有企业家见到政府官员一个处长，都得点头哈腰，这个来讲事实上，整个社会如果建立在官本位的基础之上，包括大学，你大学实际上是教授为本，学生为本，绝对不是行政官员为本。从整个企业来讲，我认为还是要一个社会能不能真正具有持续发展的动力，能不能持续创新，就是具有创新精神为社会创造财富的企业家，来提供方便都想通过各种手段，通过资本市场无限的放大一夜之间暴富，这种倾向是有害于中国未来产业的升级换代，有害于中国持续经济增长的源泉。从这一点来讲，整个社会得到持续的发展，就是要认企业家的价值，使得企业家具有持续发展的动力，这才是共同致富的基础，没有企业家的创新，没有社会企业的高速成长，就会出现大量的失业，税收也会减少，这一点来讲，企业家得到社会的尊重。
第十个观点，薪酬分配以人为本，政府还是要做减法企业做加法，首先政府要减税，减形象工程，减投资性的支出，减公共权力的滥用，要提高真正关系民生的这种工程支出，政府在中国来讲，收入分配很大的根源还是政府权力太大，造成一系列的权力寻租问题，资源垄断问题和违纪机违法的问题，这点来讲政府公共权力的减少，也是消除未来我们所讲的这种收入分配不公的最重要的途径。所以我认为政府要做减法，企业要做加法。
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇七
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。下面是企业管理网整理的，请阅读下文，仅供参考。
一、基本原则：
1.企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1.薪资标准
公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的'薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2.年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
1)薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2)年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3.月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1)月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工等。
2)年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构
1.岗位工资：
贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2.工龄工资
1)一般员工：岗位工资*2.5%*n(n为工龄)。
2)老员工(入公司时间三年以上)：岗位工资*3.5%*n(n为工龄)。
3)工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3.奖惩浮动工资：
指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。
四、工资支付制度
岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资;试用工资按日计工资。
五、薪资的发放
1.发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
2.薪资审批办法
1)各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。
2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。
3.薪资计算时间：每月1日至月末。
4.薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。
5.薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。
6.薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。
7.紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
8.零星调薪：
1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。
3)员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。
六、风险工资
1.年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。
2.中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资;其余员工薪资每月全部发放。
3.风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。
七、工资查询
财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索人事薪酬管理制度。
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇八
调薪思路：
根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：
(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整
(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
分配思路：
1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;
2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;
3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：
1.总额控制
在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2.价值贡献与绩效业绩导向
在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献
3.客观公正、一把手负责
对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
1.企业背景
本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出
2.1标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
2.3现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则
3.3以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路
4.3建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇九
论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬的指示作用不仅可以引发员工做出企业所需要的行为，还可以强化这些行为，从而确保企业竞争战略的实现。随着以人为本的现代管理思想的建立，宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构设计方式应运而生，为企业带来了更大的灵活性。从现有的关于宽带薪酬理论的研究中不难发现，目前的学术界缺乏从宽带薪酬人力资源管理的相互关系的视角进行研究，文章在研究宽带薪酬的内涵及其设计过程的基础上，对宽带薪酬与人力资源管理各职能之间的相互关系进行了分析。
一、宽带薪酬的内涵
宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·场薪酬水平，将原来较多的薪酬等级重新组合成少数几个薪酬等级，同时拉大每个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬以绩效和能力为本质内容，弱化员工对职位名称和等级的重视，注重员工的个人成长和多种职业轨道的开发。宽带薪酬的设计思想将薪酬与新技能的掌握、能力的开发、更为宽泛职责的承担以及最终的绩效联系在一起，在促使员工实现自我价值的同时也实现了企业的长远发展。
企业在决定采用宽带薪酬体系的时候，必须首先审查本企业的类型、企业战略和核心价值观、组织结构以及企业文化是否与宽带薪酬设计的基本理念一致。有关研究表明，宽带薪酬只适合于那些创新型、技术型的企业。此外，清晰明确的企业发展战略、扁平化的组织结构和强调公平、沟通、积极参与团队合作同时又承认员工个人之间具有能力差异的企业文化也是设计宽带薪酬体系的前提条件和实施基础。
2、制定支持企业战略实现的薪酬战略
人力资源战略是联系企业战略与薪酬战略的桥梁。当依据企业的战略目标确定了人力资源战略后，再结合外部的市场环境、法律环境、行业特点和企业的内部情况制定符合企业需要、有利于企业战略实现的薪酬战略。
3、确定采用宽带薪酬的职位
企业在综合考虑企业类型、组织结构、薪酬成本、工作性质等因素后，既可以针对其所有的职位创建薪酬宽带，也可以针对某些特定的职位，如管理类、专业类、技术类及事务类职位来创建薪酬宽带。其中，工作性质是企业判断某个职位是否适合采用宽带薪酬的重要因素。
对第三步确定采用宽带薪酬的职位进行市场薪酬调查，这样做不仅有助于企业了解整个劳动力市场的现行工资率和所要调查职位的市场行情，还有助于了解同行业企业薪酬的发放形式、时间、范围以及其他非货币报酬等。薪酬调查数据大多被用来确定基准职位的价格，企业内其他职位的薪酬水平都围绕它来确定。
企业通过工作分析形成的最终成果之一—岗位说明书，对每一个岗位的权限、职责、胜任条件、工作量等进行了定性和定量的明确规定与要求，这为岗位评价提供了科学依据。岗位评价的目的在于确定职位的相对价值，具体来说就是确定基准职位相对于其他职位的价值，进而根据职位的相对价值并围绕第四步确定的基准职位的价格来制定其他职位的薪酬水平。
6、将类似的职位归入同一个薪酬等级并对其进行合并
企业可以根据排序情况以及点值大小将难度或者重要性程度大体相当的职位划分到同一薪酬等级中，然后采用从低到高或从高到低依次排序合并的方法，将若干薪酬等级合并为一个薪酬宽带。在每一个薪酬宽带内职位的变动范围相对较大。
首先，在确定薪酬宽带数量时应当依据能够给企业带来附加价值的不同员工的贡献，合适的贡献等级数量就是薪酬宽带的数量。宽带之间的分界线往往是在工作或技能、能力要求存较大差异的地方。在企业实践中，大多数企业设计4-8个薪酬宽带，有些企业设计10-15个宽带，有些企业甚至只设计出两个薪酬宽带。其次，薪酬级差就是确定不同等级之间薪酬相差的幅度。岗位价值的差别决定了薪酬级差的差距，即岗位之间的价值差别越大，则薪酬级差的差距也就越大。最后，确定薪酬浮动范围的一种可行做法是将宽带内最低薪酬等级的最低薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的上限。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%一300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%一500%。
8、进行重新竞争上岗
薪酬是企业的价值分配机制，因此为了确保价值分配的公平、客观，企业在重新制定了每一岗位的薪酬水平后，还要对全体员工进行重新竞争上岗。具体做法是，首先成立企业岗位竞聘领导委员会。竞聘委员会在公布竞聘岗位的同时，还要公布该岗位的权限、职责要求、任职资格、岗位起薪、岗位价值系数等有关信息。其次，就地免除企业相关管理人员和员工的所有岗位职务，令其先暂时待业，然后再自由择岗竞聘。最后，完善企业员工的选拔程序并将其制度化。
9、宽带薪酬体系的控制和修正
宽带薪系建立起来以后，还要根据企业内外环境、主客观因素的变化、宽带薪酬体系实施过程中出现的各种问题及员工反馈的意见等对薪酬方案进行及时的修正，从而确保宽带薪酬体系能够更好地支持企业整体战略的实现。
三、基于宽带薪酬的人力资源管理
1、明确的人力资源战略
人力资源战略的作用就是通过协调各种人力资源管理活动使每一种人力资源管理(如绩效、薪酬)都能适应特定的企业战略及竞争战略。企业必须在战略目标和核心价值观的指导下制定人力资源战略，然后在创建宽带薪酬体系时，计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都要紧扣企业人力资源战略，对于有助于提高企业核心竞争力的行为，在薪酬政策上要重点倾斜。当宽带薪酬与企业战略、人力资源战略相匹配时才能提高企业的整体绩效，否则会产生截然相反的效果。
2、人力资源规划
人力资源规划是制定报酬分配政策的基础，而员工对薪酬的公平性感受反过来也会影响人力资源规划的制定。人力资源规划的前瞻性能够降低企业未来人力成本的不确定性，把人力成本控制在合理的支付范围内。由于宽带薪酬结构缺乏严格的增薪自动控制机制，所以在实施宽带薪酬体系之前必须进行人力资源规划。人力资源规划的内容主要包括企业未来成功需要什么样的人才以及如何获取这些人才。
3、工作分析
工作分析是宽带薪酬体系设计与实施的基础。首先，工作分析形成的岗位说明书描述了每一个岗位的工作性质、工作内容、工作联系，也明确规定了岗位的职责、任务和绩效标准等，它为实施宽带薪酬所需开展的竞争上岗和配套的员工培训计划提供了标准，同时也为进行岗位价值评估、确定薪酬等级和进行薪酬等级的合并提供了依据。其次，工作分析形成的任职资格说明书阐明了任职者为圆满完成此职位工作所必须具备的知识、技能和能力，即任职资格要求是进行员工任职能力评估和员工薪酬等级定位的基础。更为重要的是，企业必须围绕任职资格说明书建立与宽带薪酬相匹配的任职资格体系、工作评级标准及办法，这样做是为了抑制实施宽带薪酬结构后可能带来的短期内人力成本大幅上升。
4、进行员工的有效配置
宽带薪酬有助于实现员工的合理配置。首先，宽带薪酬注重按绩效付酬而非按岗位付酬，所以员工并不一定要通过晋升而获得薪酬的提高，他们只要通过努力工作达到高绩效同样可以获得高收人，从而有效地避免了“波得高地”一一在一个等级制度的组织中，每个成员趋向于上升到他所不能胜任的地位一一现象的产生。其次，宽带薪酬有利于员工的职位轮换，使其可以发现自己的职业兴趣所在并且可以安心地长期保持在他能够发挥最大效用的职位上，发挥人力资源的最大效用。
5、培训与开发
(1)提供配套的培训计划。培训主要是指宽带薪酬体系实施前和实施后的培训。实施前的培训是为赛带薪休系的设计与开展做好员工的思想准备工作，向他们宣传、灌输有关的理念，打消他们存在的顾虑，争取获得大多数员工的认同。实施后的培训主要是针对直线经理人员和员工开展的。企业采用宽带薪酬体系以后，员工的直线经理在薪酬决策方面拥有更多的权力，相应的也要承担更多的责任，因此需要对部门直线经理人员进行一些关于执行力、参与管理以及薪酬决策等方面的培训。同时，企业还要就各职位需要具备的知识、技能和能力制定配套的培训方案，这样才能使员工不断地获取新技能，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的平台。此外，培训在管理层与员工间建立了沟通机制，它一方面为直线经理和员工提供他们完成工作任务所需具备的各种知识和技能，另一方面通过他们的反馈意见，人力资源专业人员可以发现宽带薪酬体系实施过程中存在的问题和不足之处并加以及时修正和改进，同时还可以为遇到问题的直线经理和员工提供咨询、指导等帮助。
(2)重视员工的职业生涯发展。宽带薪酬为员工的职业生涯发展提供了更大的空间。首先，企业要通过培训让全体员工理解企业的发展战略和报酬决定因素，从而有助于员工有针对性的制定个人职业生涯规划，进而将个人的职业发展与企业的战略实现结合起来。其次，宽带薪酬体系下的绩效评价，为企业根据员工的优点和弱点来审查员工的个人职业生涯发展机会，提供了一个良好的机会。同时，宽带薪酬提供的具有较大灵活性的职业发展通道和人力资源专业人员提供的职业发展辅导，为员工实现职业发展奠定了基础。最后，配套的员工培训方案也为他们指明了实现个人职业生涯发展的努力方向。
6、健全完善绩效管理
企业在实施宽带薪酬时必须要健全完善绩效管理，这需要从以下三方面着手:绩效界定、绩效评价、绩效反馈。绩效界定是指管理人员及其下属对于下属的土作标准达成一致，而且绩效标准要明确清晰、客观公正。绩效评价过程要有可观测的准则，采用可衡量的指标，还要注意评价内容的全面完善。绩效反馈是为了消除或部分消除员工对宽带薪酬体系公平性的怀疑并为其提供指导和帮助。值得注意的是，宽带薪酬强调员工积极参与团队合作，所以企业在对团队作业进行绩效评价时，要注意找准员工个人努力和团队绩效之间的平衡点，否则会影响员工士气、挫伤员工的工作积极性。
薪酬管理岗工作计划 薪酬专员个人工作计划篇十
一、人事部分
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构科学适用，三年内不做大的调整，保证公司在科学的组织架构中高速运行。
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的*性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
二、行政部分
1、负责贯彻公司领导指示。做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划和其他重要文稿。
3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作。
4、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。
5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、传递、催办和检查。负责公司保密工作和法律事务以及重要文书档案资料的保管工作。
6、妥善保管和正确使用公司印章(公司行政章)和介绍信。
7、负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。
8、负责公司办公设施的管理。包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护工作。
9、协助信息部门做好信息系统总体开发工作，提高行政办公效率。
11、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。
12、完成总经理交办的其他任务。